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關鍵人才選育用留培訓班

課程背景：
隨著社會發展，企業競爭越來越聚焦在人才管理上；而企業經常會面對“人才饑荒”+“人手冗余”的尷尬境地；究其緣由，無非是：一，在選人時無方法或不能靈活應用相關工具做出客觀評價。往往憑感覺招聘，不能精準匹配崗位；二、新人上崗后沒有工作跟蹤或人才評價與內部培養機制，新人進入企業就成為“無人問津”的小“蘑菇” ；而這樣的情形往往愈演愈烈，造成“人才留不住、人手有冗余”的怪圈。
《關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)的(de)選育用留》課程，旨在(zai)為企業(ye)關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)管(guan)理提(ti)供支持(chi)，讓選人(ren)(ren)不再“摸腦(nao)門”，客(ke)(ke)觀、科學地選對人(ren)(ren)；讓企業(ye)招聘的(de)“新人(ren)(ren)”能快速融入工作環境、進(jin)入工作狀態，明確企業(ye)真正(zheng)需要的(de)關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)特征；降(jiang)低人(ren)(ren)才(cai)流失，提(ti)高企業(ye)關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)占比的(de)同(tong)時降(jiang)低企業(ye)人(ren)(ren)手占比，結合實(shi)(shi)際(ji)情況(kuang)，客(ke)(ke)觀實(shi)(shi)際(ji)地提(ti)升關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)的(de)企業(ye)應用價值，提(ti)升企業(ye)組織(zhi)活力。

適應狀況：
1、 崗位人才匹配度評價系統缺失，人才畫像不清晰。
2、 沒有系統人才評價能力、不具備結構化面試系統，選人時過于印象化。
3、 員工培訓與入職管理沒有體系。
4、 新員工入職沒有規劃、無人跟蹤。
5、 企業文化(hua)認(ren)同(tong)度不高、缺乏凝聚力。

課程收益：
1、 了解選育用留人才的方法。
2、 學會人崗匹配原則、策略與方法。
3、 了解組織、團隊與崗位三個不同維度崗位適用的標準與要求。
4、 了解關(guan)鍵人才(cai)選育用留管理(li)策略(lve)、方法與工(gong)具。

課程特色：
± 課程內容系統化：基于選人與人才培育的內容，基于講師二十幾年行業經驗總結而的的系統化學習內容，招從組織、團隊、崗位三個維度闡述人崗匹配原理、人才各階段及人力資源各模塊之間的關系，各個部分既相互聯系，又相對獨立，為系統化開展招聘、選人、用人、留人的訓練，提供了完整解決方案。
± 培訓方(fang)式多(duo)(duo)樣化(hua)：強(qiang)調現場學習效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練等多(duo)(duo)種方(fang)式，調動學員(yuan)的(de)(de)積(ji)極性，推動學員(yuan)由(you)“知”到“行”的(de)(de)轉(zhuan)換。

課程大綱
第一部分 人才選用
一、 企業生命周期與關鍵人才定義
1、 企業生命周期及基本發展軌跡
2、 關鍵人才如何定義
1) 人才發展與企業戰略（組織匹配）
2) 人崗匹配原則
3) 團隊匹配原則
3、 人才評價的基本工具方法
4、 動態的關鍵人才合理流動管理
5、 案例與工具
1) 關鍵人才評估工具表
2) 測(ce)測(ce)你公(gong)司誰是關鍵人才

二、 人才需求分析
1、 個性化需求分析
2、 通用性需求分析
3、 企業文化需求分析
1) 企業內外部價值觀導向
2) 企業文化風格
3) 四種常見企業文化類型對人才招聘的影響
4) 企業文化測量的角度
4、 關鍵人才的能力素質標準
1) 企業與員工價值觀
2) 公司/事業部門經營戰略的制定與解讀
3) 從戰略到行動的轉化
4) 關鍵人才的通用素質結構
5) 不同職位類別的素質結構
6) 能力與天賦哪個更重要
7) 天賦是否容易捕獲還是深不可測
8) 考量態度的目的與方法設計
9) 關鍵人才能力素質標準
5、 案例與工具
a) “能力素質項目哪些適應我公司？”
b) 對“XX”這樣評價你(ni)認同嗎？為什么？

三、 選人的技巧
1、 人才測評與結構化面試
2、 面試流程與基本技巧
3、 甄選面試與輔助測試技術
1) 價值觀問話從哪幾個方面切入
2) 職業興奮度與天賦問話的關鍵把握
3) 責任感問題設計要點
4) 解決問題能力從哪里去發現
5) 總結能力最好的測量問話技術
6) 創新學習能力主要看哪里
7) 新目標設定能力如何發現
8) 中高層角色與普通員工面試問話的差異點在哪里
9) 同面試項的評分標準
10) 如何發現虛假信息信號
11) 如何發現并判定回答中的可疑線索
12) 從失敗案例中發現更為持久的潛質
13) 從關鍵案例中補充設計面試問題
14) 評價中心在甄選人才時的應用
15) 思維與行動力特質測試
16) 團隊角色特質測試
4、 案例與工具
1) 經典問話讓候選人無處隱藏
2) 測測你在團隊中適合擔任什么樣的角色
3) 測試解讀讀懂每個人選
4) 小組面試演練(lian)與點評

四、 人才跟蹤與融入管理
1、 工作價值觀引導
2、 融(rong)入計劃與(yu)管理

五、 第二部分 關鍵人才培育
管理者必備的人才理念——人才是創造價值的源泉
1、 企業最重要的財富是人才
2、  人才管理的核心是激勵
3、 激勵的本質是滿足需要

六、管理者必知的人才戰略
1、 戰略定位：以人為本，利益驅動
2、 戰略原則與核心
3、 如何培育關鍵人才
1) 培育最有潛質的人
2) 人才的層次
3) 重點培育“人材”
4、 人才培育的三個層次
1) 初級人才的培育：心態、知識、技能
2) 中級人才的培育：理性、悟性、韌性
3) 高級人才的培育：志向、胸懷、境界
4) 人才培育與IDP
5、 人才培育的三個重點
1) 滿負荷工作
2) 挫折教育
3) 有效監督

七、如何用好關鍵人才
1、 價值觀驅動下的職業動機表現
2、 忠誠度的層次與境界
3、 不同生命周期使用不同類型的關鍵人才
4、 戰略策劃類關鍵崗位人才常常意見相左怎么辦
5、 核心技術崗位人才公開場合不給老板面子為什么
6、 營銷業績不夠穩定的關鍵人才會是什么問題
7、 職能崗位關鍵人才能力提升的臨門一腳差在哪里
8、 關鍵崗位年輕層的潛在能力從哪里著手判斷
9、 辭職的關鍵人才到底該不該歡迎他（她）回來
10、 如何評價一(yi)個(ge)關鍵人才的價值(zhi)

八、高效激勵與關鍵人才育留
1、 建立高效激勵體系
1) 愿景激勵
2) 機制激勵
3) 過程激勵
2、 滿足關鍵人才不斷增長的需要
1) 員工背叛的原因
2) 了解人才的需求
3、 留住關鍵人才的三個策略
1) 用金錢留住三流人才
2) 用情感留住二流人才
3) 用事業留住*人才

關鍵人才選育用留培訓班