国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

戰略性人力資源管理培訓課程

課程背景
縱觀中國企業發展的成與敗，企業從機會主義、壟斷主義向專業主義，精細化轉變，企業管理重點也由傳統的市場導向向人才導向轉化，在這個過程中，如何避免企業制定的戰略方案形同虛設，我們認為關鍵在于企業是否擁有與所制定戰略相匹配的全面系統管理能力，這是將抽象化戰略向具體化邁進的工具和必由之路，簡單來說，通過本次學習和提高，逐步夯實管理基礎，學習一些科學的工具與方法，一方面提升管理干部（特別是人力資源管理干部）的水平與能力，另一方面開拓思路，為企業發展與變革提供保障。績效管理是企業中運用最普遍的管理方法，也是企業遇到問題最多的管理主題，同時它也是最能提高員工工作績效的有效手段，如何設計和實施好一個能夠實現企業戰略落地的績效管理體系，避免考核成形式，考核成大棒，考核成績與企業發展戰略脫節的兩張皮現象。另外，隨著企業競爭加劇,人才供求矛盾日益突出,如何在較短的時間內選拔出企業需要的各類人才,避免因為人的問題而制約企業的快速發展.企業應當如何構建有效的人才選拔體系與機制實現人才良性入軌,建立有效的人才選拔體系應該從哪些環節入手等等這些系列問題,一直困撓著高層團隊和人力資源部門,甚至包含核心業務部門的負責人.圍繞這個主題，趙磊老師結合多年在企業管理實踐和研究成果，總結出一套行之有效的人力資源管理工具與方法和基于戰略的績效管理體系實施方法與系統，通過兩天的交流與研討，共同剖析企業人力資源管理問題與技術難點，并指出新的解決方案/思路與操作技術
通過兩天的學習，可以解決您以下幾個困惑、；
1、隨著企業外部環境競爭加劇，企業如何進行人才的科學評價，通過理性的手段提煉企業核心人才
2、實現戰略落腳的人力資源管理體系應該包含哪些內容，企業如何科學的選拔既有素質又符合企業文化的各類人才
3、基于未來發展目標，分層分類的人才如何實現戰略目標的落實——企業發展戰略與績效管理
4、不同崗位類別人才如何進行設計量化的評價手段，為人才科學評估奠定基礎
5、績效考核結果如何與薪酬體系接口，實現激勵的有效性
6、不同行業(ye)背(bei)景(jing)，不同發展階段如何進行微調企業(ye)的績(ji)效管理體系，實現管理的逐步精細化(hua)。

內容介紹：
《實現人力資源管理系統落地的績效管理》（1天半）
第一章 人力資源管理系統中的績效管理
第一節 重思績效評估與績效管理的位置
第二節 績效目標管理與基礎工作分析
第二章 如何讓傳統考核過渡到量化考核
一、傳統績效考核失效的原因
二、傳統考核與量化考核的區別
(一）傳統考核的主要內容與形式
（二）量化考核的主要內容與形式
（三）傳統考核與量化考核的區別
（四）量化考核的收益
三、考核中直線主管與人力資源主管的責任
四、考核評估的主要內容
（一）績效考核與考核評估的區別
（二）績效(xiao)考核與(yu)態度(du)、能力的評(ping)估(gu)

第三章 確定考核目標—如何量化考核項目的數據指標
一、考核目標的分類
*、最高目標的設立
二、確立考核目標的方法
（一）內部歷史數據法
（二）外部競爭數據法
（三）假設求證法
第四章 關鍵績效指標如何科學設定
第一節 目的與基本概念
第二節 設定關鍵績效指標的程序與方法分享
1、用魚骨圖分解各部門的KPI（部分）
2、KPI篩選與識別（部分）
3、KPI定義（部分）
4、各部門CPI（部分）
5、建立KPI考核表（部分）
第三節 基于(yu)戰略的目標(biao)管理(li)與關(guan)鍵(jian)指標(biao)標(biao)準案例說(shuo)明

第五章 考核量化的前提——評分規則的設計
制定評分規則的方法
（一）經驗增減法
（二）間歇增減法
（三）正反比例法
（四）難易折線法
（五）扣分制法
第六章 績效管理的重要過程：績效評估
第一節 績效評估的主要方法
第二節 績效評估的實施
一、倒扣型計算方式及其應用
（一）倒扣型計算方式的優點
（二）倒扣型計算方式的不足
（三）倒扣型計算方式的適用情景
二、統計型計算方式及其應用
（一）統計型計算方式的優點
（二）統計型計算方式的不足
（三）統計型計算方式的適用情景
三、比例型計算方式及其應用
（一）比例型計算方式的優點
（二）比例型計算方式的不足
（三）比例型計算方式的適用情景

第七章 績效管理的執行
一、實施績效考核
（一）合適的考核周期
（二）考核中斷或流于形式的原因
（三）細分關鍵考核指標
二、績效改善面談
（一）績效改善面談的六個步驟
（二）強制推行績效面談
第八章 績效考核系統的落實
考核結果的運用
（一）績效考核結果的運用情形
（二）績效等級的劃分方法
（三）績效與薪酬的關聯
（四）績效與晉升的關聯
（五）績效等級申訴

戰略性人力資源管理培訓課程