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績效管理(li)體系設計與實踐課程

課程背景
隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標，因而一直是一個備受關注的話題。從業務戰略到人力資源戰略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當其沖被重點討論，做好績效管理不得不面對以下挑戰：
● 績效管理脫離業務與組織，未與業務發展相聯接
● 績效管理下沉過程盲目落實到個人，缺乏對團隊及崗位績效的系統體系搭建
● 績效管理執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 績效激勵機制不系統化，無法做好績效持續提升正循環
本(ben)課程將通過(guo)兩天的詳細(xi)理(li)念、方法(fa)論講解，幫助績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)人士追本(ben)溯源，全局(ju)掌握(wo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)，通過(guo)大(da)量工具與演練更好搭(da)建切實有效(xiao)(xiao)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系，完(wan)善(shan)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)流程與落(luo)地有效(xiao)(xiao)性。

課程收益：
● 學會自上而下做績效管理，以組織績效管理賦能組織發展，以團隊績效管理支持上層組織績效，以崗位績效明確團隊績效，保障績效管理配套且與業務聯接緊密；
● 理解績效管理賦能業務的重要性，做好績效持續提升的內循環，助力業務發展；
● 掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執行；
● 掌握績效激勵的方法論，并學會銷售、研發、生產三大類主要績效激勵方案設計，完善對績效結果應用，為持續績效提升做好基礎工作；
● 提升學員(yuan)的戰略(lve)分解能(neng)力、目(mu)標制定能(neng)力、績效管理能(neng)力、績效改善能(neng)力。

課程(cheng)對象：績效管(guan)(guan)(guan)理負責(ze)人(ren)、經理、主管(guan)(guan)(guan)、專員，人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理專業(ye)人(ren)士，一線管(guan)(guan)(guan)理人(ren)員

課程大綱
第一講：績效管理認知
導入：績效管理概述
模型：3P人力資源管理模型
1）3種文化大趨勢：更加績效導向
案例：谷歌和通用電氣的績效管理實踐及發現
討論：績效管理與績效考核的區別
2）績效管理的本質：一句話定義
一、尋找績效管理的痛點
痛點1：過度依賴工具
痛點2：過度依賴制度
討論：為什么公司的績效管理無效？是業務部門配合HR還是HR配合業務部門？
痛點3：僅看重執行落地
二、理解績效管理的本質
——實現目標和發展目標
工具：PDCA循環
總結：績效管理的三個維度
1、組織績效
2、團隊績效
3、崗位績效

第二講：基于戰略落地的組織績效管理
一、組織績效的管理目的與必要性
工具：組織戰略落地全景圖
二、定義企業戰略地位與績效策略
工具：行業與組織階段矩陣
三、以業務發展階段對組織進行分類及績效策略
階段1：初設期
——創業初設：持續改善
階段2：成長期
——快速成長：戰略分解
階段3：穩定期
——穩定發展：公平激勵
階段4：轉型發展期
——轉型衰退：變革推動

第三講：基于組織目標轉化的團隊績效管理
導入：前臺業務+中臺支持+后臺職能的平臺型組織管理
一、前臺業務的績效管理設計
要點：以差異化為核心
案例：不同銷售層級績效管理
二、中臺支持的績效管理設計
方式1：以客戶/產品/流程/進度為基本考量點
方式2：從流程到關鍵節點
方式3：從參與者到明確分工
方式4：從工作方式到控制手段
討論：研發部門如何進行績效管理設計
三、后臺職能的績效管理設計
第一步：輸入關鍵要素
第二步：基于價值導向
第三步：分類結果輸出
工具：職(zhi)能部門組織績效設計矩(ju)陣

第四講：基于員工績效賦能的崗位績效管理
一、績效管理流程
應用：崗位聚類分析
第一步：崗位分析（識別管理方式）
第二步：目標設定（明確考核內容）
第三步：輔導實施（確保目標執行）
第四步：評價反饋（完成總結反思）
第五步：績效激勵（強化留存管理）
二、典型崗位及輸入分析（圖表分析）
工具：崗位類型對標表
1、價值創造
2、組織構建
3、兢業貢獻
4、關系構建
5、未來規劃
6、問題解決
案例：管理類崗位績效管理設計
工具：崗位績效管理九要素
三、多樣化績效管理工具
工具：平衡記分卡
應用要點：橫向四個層面的一致和縱向戰略到執行一致
工具：KPI
應用要點：跳三跳夠得著的目標
比較：MBO、KPI、BSC和OKR之我見
四、績效目標設定
案例：*談目標管理——三個石匠的故事
1、橫向一致性：關鍵業務指標分解，從公司目標到部門目標
2、縱向一致性：平衡記分卡
3、可衡量的目標：多快好省的目標設定
4、有挑戰又可實現的目標：通過向上看，向內看和向外看確定目標值
工具：SMART目標原則
五、績效輔導與反饋
1、績效輔導的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
討論：3個最能激發自信和潛力的問題
2、影響管理者的績效輔導效果的因素
3、四種不同員工的輔導策略
——支持型、指揮型、授權型、教導型
4、輔導與反饋怎么做：善用GROW輔導模式
角色扮演：運用GROW開展一場績效輔導與反饋對話
工具：GROW輔導模式與莫滕森反饋原則
1）積極性反饋和建設性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
討論和呈現：2023年工作重點和關鍵業績指標
六、績效評估
1、績效評估打分常見五大誤區
——相似、對比、居中、極端和近因效應
2、如何做好績效評估
1）用事實說話：STAR關鍵行為事例
2）用數據說話：正態分布和績效校準會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
工具：ABCD績效九宮格
案例：杰克韋爾奇和馬云運用績效九宮格的主導方針
思考(kao)：如何(he)盡早地避免和減(jian)少(shao)業績不佳的(de)情況

第五講：基于提升動力的績效激勵
一、激勵方案設計六要素
——對象、總額、條件、模式、杠桿、周期
二、不同類別人員績效激勵
第一類：銷售人員績效激勵
分析：銷售職能與激勵結構
1）提成激勵方案設計：以業績為導向的直接績效激勵
2）目標獎激勵方案設計：以績效指標為基礎的直接績效激勵
演練：銷售崗位績效激勵方案設計
第二類：研發人員短期績效激勵
1）以研發項目為核心：成果型及收益型項目獎金
2）以研發創新為核心：正式預研及非正式團隊/業務時間項目獎勵
案例：研發創新積分獎勵
第三類：生產操作人員績效激勵
分析：生產操作人員職能與激勵結構
1）計件制：標準計件制及其示例
案例：生產一線與生產管理人員計件工資方案
2）計時制：標準工時制及其示例
3）生產專項獎勵：以典型事件為基礎設置
討論(lun)：班(ban)組或團隊獎勵計(ji)劃

總(zong)結/反思與行(xing)動計劃(hua)

績效(xiao)管理體(ti)系設計與(yu)實踐課程