課程(cheng)描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
提升組織績效培訓
【課程背景】
痛點1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運動化，管控難度大，內部執行差，計劃與執行兩張皮；
痛點2｜人才跟不上：組織發展迅速，人才素質跟不上企業的發展，外部招不來，內部上不去；
痛點3｜選人靠感覺：不懂面試的底層邏輯，盡管學了很多招聘面試方法技巧，最終仍是靠感覺選人；痛點4｜考核走過場：績效考核取代績管理，指標粗放不定量，目標不對齊，考核結果不客觀；
痛點5｜培養無系統：認為人才培養就是培訓，認為培訓就是上課，學完就忘，費錢費力又費時；
痛點6｜員工無動力：缺乏員工職業發展通道管理，缺少有效的人才激勵體系，員工無動力缺干勁；
痛點7｜人才留不住：管招不管留，忽視人才流失成本，缺乏留人機制，缺少留人手段；
真(zhen)正(zheng)的管(guan)理不是控(kong)制而(er)是激發(fa)，人(ren)力(li)資源管(guan)理的對象(xiang)本質(zhi)是組織而(er)非個(ge)人(ren)，組織效(xiao)(xiao)(xiao)率應高于個(ge)人(ren)效(xiao)(xiao)(xiao)率，張劍老師(shi)根(gen)據多年工作、培訓(xun)、咨(zi)詢實踐經驗，以管(guan)理大(da)(da)師(shi)*·*及(ji)人(ren)力(li)資源管(guan)理大(da)(da)師(shi)戴(dai)維·尤里(li)奇的思想為(wei)藍本，從組織謀劃到人(ren)才選用育留(liu)，推拉并舉幫(bang)助組織與人(ren)才成長，提升組織與個(ge)人(ren)績效(xiao)(xiao)(xiao)。
【課程收益】
組織謀劃：認清角色，正確定位，優先從組織層面解決人力資源管理效率問題；
科學選人：基于行為動機模型，用好最短路徑，糾、驗、測、防確保科學選人的數量與質量；
正確用人：定標準，授權限，有考核，有監督，正確用人實現績效倍增；
多元培養：崗位實踐，經驗復制，理論學習，多維度多通道加速人才培養；
機制(zhi)留(liu)人(ren)(ren)(ren)：深(shen)諳人(ren)(ren)(ren)性需求(qiu)，建立機制(zhi)，多維(wei)度多手段(duan)留(liu)住人(ren)(ren)(ren)才，實現企業(ye)基業(ye)長青。
【課程對象】
企業老板、中(zhong)高層管(guan)理、各部門主管(guan)、儲備管(guan)理人才、人力資(zi)源(yuan)管(guan)理者
【課程大綱】
第一講 謀：組織謀劃——組織效率優于人才效率
（一）理解：直線經理人的挑戰與轉型
1、挑戰：人力資源管理已成業務領導的*挑戰
2、趨勢：由外而內的人力資源管理
3、轉型：業務領導就是首席人才官
導入：兩會期間提到的有關人才管理的話題
【知識卡】人力資源管理的三個階段/層級、移動互聯時代的人力資源管理趨勢、直線經理的HR工作
【技能卡】直線經理人的四種角色修煉、業務導向的人本管理
案例： 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調崗聯絡函
思考： 人力資源管理的對象是組織還是人才？如何快速找到紅氣球？
（二）謀劃：組織效率優于人員效率
1、布局：團隊分工與組織架構設計
2、能力：組織能力提升的五個方向
3、機制：機制設計讓組織自驅動
導入：海爾的組織轉型與員工賦能
【知識卡】組織分工、價值鏈、組織架構
【技能卡】組織能力提升方法、囚籠困境
案例： 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調崗聯絡函、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報銷難題、兩份重要法律的修改
小組研討： 人力資源管(guan)理的(de)對象(xiang)是(shi)組織還是(shi)人才？管(guan)理者(zhe)如何(he)(he)提升組織效能(neng)？部門架構如何(he)(he)設置？
第二講 選：科學選人——最短路徑選人事半功倍
