課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION
薪酬體系建設培訓課程
培訓講師：劉伶
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天(tian)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬體系建設培訓課程
第一篇：準備篇 診斷問題厘清思路
第一講 透過現象看本質
1.員工的三大“薪結”
2.企業的三大“薪結”3.薪酬管理失敗的關鍵信號
4.打開“薪結(jie)”的(de)四(si)把鑰匙(chi)
第二講 診斷問題找原因
1.弄清薪酬的本質
2.企業常見的薪酬問題分析
3.薪酬診斷的基本思路
4.薪酬診斷的三大方法
【實用工具】
1.薪酬問題自診工具表
2.薪酬滿意度調查表
3.員工敬業度調查表
第三講 厘清思路找方法
1.薪酬體系需要解決核心問題
2.科學薪酬體系的基本原則
3.薪酬體系建設的邏輯思路
4.五維度薪酬模型新思考
.S 基于戰略的薪酬設計的基本框架
.P 崗位價值評估解決內部公平
.P 績效考核體現貢獻公平
.P 個人能力定位薪酬等級
.M 市場薪酬對標，解決外部競爭性
5.薪酬分配的主要模式
6.全面薪酬的整體思考
7.薪酬體系設計天龍八步
.梳理職位體系
.組織職位評估
.核定薪酬水平
.設計薪酬結構
.個人科學套檔
.績效薪酬設計
.能力薪酬設計
.總額測算調整
第二篇：技能篇 掌握方法構建體系
第四講 構建薪酬體系（上）
第一步 梳理職位體系
（一）知識鏈接
1.職位分析的意義
2.職位體系常見的問題分析
3.組織診斷四維度分析
4.職位分類的意義
（二）操作步驟
1.梳理職位體系核心步驟
2.職位分析的六大步驟
（三）操作要領
1.目標導向的職位分析
2.職位分析的12大核心要素
3.定位職責的FAIR法
4.職位說明書的關鍵內容
5.檢驗職位設置的核心原則
（四）實用工具
1.崗位調查表
2.職位說明書
3.訪談大綱
第二步 組織職位評估
（一）知識鏈接
1.價值評估的意義
2.職位評估方法比較分析
3.點因素評估法簡介
（二）操作步驟
1.價值評估的核心步驟
（三）操作要領
1.評估模型結建要領
2.自建模型要領
3.評估工具選擇要領
4.評估工具借鑒要領
（四）實用工具
1.海氏評估工具
2.美世評估工具
3.28因素法評估工具
第五講 構建薪酬體系（下）
第三步 薪酬水平策略
（一）知識鏈接
1.薪酬水平的基本認知
2.外部薪酬數據的引用
（二）操作步驟
1.核定薪酬水平的關鍵步驟
（三）操作要領
1.外部薪酬調查
.外部薪酬數據的主要來源
.外部薪酬調查的核心步驟
.外部薪酬數據分析的核心技術
2.玩轉薪酬現狀數據
.薪酬現狀分析核心技術
.薪酬對標分析核心技術
3.薪酬水平定位
.定位薪酬水平的邏輯
.企業發展戰略與薪酬水平策略選擇
.企業發展階段與薪酬水平策略選擇
.整體薪酬水平選擇考量因素
.四種薪酬水平定位策略
.案例分享：薪酬水平策略案例
（四）實用工具
1.競(jing)爭對手薪(xin)酬調查表
第四步 薪酬結構策略
（一）知識鏈接
1.薪酬結構設計的基本認知
2.帶寬的基本概念
3.薪酬常見三種構成
.帶寬與寬帶的區別
.上限、下限與政策線
（二）操作步驟
1.薪酬帶寬設計關鍵步驟
2.工資結構設計關鍵步驟
（三）操作要領
1.帶寬設計的基本原則
2.帶寬設計的參考比例
3.固浮比設計的基本原則
4.固浮比設計的參考比例
