国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

績效與激勵機制設計

課程背景
多數企業在績效激勵或多或少面臨以下問題：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺
2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據，分錢規則從來沒敢透明過。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、公司業績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優秀人才。
5、只做公司級獎金包，各部門沒有獎金包機制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。
6、獎(jiang)金包(bao)只牽(qian)引短(duan)期(qi)多打糧食，沒有(you)橫向(xiang)拉通，忽略(lve)(lve)長期(qi)增加土地肥力(li)，中長期(qi)戰(zhan)略(lve)(lve)目標和(he)戰(zhan)略(lve)(lve)舉措沒有(you)落(luo)實到各部門績效(xiao)。

課程收益
1、了解人力資源價值鏈管理的頂層設計邏輯與哲學思考
2、掌握組織績效設計方法，基于部門價值定位和戰略訴求，設計組織績效方案；
3、掌握個人績效設計方法，基于崗位獨特價值和部門解碼，設計個人績效方案；
4、掌握工資包設計方法，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯；
5、掌(zhang)握獎金包(bao)設計方法，建立公司(si)、體系、部(bu)門、個人四級獎金包(bao)，獲(huo)取分享、多勞多得。

課程大綱
課程導入
模塊一：方向大致正確，組織充滿活力
1、方向大致正確，組織充滿活力
2、活力引擎模型
3、價值(zhi)鏈管理：價值(zhi)創造、價值(zhi)評(ping)價、價值(zhi)分(fen)配(pei)

模塊二、價值創造：全力創造價值
1、以客戶為中心
2、化戰略為執行：從戰略到執行 DSTE
3、戰略解碼邏輯，從戰略到(dao)績(ji)效

模塊三、價值分配（激勵管理）：合理分配價值
1、標桿企業激勵理念與導向
-力出一孔，利出一孔
-減人、增產糧食、人人多分錢
-激勵政策導向隊伍的奮斗和沖鋒，導向企業的可持續發展
-支撐公司不斷做大做強的薪酬戰略
2、獎金管理
-獎金的分配類型：授予制與獲取分享制
-獎金的架構設計：經營獎金+戰略獎金
-獲取分享制獎金的設計方法
-火車頭獎金的設計方法
-個人獎金評議方法
研討 1：獲取分享獎金方案設計
3、工資管理
-工資包的架構設計：經營性工資包+戰略性工資包
-工資包彈性管控，牽引自我管理、自我約束
-工資包管控案例分析
-工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
4、標桿企業長期激勵設計：
-ESOP
-TUP

模塊四、價值評價（績效管理）：正確評價價值
1、從戰略到績效的全流程
從戰略到執行：DSTE
-績效管理流程
2、什么是HW認可的績效
-責任結果導向
-以客戶為中心
3、戰略解碼到組織績效的步驟與方法
-責任中心劃分與定位
-戰略解碼的流程與案例分享
衡量戰略：戰略KPI+戰略舉措KSF
管理戰略：BEM，管理戰略專題，抓主要矛盾的主要方面
組織保障：ST運作
4、組織績效的關鍵要點
-組織績效考核的目的及工具
-組織績效考核模板與案例
-組織績效管理如何有效運作
-目標制定
-過程跟蹤
-結果評估
-結果應用
典型部門績效考核指標設計示例：仗怎么打，就怎么考
組織績效管理的常見問題
研討 1：所在公司典型部門（研發、營銷）組織績效方案設計
5、個人績效的關鍵要點
-個人績效管理的常見問題
-個人PBC考核模板與案例
*考核&相對考核案例解析：分層分類分級及考核流程
-個人績效管理運轉的程序
-目標制定
-過程輔導
-績效考評
-結(jie)果溝通與應用

講師簡介
Frank
原人力資源管理領域*專家（COE）
原地區部級代表處總經理
22年HW公司工作經歷
HW原集團人力資源管理領域*專家（COE）、地區部級代表處總經理（商業領袖），曾經主導業務管理體系、人力資源體系的關鍵核心方案設計。既有十多年綜合業務管理經驗，又有六年多集團層面人力資源管理政策高度，對于推動公司層面績效激勵變革（頂層設計+落地實操）有著豐富的實戰經驗。
倡導對準業務戰略規劃，通過績效激勵方案設計，以前端賽馬機制為牽引，激發公司整體組織活力，結合年度綜合經營管理實操落地，驅動業績長期有效增長。
擅長(chang)融合拉通戰略規劃與(yu)解(jie)碼、綜合業務管(guan)理、人力資源管(guan)理等(deng)企(qi)業經(jing)營(ying)關鍵環(huan)節，為企(qi)業管(guan)理變革提供可落地的綜合解(jie)決(jue)方案建議。

績效與激勵機制設計