（一）業務洞察與人才畫像
1、定標準：需要與想要
2、解素質：素質的兩個度
案例導入：是人就行與人崗匹配？
【知識卡】人才冗余度、素質模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射
【技能卡】人才畫像三要素、企業常見的15種素質解讀
案例：*500企業的素質要求、她在說什么？
技能演練：關鍵崗位人才畫像
（二）最短路徑甄選人才
1、基于底層素質的人才甄別
2、目標導向的結構化面試技巧
3、讓情景再現的提問與追問技巧
4、察言觀色細節識人
問題導入：三分鐘如何判斷人才的真實素質？
【知識卡】冰山素質模型、行為動機圖、STAR追問、AWOR追問、心理學技術在招聘中的應用
【技能卡】行動動機圖、肢體語言解讀、沉默原理、瀑布心理效應
案例：優秀企業經典招聘面試題分析、某公司項目經理/工程師招聘實錄、書面測試巧識人才、某地公務員面試的怪招、細節識人、請別說謊
小組研討：如何識別人才的動機？如何找到關鍵事件？如何嵌入業務場景？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？
技能演練：內部關鍵崗位競聘面試模擬
第三講 用：正確用人——全方位用人讓績效倍增
（一）人才在崗期間的管理
1、任職資格規劃人才發展路徑
2、人才在任管理的方法
3、合理授權與有效監督
案例導入：孩子為什么喜歡打游戲？
【知識卡】任職資格的三大作用、任職資格管理、 人才在任管理的常用方法、授權的要點
【技能卡】任職資格PBC模型、
案例：格力的反腐敗措施、中國*的干部管理
小組研討：如何合理授權？如何有效監督？
（二）績效管理推動人才效能提升
1、目標分解
2、指標梳理
3、過程管控
4、績效改進
案例導入：某汽配集團的年度績效考核風波
【知識卡】平衡計分卡、指標量化、指標評分的方法
【技能卡】聯合確定基數法、貢獻路徑圖法、流程關鍵節點法、5WHY法、邏輯樹法
案例：豐田汽車的精益改善
小組研討：誰的問題？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確考核？客訴問題如何解決？
實戰(zhan)演(yan)練：關鍵崗位KPI提(ti)煉
第四講 育：多元培養——行動學習促進人才成長
（一）多元化培養的策略與方法
1、標準化與差異化培養
2、基于實踐的人才培養方法
案例導入：如何加速人才培養？
【知識卡】業務實踐、經驗復制、理論學習、行動學習
【技能卡】業務實踐的三種方法
案例：華為的摻沙子人才培養活動、某科技公司的行動學習、騰訊游戲產業的創新能力培訓
小組研討：經驗復制的方法？
實戰演練：關鍵崗位人才培養方案設計（框架）
（二）學習技術加速人才成長
1、人才學習金字塔
2、高效學習提升人才能力
3、復盤技術加速人才成長
導入：哪種學習方法最有效？
【知識卡】人才學習金字塔、721法則、學習地圖、復盤四步
【技能卡】費曼學習法、知識SECI模型、3A學習法
案例：ARR的十八條軍規、某公司客服管理崗的學習地圖、某央企的梯隊培養計劃
小組研(yan)討：如何幫助人才進行學習(xi)規劃？
第五講： 留：機制留人——激勵保留促人才基業青
（一）策略：讓人才永遠看到希望
1、合理流動機制淘汰劣幣
2、滿足需求留住人才
導入：高工資為什么也留不住人？
【知識卡】劣幣驅逐良幣、強化理論、需求理論、期望理論、德西效應
【技能卡】留住人才的馬太效應
案例：豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養
小組研討：如何為人才創造機會？如何讓人才看到機會？
（二）方法：留住人才的四種方法
1、物質留人
2、情感留人
3、事業留人
4、文化留人
【知識卡】全面薪酬、股權激勵
【技能卡】需求留人的競爭法則
案例：海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、順豐速運的留人細節
小組研討：管理上是強調平等還是公平？違紀的優秀員工如何處理？
實戰(zhan)演(yan)練(lian)：關鍵崗位的差(cha)異化(hua)激勵方案(an)設計
提升組織績效培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/270338.html
