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制定績效計劃培訓

課程大綱
導入一：為什么要重視和做好績效管理？
引導案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？
1.績效的本質探討
2.績效管理的主要作用
導入二：績效管理體系如何構建？
1.績效管理體系的構成-“天龍八部”
2.績效管理流程的邏輯—“五環之光”
3.績效考核體系架構原理—BKGB
4.績效考核體系的設計-“七步成詩”
工具一：OGSM
標桿解析：華為的績(ji)效管理

第一講：制定績效計劃——想清楚“邏輯”
引導案例：為什么績效考核“走形式”、“兩張皮”？
解決問題一：指標與戰略規劃脫節
解決問題二：指標與實際工作偏離
一、制定組織層面績效目標指標
1.編制公司戰略地圖
2.確定公司KRA（關鍵績效領域）
3.確定KSF（關鍵成功要素）
4.KSF（關鍵成功要素）重要性排序
5.確定KSF（關鍵成功要素）權重
工具二：戰略地圖
工具三：價值樹模型
工具四：魚骨圖法
研討：公司的考核指標要不要和員工掛鉤？
二、制定團隊層面績效目標指標
1.從公司目標指標中分解團隊層面目標指標
2.從部門職能中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
工具五：任務分工矩陣
三、制定個人層面績效目標指標
1.從團隊目標指標中分解個人層面目標指標
2.從崗位職責中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
4.從能力素質模型中提煉指標
5.從行為規范中提煉指標(BPI)
工具六：五因素分析法
工具七：基于流程的指標提取法
工具八：績效考核表的七要素
研討：如何篩選績效指標，避免眉毛胡子一把抓？
工具九：績效指標的“8項規定”
工具十：AHP（層次分析法）
工具十一：定量指標評分的5種方法
工具十二：SMART
工具十三：定性指標評分的7種方法
工具十四：格里波特四分法
實踐案例：Z公司的績效指標體系（含營銷、研發、設計、售后、后勤）
任務與(yu)產(chan)出一：組織(zhi)/部門/崗位關鍵績效(xiao)指標表

第二講：開展績效評估——說清楚“事實”
引導案例：為什么好好的績效考核捅了馬蜂窩？
解決問題三：管理者在績效評估中的誤區
解決問題四：績效評估方法的不足
一、管理者在績效評估中的誤區及應對
1.對比效應
2.首因效應
3.暈輪效應
4.像我效應
5.中間效應
6.寬松效應
7.苛嚴效應
8.歸因誤差
二、績效評估的方法
1.相對評價法
1）配對比較法簡單有效
2）強制分布法
研討：如何優化強制分布法“一刀切”的影響？
2.*評價法
1）平衡計分卡（BSC）承接戰略
2）關鍵績效指標法（KPI）突出要務
3）目標管理法（MBO）以終為始
研討：如何解決“計劃趕不上變化快”、“不考核不執行”等問題
工具十五：滾動GS考核法敏捷迭代
4）特征等級評估法化定性為定量
3.描述法
1）360度評估法多維反饋
研討：如何解決360度評估法在中國“人情化”的問題
2）關鍵事件法有事說事
工具十六：STAR
工具十七：紅綠燈考核法
3）NNI否決項法非此即彼
實踐案例：Y公司的績效考評
任務與產出二：編制組織/部門BSC考核指標
任(ren)務與產出三(san)：編制組織/部門/崗(gang)位工(gong)作(zuo)目標

第三講：推進績效反饋——談清楚“改進”
引導案例：一場不歡而散的績效面談
解決問題五：績效面談不到位
一、績效反饋的4個原則
1.堅持具體全面原則
2.堅持互動原則
3.堅持對事不對人原則
4.堅持正面引導原則
二、績效面談的技巧
1.雙方信任關系的建立
2.積極有效的傾聽
3.語言表達的技巧
工具十八：BEST反饋
工具十九：情景領導模型
工具二十：GROW
任務與產出四：與部屬績效溝通并記錄
實踐案(an)例：B公司的績(ji)效反(fan)饋

第四講：落實績效應用——要清楚“結果”
引導案例：為什么“不了了之”、“你考你的，我做我的”？
解決問題六：績效結果應用不充分
解決問題七：員工積極性不夠
一、績效結果的7種應用
1.制訂績效改進計劃
工具二十一：GPS－II績效改進導航系統
2.提供有針對性的培訓
工具二十二：九宮格
3.薪酬獎金的分配
4.進行職務調整
5.進行員工職業生涯規劃
6.進行人力資源規劃
7.正確處理內部員工關系
案例：W公司的績效考評結果應用
二、績效工資&獎金設計
1.績效&獎金來源
2.績效&獎金預算
3.績效&獎勵掛鉤機制設計
實踐案例：某集團績效&獎金設計全案分享
任務與產出五：設計1份績效工資&獎金方案
Q&A提問與互動
課程總結與回顧

制定績效計劃培訓