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KPI設定

【課程背景】
各(ge)級管(guan)(guan)(guan)理者和員工(gong)為了(le)達到組織(zhi)目(mu)標(biao)(biao)共同參與績效計劃制定、績效輔(fu)導(dao)溝通、績效考核評價、績效結果(guo)應用。關鍵績效指標(biao)(biao)(KPI：Key Performance Indicator)的(de)(de)設置(zhi)、取樣 、計算(suan)、分析是(shi)一種目(mu)標(biao)(biao)式量化管(guan)(guan)(guan)理指標(biao)(biao)，是(shi)把企業的(de)(de)戰略目(mu)標(biao)(biao)分解為可操作的(de)(de)工(gong)作目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)具，是(shi)企業績效管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)基礎。

【培訓對象】
公(gong)(gong)司(si)經(jing)營層、公(gong)(gong)司(si)管理(li)層、公(gong)(gong)司(si)人力資(zi)源經(jing)理(li)、人力資(zi)源專員(yuan)、行政文員(yuan)等；

【課程收益】
1、明確績效管理及KPI的核心思想及應用
2、掌握績效管理運行的基本流程
3、現場演練KPI設置、取樣、計算和分析
4、學會應用KPI激勵團隊創新工作
5、掌握(wo)如何通過KPI跟蹤和管控進程，提高企業(ye)效率

【大綱內容】
一、績效管理導向
1、績效管理方法論
2、績效考核與績效管理
（1）績效考核關注的是結果
（2）績效管理關注的是過程、指導和改善
3、績效管理的主要思想
4、實施績效管理的前提
5、績效管理存在問題
（1）角色定位偏差
（2）思想認識錯誤
6、貫穿績效管理有兩條主線
（1）組織架構的上下級服從關系
（2）業務流程的上(shang)下游服務關系(xi)

二、績效計劃
1、績效計劃的含義和特點
2、績效計劃的基礎——績效標準的設定
3、績效目標的確定
4、績效計劃制定的方法與程序
（1）界定崗位職責
（2）分解或設定績效指標
（3）確定權重
（4）確定績效標準
（5）檢查指標和目標的內部一致性
（6）設定能力發展計劃
案例1：某公司績效計劃的制訂
案例2：某公司績效管理具體實施計劃
演練：績效(xiao)考核目標的來源：客戶(hu)需求(qiu)+崗位職責+上(shang)級(ji)交辦

三、KPI關鍵績效指標設計
1、什么是KPI考核
2、KPI考核特點
（1）基于公司戰略目標分解
（2）能有效反應關鍵業績驅動因素變化衡量的參數
（3）由高層領導決定并被考核者認同的
3、KPI的核心思想
（1）KPI的概念
（2）KPI設計的基本思路
（3）KPI導入的必要條件
4、KPI考核三個重要因素
（1）考核表
（2）收集中心
（3）考核系數換算
案例1：某公司KPI變革實踐應用
案例2：某公司KPI具體實施計劃
演練(lian)：學員演練(lian)本(ben)公司本(ben)崗位的(de)KPI行動計劃

四、基于KPI的績效考核
1、KPI的設計原則
2、構建績效指標體系
（1）績效評價指標的概念和構成
（2）績效評價尺度的類型
（3）評價指標的基本要求
（4）績效評價指標的分類 
（5）如何設計績效評價的指標
3、KPI實施過程中的問題
（1）應用PKI過程中應注意的問題
（2）企業實施KPI考核的對策思考
案例1：確定部門的關鍵職責
案例2：利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
演(yan)練：學員演(yan)練本(ben)公(gong)司本(ben)崗位的(de)KPI關鍵績效(xiao)指標

五、績效實施與輔導
1、績效實施與輔導的意義
（1）什么是績效的實施與輔導？
（2）績效輔導的意義 
（3）績效實施與輔導過程存在的誤區
2、持續的績效溝通 
（1）什么是績效溝通？
（2）為什么要進行持續的績效溝通 ？
（3）績效溝通的主要內容
（4）如何進行持續不斷的信息溝通
3、信息的收集與記錄
（1）信息收集與分析的目的
（2）收集信息的內容
（3）收集信息的渠道和方法
（4）提供績效目標實現過程中的反饋
（5）提供指導和支持
（6）根據需要調整績效目標
案例1：某公司OKR變革實踐應用
案例2：某公司OKR具體實施計劃
演練：基于本部門績效指標的提取與確認

六、績效評價
1、績效評價的理論框架
（1）什么是績效評價
（2）為什么考核和被考核者不喜歡績效評價
（3）績效評價的內容
（4）績效評價的行為導向作用
（5）績效評價的系統要素
2、績效評價過程模型
（1）建立業績標準
（2）將業績期望告知員工
（3）測量實際業績
（4）比較實際業績和標準
（5）與員工討論評估結果
（6）差異糾正
案例1：如何降低考核“末位淘汰”風險
案例2：某公司績效評價模型賞析
演(yan)(yan)練：學(xue)員演(yan)(yan)練填寫績效評價表(biao)

七、績效面談
1、績效面談綜述
2、績效面談目的
3、績效面談常見問題
4、績效面談的步驟與技巧
  （1）面談前
（2）面談中
（3）面談后
5、績效面談的實操答疑
6．績效面談改進
7、績效面談的禁忌
（1）無證據無數據的胡說
（2）指手劃腳教訓人
（3）做好好先生
（4）聽不進下屬的意見
（5）毫無建設性和指導性的廢話
（6） 反饋籠統模糊不知所云
（7）牽扯與工作無關的評價
（8）只“潑冷水”
（9）無重點隨意溝通
（10）選擇不適合的環境
案例1：員工同意績效評估結果案例
案例2：員工不同意績效評估結果案例
演練(lian)：學(xue)員(yuan)演練(lian)績效面談(tan)

八、績效結果應用
1、績效評價結果應用的原則
2、目前績效考核結果應用出現的問題
3、績效考核結果的具體應用
（1）人員招聘
（2）人員培訓
（3）人員激勵
（4）人員調配
（5）薪酬確定
（6）人員任用
案例1：某公司績效結果在薪酬實踐應用案例
案例2：某公司績效結果在人員晉升及調動實踐應用案例
演(yan)練(lian)：學員演(yan)練(lian)畫(hua)出(chu)本(ben)公司或部(bu)門的績效(xiao)地圖

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