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常見(jian)用工風(feng)險防范策略課程

【培訓對象】
HR管理(li)者、企(qi)業中高層、法務(wu)、工會干部。

【課程背景】
《勞(lao)動(dong)(dong)合同法》實施以來(lai)(lai)，全(quan)國各地的勞(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)案件(jian)持續急劇(ju)遞增，而(er)當中80%左(zuo)右的案件(jian)均以企(qi)(qi)業(ye)敗訴(su)告(gao)終！勞(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)案件(jian)敗訴(su)，不但(dan)給(gei)企(qi)(qi)業(ye)帶(dai)來(lai)(lai)翻倍的經濟(ji)損失，而(er)且也給(gei)企(qi)(qi)業(ye)帶(dai)來(lai)(lai)不良(liang)的社會(hui)影(ying)響，不但(dan)降低企(qi)(qi)業(ye)領(ling)導的管理(li)威望，而(er)且也降低廣大(da)在職(zhi)員工(gong)(gong)的凝聚(ju)力和(he)積極性；如(ru)果處理(li)不當，則可能讓個別惡(e)意的勞(lao)動(dong)(dong)者乘機鬧事，煽動(dong)(dong)更多(duo)的在職(zhi)員工(gong)(gong)參與(yu)其中，聚(ju)眾(zhong)罷工(gong)(gong)……為什么(me)企(qi)(qi)業(ye)的敗訴(su)率總(zong)是那么(me)高，想打贏官司真的那么(me)難嗎？明(ming)(ming)明(ming)(ming)是勞(lao)動(dong)(dong)者不勝(sheng)任工(gong)(gong)作或者嚴重失職(zhi)、違紀(ji)違規，明(ming)(ming)明(ming)(ming)是企(qi)(qi)業(ye)很(hen)有道理(li)，為什么(me)企(qi)(qi)業(ye)卻敗訴(su)了(le)，而(er)且輸得很(hen)徹底、很(hen)無奈？

【課程大綱】
一、用人單位敗訴原因
1、法律風險產生的原因有哪些？
2、哪些法律風險是無法避免的？
3、無法避免的法律風險具體有哪些內容？
4、哪些法律風險是可以避免或控制的？
5、法律風險轉化為現實法律責任的條件有哪些？
6、用人單位勞動爭議敗訴原因精辟分析；
7、用人單位處分、解雇問題員工時，如何避免法律風險？
8、仲裁或法院如何適用法律對用人單位產生哪些影響？
9、公開審理的開庭形式對用人單位產生哪些影響，如何避免？
10、開庭期間，答辯、質證與辯論技巧對單位產生哪些影響？
11、處理勞動爭議，如何聘請合(he)適的法律顧問或律師？

二、主要用工法律風險防范策略
1、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何防范？
2、企業必須與其簽訂勞動合同的勞動者有哪些？簽訂勞務協議能否規避法律？ 
3、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 
4、試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何操作？
5、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者存在極大的法律風險，該如何化解？
6、以“試用期不合格、不符合錄用條件”解雇勞動者，企業該提供哪些證據？
7、如何證明勞動者不勝任工作？之后的“培訓”該如何操作？
8、如何合法地、技巧性地調整工作崗位？
9、調崗后，如何技巧性地調整薪酬？
10、如何預防和應對勞動者離職后追討加班費？
11、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但法律非常大，企業該如何預防？
12、企業與勞動者協商解除并書面約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業該如何預防？
13、員工個人原因離職環節中存在哪些法律風險，企業該如何處理？
14、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
15、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的解雇行為被認定違法無效，企業該如何預防？
16、采(cai)用“錄音錄象”方式創制、保留的證(zheng)據(ju)，法院是否采(cai)信(xin)，企業內部OA系(xi)統(tong)或ERP系(xi)統(tong)上的資料能否作為證(zheng)據(ju)使(shi)用，電子(zi)郵(you)件(jian)、手機短信(xin)能否作為證(zheng)據(ju)使(shi)用？

常見用(yong)工風(feng)險防范(fan)策略課程