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支行績效考核培訓課程大綱

課程收獲：
解決支行長的心智模式；
解決支行業績不盡人意的關鍵方法；
輔導支行長解決經營支行動力不足癥結；
支行長帶一直推心置腹的支行團隊；
支行長善于處理自動化支行的心智模式；
解決(jue)支行的業(ye)務結構(gou)問題、支行定位問題；

 課程背景：
昨天的支行管理謬誤：“支行長不要因為管、而去管支行，
而是要：為了團隊的目標效果的達成尋找更多如何做的方法去帶支行。支行長在團隊管理上要善于穿透團隊中的人、事、物的對與錯，找如何更有效果的實現支行的關鍵目標，才是支行建設的與打造高績效支行的關鍵點。
本課程針對時下互聯網銀行的支行管理，采取有針對性的解決支行長困惑的熱點問題：員工為什么不善執行、人才流動的因素、為什么愛找借口、愛抱怨、發牢騷、工作不高效、團隊員工士氣從哪里來、屬下拒絕承擔責任癥結、團隊人際行為不和諧的實質性分析、團隊績效問題的思考實踐與分析；充分發揮支行長的領導方法，使管理者發揮領導作用，帶好隊伍，實現團隊目標落地。課程結合實際團隊案例、深入分析、模擬與訓練，進行團隊的領導方法在學習中呈現、展示。
 本課程案例均來自真實版的銀行案例分享。解決當今銀行網點負責人一直是抱怨銀行機制、體制現狀影響了網點的績效沒有達成的原因。通過本課程使網點負責人（支行長）更理性的經營銀行，并掌握管理技術來解決網點的員工抱怨及動力不足等實質現象，來發揮團隊智慧、經營目標如何達成、如何調動員工的積極性、理清創新管理思路、扭轉工作觀念、改變習慣工作思維、解決問題與決策的能力及養成系統的管理行為上”，結合銀行案例講解，輔導管理者在課堂中認識到自己在工作中的不足，并碰撞出新的工作思想來解決實際團隊執行力問題，增強科學管理、規范管理方法，彌補領導藝術上的不足，推進網點績效目標完成能力。
本課程不講“大道(dao)理(li)”，更(geng)多的講“如何做(zuo)”的支行領導方法、管理(li)工具運用，找到突破(po)支行長的帶團(tuan)隊的方法，使網(wang)點負(fu)責人輕松、快樂做(zuo)支行長。

課程大綱：
第一講  自動化支行與支行管理的規律
第一節、支行長究竟離管理有多遠
（一）管理者究竟離管理有多遠？
（二）員工憑什么要執行
（三）員工為什么愛找借口
（四）員工抱怨牢騷背后的問題
（五）管理者憑什么要隊伍高效
（六）員工士氣從哪里來
（七）屬下拒絕承擔責任的癥結領導者的思考實踐與分析；
第二節、影響支行“狼性”動力的根
（一）-人類孩童時期“被內向”（原愛丟失=缺少資格感=焦慮的活著）
（二）-內心自我否定；
（三）-欠缺技能；
（四）-內心世界里有個小孩心態
（五）-你的團隊不例外？ 
（六）員工自我意識丟失； 
（七）說話達意的缺失；    
（八）脫離威脅動力變消失
（九）逃是不斷減少內心貧乏
（十）腦力充滿壓力荷爾蒙
（十一）負面的性(xing)格及(ji)情緒模式(shi)

