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績效考核戰訓練課程

【課程背景】 
現(xian)代企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)，更注重“以人(ren)(ren)為本(ben)”的(de)人(ren)(ren)性化(hua)管(guan)理(li)(li)(li)模式(shi)，企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)重點也日(ri)趨體現(xian)在對人(ren)(ren)的(de)管(guan)理(li)(li)(li)策(ce)略上。作為現(xian)代企業(ye)(ye)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)，應以戰略高度(du)構建高效實(shi)(shi)用(yong)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)系統，建立科學考核激(ji)勵制度(du)和先(xian)進(jin)的(de)企業(ye)(ye)績效體系，以*限度(du)地激(ji)發人(ren)(ren)才潛能，來創(chuang)建優秀團隊，并推動組(zu)織變革與創(chuang)新，最(zui)終實(shi)(shi)現(xian)組(zu)織的(de)持續發展(zhan)。

【課程對(dui)象】人力資(zi)源、企業中高層

【課程課綱】
引子：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題
-以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
-短期考核還是長期考核？
-短期利益還是長期利益？
-關鍵業績還是非關鍵業績？
-績效管理如何與戰略接口？
-KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響
-傳統文化對績效管理的影響
-為什么不愿意實現大大超額目標
-為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推(tui)行KPI的影響(xiang)

第一部分 績效制度設計
一、績效制度設計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設計——考核所采用的方法
1、行為還是業績
2、模糊感覺判斷法
3、關鍵事件法
4、360°評估
5、強制分布法
-要不要排名？
-績效排名設幾檔才合理
-績效排名每個檔次設計什么比例才合理
-誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計
-部門人數很少怎么排名？
-主管是否要和員工一起排名？
-按照編制排名還是按照實際人數排名？
-經理給員工輪流坐莊怎么辦？
-排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？
-排名的程序
6、kpi與okr
7、幾種方法之間的關系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節需要什么內容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進

第二部分 如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
-為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；  
-他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題  
-為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
-選擇kpi的維度
-有效性
-操作成本
-區分度

二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡
2、企業操作平衡計分卡的誤區
3、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個問題  
6、平(ping)衡計算(suan)分卡落實的三(san)種方式(shi)

三．如何分解KPI
1、指標分解所需要解決的問題
-團隊業績與個體業績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
-按照驅動因素分解指標
-按照責任人分解指標
3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
-按照指標的結構分解法
-OAM分解法
-貢獻路徑圖法
-流程關鍵控制點法
-四種方法的優缺點
-企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法
5、分解KPI指標的注意問題：
-權利對指標分解的影響
-組織結構的影響
-職責劃分對指標分解的影響
-硬(ying)件(jian)條件(jian)與軟(ruan)件(jian)條件(jian)對指標分解的影響

四．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題
-收入類指標需要注意的問題
-成本指標考核需要注意的問題
-費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標，定義時需要注意的問題
4、誰來提(ti)(ti)供(gong)數據——自己提(ti)(ti)供(gong)，別人提(ti)(ti)供(gong)，利(li)益相關(guan)者提(ti)(ti)供(gong)？

五、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點
2、什么是任務指標
3、難度不同的任務考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式
8、不同領導對(dui)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

六、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦
2、沒有歷史數據怎么辦？
3、原點法定目標？還是突破發定目標？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響
8、淡季旺季，對目標設定的影響
9、制定目標的程序
10、目標沖突的(de)處理

七、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類別
-比率法
-層差法
-說明法
2、計分規則設計要素
-要不要封頂
-難度不同怎么區分
-要不要倒扣分
-不同計分規(gui)則設計的要素

八、權重的設計
1、什么是指標的組合方式
2、組合方式的種類
3、設置權重的步(bu)驟(zou)與(yu)注意問題(ti)

第三部分 推行績效管理的問題與對策
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經理人的觀念問題
3、經理人的技巧問題
-目標指標設定的技巧
-績效溝通的技巧
-績效輔導的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領導的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與(yu)激勵掛鉤的(de)比例問(wen)題

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