5.案例分享：某公司的薪酬結構設計
（四）實用工具
第五步 個人科學套檔
（一）知識鏈接
1.薪酬標準與員工個體對接
（二）操作步驟
1.員工套檔定級的操作步驟
2.套檔模型設計步驟
（三）操作要領
1.員工套檔歸級主要做法
2.基于勝任度的套檔歸法
3.基于素質能力與過往貢獻法
4.紅綠點的處理技術
5.案例分享：個人套檔
（四）實用工具
1.動(dong)態套(tao)檔模型
第六步 總額測算調整
（一）知識鏈接
1.數據透視法簡介
（二）操作步驟
1.薪酬數據透視操作步驟
（三）操作要領
1.數據透視分析要領
2.套檔薪酬數據分析
3.套檔薪酬對比分析
4.套檔薪酬結構性分析
（四）實用工具
第六講 福利體系設計
1.員工福利構成概述
2.彈性福利設計的核心
3.尋找福利需求的癢點
4.案例分享：彈性福利操作
【實用工具】
1.福(fu)利項目(mu)需求調查表(biao)
第七講 薪酬管理
1.過渡方案設計
2.員工定薪管理
3.員工調薪管理
4.薪酬總成本管理
5.薪酬預算管理
6.薪酬核算管理
.構建薪酬的核算系統
.核算系統的基本邏輯
.案例分享：基于EXCEL的薪酬自動化核算
7.薪(xin)酬(chou)動(dong)態管理
第三篇：實戰篇 根據特征差別設計
第八講 高管團隊激勵機制設計
案例分析：薪酬危機在企業遭遇難關時爆發
1.高管人員薪酬的特點
2.薪酬分配的四重境界
3.高管薪酬的常用模式
4.高管長期激勵措施
5.案例(li)分享：高管股權激勵(li)
第九講 研發團隊激勵機制設計
1.研發人員的特點分析
2.專業技術人才薪酬結構模式
3.研發人才薪酬組合模式
4.案例(li)分(fen)(fen)享：項目分(fen)(fen)享制
第十講 生產人員薪酬體系設計
1.生產人員特點分析
2.生產人員薪酬組合模式
3.案例分享：直接計件薪酬
4.案例分享：差額計件薪酬
5.案例分享(xiang)：團隊(dui)薪酬模式(shi)
第十一講 營銷團隊的薪酬設計
1.營銷人員的特點分析
2.營銷人員的薪酬組合模式
3.案例分享：多因素提成系數設計
4.營銷人員底薪設計技巧
.杠桿工資的設定
.營銷模式與業務員底薪
.營銷技術要求與業務員底新
.案例分享：某公司營銷人員的薪酬設計
.案例分析：某公司營銷體系底薪設計
5.營銷人員激勵薪酬設計
.首單全額提成法
.PK薪酬法
.團隊薪酬法
.案(an)例(li)分享：營銷人(ren)員激勵酬設(she)計
第四篇：操作篇 掌握工具成為達人
第一式：價值評估是前提
1.如何評定公司級別
2.崗位價值評估各因素的評判標準關鍵點解讀
3.崗位評估練習
4.評估技巧分享
第二式：通過回歸找趨勢
1.分位值的概念及計算
2.回歸分析
3.求出回歸曲線上各職級薪酬據
4.繪制薪酬回歸曲線與市場薪酬曲線對比圖
5.散點圖制作
第三式：離散分析現差距
1.計算薪酬內偏離度
2.計算薪酬外偏離度
第四式：帶寬設計有藝術
1.薪酬帶寬的設計
2.計算薪酬重疊度
3.進行薪酬分檔
4.薪酬寬帶柱狀圖
第五式：科學套檔才公平
1.套檔因素、權重和評分設計
2.附加因素和評分設計
3.套檔分數與檔位之間的對應關系設計
4.員工套檔因素**及檔位測算
5.個體和(he)總體薪酬設計前后測算(suan)對(dui)比(bi)
第六式：把握成本是關鍵
1.測算薪酬總額
2.進行薪酬普調
3.對綠點控制漲幅
4.對紅點進行凍結漲
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