課程描述INTRODUCTION
481號廢止后經濟補償支付實務技巧
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
481號廢止后經濟補償支付實務技巧
適用對象
1.各企業董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理/總監、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓經理、培訓主管、培訓師、招聘主管,企業法律顧問,勞資、工會、行政等部門經理及主管等相關人員參加。
2.政府關(guan)系管理部門負責人及(ji)法務(wu)部門負責人、律師事務(wu)所(suo)律師以及(ji)其他相關(guan)人士等。
課程大綱
第一部分:481號廢止后的經濟補償金支付實務
1、481號廢止的起因與背景;
2、481號廢止后的法律銜接問題;
3、481號廢止后,補償金如何進行分段計算?
4、481號廢止后,補償金支付標準是否繼續實施分段計算?
5、481號廢止后,因不勝任解除、協商解除,經濟補償是否還受12個月封頂限制?
6、481號廢止后,因醫療期滿而解除勞動合同,是否還需經過勞動能力鑒定程序?
7、481號廢止后,因醫療期滿而解除勞動合同,是否仍需支付醫療補助費?
8、481號廢止后,額外經濟補償金還支持嗎?
9、481號廢止(zhi)后,因拖欠克扣(kou)工資等(deng)的25%的經(jing)濟補(bu)償還支持嗎?
第二部分:勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧
1、文書送達在勞動爭議中的地位與作用;
2、勞辦發【1995】157號確定的送達程序在司法實踐中還有效嗎?
3、常見送達方式的種類;
4、不同送達方式所應具備的法律條件;
5、勞動者拒簽通知的應對方式;
6、郵寄送達應注意的事項?
7、通告送達時間應該是多久?
8、公告送達時間與來的合同解除時間是什么關系?
9、如何實現電子送達方式的有效性;
10、向職工送達通知的程序步驟;
11、如何通過(guo)勞動(dong)合同約定解除送達難問題(ti)。
第三部分:違紀職工處理與勞動爭議防范
1、違紀職工處理的法律依據;
2、違紀職工處理方式的有效選擇;
3、罰款的合法性認定以及如何有效降低罰款的風險?
4、如何正確理解嚴重違反規章制度的行為?
5、曠工解除應注意的事項;
6、職工涉嫌犯罪期間,如何確保合同中止?
7、對犯罪員工,單位如何確保解除合同?
8、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險;
9、常見的違紀解除條款設計例解;
10、如何界定“重大損害”?
11、違紀處理員工的流程設計。
12、如何搜集職工違紀的證據;
13如何對違紀職工送達法律文書;
14、違紀職工處理應遵循的原則;
15違紀職工處理的十大誤區;
16、處理違紀職工應注意的事項;
17、違紀(ji)職工處理的敗因分(fen)析。
第四部分:特殊員工的管理與處理
(一)長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理
1、長期兩不找的成因分析;
2、長期兩不找人員的勞動關系認定;
3、處理長期兩不找人員的流程;
4、兩不找期間,勞動合同期滿的,能否按自動終止處理?
5、兩不找期間,工資、社保關系要延續嗎?
6、長期兩不找爭議的應對技巧;
7、檔案管理在人力資源管理中的地位與作用;
8、哪些資料,用人單位有權放入檔案?
9、哪些用人單位有檔案管理權?
10、無檔案的員工,單位是否有義務為其建立檔案?
11、檔案滯留與檔案管理不善給單位帶來的風險有哪些;
12、什么情況下,檔案留存會被仲裁部門認定勞動關系存續?
13、檔案管理中應注意的事項;
14、如何處理長期滯留的人事檔案?
15、員工拒絕配合轉移檔案(an)單位應(ying)如(ru)何應(ying)對?
(二)“三期”員工的管理與處理
1、“三期”女工的工資標準如何確定?
2、計劃外流產能否享受生育津貼?
3、工作期間流產,是工傷嗎?
4、延長產假期間,生育津貼誰承擔?
5、未婚先孕的職工,單位能否作出違紀處理?
6、懷孕女工故意泡病號怎么辦?
7、懷孕女工消極怠工如何應對?
8、違反計劃生育的員工,單位能否解除其勞動合同?
9、違反計劃生育的女職工,能享受生育保險待遇嗎?
10、對“三期”女工如何實現依法調崗?
11、“三期”女工合同期限屆滿,如何實現勞動合同順延終止?
12、勞動合同解除終止后發現員工懷孕如何應對?
13、“三期”順延后,本單位工齡滿10年,員工能主張訂立無固定期限勞動合同嗎?
14、與“三期”女工協商解除合同應注意哪些問題?
15、勞(lao)動合同(tong)終止后,職工發現終止前懷孕,能否要求(qiu)恢(hui)復勞(lao)動關(guan)系?
(三)患病員工的管理與處理
1、醫療期與病假的區別與聯系;
2、醫療期的計算;
3、如何正確理解癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的醫療期?
4、勞動者能否實現“循環休醫療期”?
5、職工長期泡病號,單位如何應對?
6、病假工資的標準如何確定更趨于合理?
7、當月有上班、有病假,工資如何計算?
8、請病假是用人單位的審批權還是審核權范疇?
9、用人單位能否要求員工到指定醫院檢查?
10、解除患病員工的勞動合同,需要具備哪些條件?
11、勞動能力鑒定是醫療期解除的必經程序嗎?
12、如何依法為患病職工辦理病退或退職手續?
13、如何防范職工虛假病假?
14、對患病職工能否調整工作崗位?
15、控制職工泡病號的常見措施;
16、如何(he)依(yi)法終止患病(bing)職工(gong)的勞動合同?
(四)關鍵崗位員工管理
1、脫密期協議還有效嗎?
2、脫密期內能否調整員工工資?
3、競業限制的對象如何界定?
4、競業限制補償金標準不明確,該如何處理?
5、未支付競業限制補償金,員工還需要遵守競業限制嗎?
6、單位能否單方提出解除競業限制協議?
7、附條件生效的競業限制協議如何制定?
8、競業限制違約金的標準如何確定?
9、競業限制補償金能否事先支付?
10、崗前培訓能否簽訂服務期協議?
11、去關聯企業參加培訓能否約定服務期?
12、哪些培訓屬于專業技術培訓?
13、培訓期間的工資能否計入培訓違約金?
14、脫產學歷培訓如何簽訂服務期協議?
15、服務期違約金的免責情形有哪些?
16、離職員工拒絕(jue)支付服務(wu)期違(wei)約金,單位(wei)該如何應對(dui)?
第五部分:假期管理與休假制度設計
(一)常見假期的種類;
(二)不同假期的法律屬性;
(三)不同假期的計算方式;
(四)請假手續與流程控制;
(五(wu))法(fa)定(ding)節假日(ri)與部分公民(min)假日(ri)的(de)加班費支付標準;
(六)帶薪年休假:
1、帶薪年休假的享受條件;
2、哪些情形可以不予安排年休假;
3、什么情況可以視為放棄年休假;
4、單位可以通過統一安排放假作為年休假嗎?
5、當年休完產假后還申請休年休假嗎?
6、新入職員工,當年如何計算年休假?
7、離職員工,當年如何計算年休假?
8、年休假工資有時效限制嗎?
9、逢工齡節點,年休(xiu)假如何(he)計算?
(七)探親假:
1、探親假是強制的嗎?
2、享受探親假需要具備哪些條件?
3、探親(qin)假期間的工資標準如何確定?
(八)婚假的享受條件與限制;
(九)喪假的享受條件;
(十)事假風險防范與成本控制。
第六部分:典型案例互動分析
481號廢止后經濟補償支付實務技巧
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