第二講：支行長向上/向下管理的關鍵點
第一節、管理者的心智模式；
（一）管理者的心靈覺醒；
（二）管理者的心靈突破；
（三）管理者的心靈身份認定方法；
（四）團隊每位員工都有幸福權利；
（五）心靈調節隊伍才更有向心力；
（六）理性情緒療法；
（七）與內心的小孩對話；
第二節、支行長調整屬下情緒、能力的方法；
第三講 支行業績解決技術
自動化團隊的教練技術四步地圖
（一）第一步精準目標
1)教練的智慧修煉；
2)團隊決策方法練習；
3)穿透團隊的“演繹”目標；
4)精準事實目標法；
（二）練習“發問”與“傾聽”的方法；
1)有效問問題的好處？
2) 有效的教練問題？
3) 如何發問更有效？ 
4) 觀察你的發問習慣
5) 開放式問題的價值
6) 封閉式問題的影響
7) 解除當事人內心防衛的問話技巧
8) 引發當事人深入思考，發現答案的有效教練問題 
9) 怎樣提升教練的發問能力？
10) 教練問話模式
11) 基本教練問題練習  
12)卓越領導模型分析案例模擬；
13)教練技術運用的邏輯關系法；
14)教練的能量提升；
（三） 練習回應能力的方法；
1. 觀察你的回應習慣
2.什么是“教練的回應能力”？ 
3. 為什么企業教練要有回應能力？ 
4. 企業教練“回應”的三種方式
5. 回應的價值
6. 怎樣給予建設性回應
7. 回應的四種方式
8. 管理教練回應實踐    
9. 講授法
10.小組討論
11.角色扮演
（四）教練式GROW模型發問話術結構模型
1.熟練運用教練的對話流程
2.運用教練教練的對話流程進
3.行深度溝通
4.grow 模型
① goal 聚焦目標
② reality 了解現狀
③ option 探索方案
④ will 強化意愿
5.目標框架
① positive－正向的
② equilibrium－綜合平衡的
③ controllable－可控的
smart 原則
度量式問題
① 衡量無法量化的目標
② 將模糊的目標具體化
（五）找問題的關鍵點
1)三種工具運用；
2)價值鏈分析；
（六）第三步-行動計劃的制定
（七）第四步跟進
案例模擬：《第三方存款業務不達標》
案例模擬：《網點對公業務發展》
案例模擬：《完成零售信貸目標》
案例模擬：《網點儲蓄發展緩慢》
案例(li)模擬：《如何提升個金銷售能力》

第四講  推心置腹的高動力支行的打造
第一節、支行長“理、法、情”領導方式；
第二節、領導者/管理者馭人策略；
1.有能力、有才華、無德的人如何善用；
2.有能力、有才華、有德的人如何繼續善用；
3.自恃才高，翹尾巴的屬下如何使用；
4.無德、無能、無才華屬下如何運用； 
5.領導者如何處理自以為是屬下；     
第三節、支行60、70、80、90后的員工管理策略分析；
第四節、管理者的恩威信之領導藝術；
第五節、管理者的非物質激勵藝術。
第六節、管理者如何發現屬下工作不足的事實藝術；
第七節、管理者批評員工的藝術；
第(di)八節、管理(li)者處理(li)員工情(qing)緒的方法(fa)；

第五講  支行長的溝通藝術
第一節、影響管理溝通的主要因素
第二節、團隊溝通的策略 
第三節、溝通中的障礙與改進技術
1.溝通的明確性
2.溝通的雙向性
3.溝通的談行為不談個性
4.積極聆聽
第四節、對上/對下/對客戶的有效溝通的方法
第五節、管理溝通技巧；
第六節、良好溝通的技巧模擬；
第七節、跨部門溝通的說話藝術 
第八節、讀人讀心
1.怎樣與不同性格的人溝通
2.視覺型的人溝通方法
3.聽覺型的人溝通方法
4.感覺(jue)型的人溝(gou)通方法

第六講：支行長的贏在人心之人性動力
第一節、人需要激勵的偽需求
第二節、你如何看待團隊中的你自己的激勵
第三節、你如何看待關于團隊的人事物的激勵
第四節、你如何看待人的激勵問題
第五節、激勵的問題/煩惱關于
1.領導
2.員工
3.屬下
第六節、每個人被TA的價值觀所推動
第七節、深層需求VS表層需求
第八節、個人價值與普世價值
第九節、探詢激勵隱含的價值工具
第十節、表層需求： 物質、金錢
第十一節、個人價值VS普世價值
第十二節、表層激勵需求VS深層激勵需求
1.行為上的需要
2.技能提升  良好感覺
3.深層需求：責任 /原則 “應該這樣”成功快樂
4.我是一個怎樣的人
5.人生為(wei)系統做出貢獻(xian)