點石成金，落地生根
講師：謝玉雄 瀏覽(lan)次數：2551
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
植入式(shi)KPI績效管理體(ti)系實操班(ban)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
植入式KPI績效管理體系實操班
大師(shi)觀點：
企(qi)業一切活動的目的，
就是為了(le)該企業的績(ji)效！
——*.*Peter F. Drucker
植入式KPI績效體系實操班結構(gou)：
專家承諾：帶著困惑而(er)來，滿載成效(xiao)而(er)歸！
植入式KPI績(ji)效體系實操班的特色：
植(zhi)入(ru)式KPI績(ji)效(xiao)體(ti)系(xi)實(shi)操(cao)班，是由曾(ceng)經在(zai)世(shi)界５００強(qiang)企業(ye)從事過高層(ceng)(ceng)，主導(dao)過KPI績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)項目，并有(you)多年(nian)咨(zi)詢輔(fu)導(dao)經驗的(de)專家(jia)在(zai)課堂現(xian)場授(shou)教、輔(fu)導(dao)、實(shi)操(cao)演練、解答(da)企業(ye)問題的(de)班，課程對象為曾(ceng)有(you)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)困惑(huo)，或者將要(yao)引進KPI績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)的(de)企業(ye)中高層(ceng)(ceng)領導(dao).專家(jia)老師將為眾(zhong)多需(xu)要(yao)提升績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)水平(ping)的(de)的(de)企業(ye)或者個人提供高性價比(bi)的(de)培訓、輔(fu)導(dao)服務。
【植入式(shi)KPI績效體系(xi)實操(cao)班(ban)】有別于(yu)任何形(xing)式(shi)的(de)培訓，因(yin)為它有以下六個顯著特點：
１師(shi)資掌握KPI的理論知識，無(wu)實際操作經(jing)(jing)驗主導過(guo)KPI項目，有咨(zi)詢輔導經(jing)(jing)驗
２課(ke)(ke)程 形式講(jiang)(jiang)師以授(shou)(shou)課(ke)(ke)為主，學員只(zhi)能(neng)(neng)被動接受新資訊，針對(dui)性(xing)也不強(qiang)，講(jiang)(jiang)師很難騰出時間答疑解惑(huo)，而且(qie)一個講(jiang)(jiang)師能(neng)(neng)力有限，不能(neng)(neng)解決(jue)學員的所有問(wen)題。講(jiang)(jiang)授(shou)(shou)、輔導(dao)、實戰演(yan)練、一對(dui)一的解答，在課(ke)(ke)程上演(yan)練和(he)解決(jue)問(wen)題，針對(dui)性(xing)非常強(qiang)，效果也非常顯(xian)著。
３課堂(tang) 效果(guo)解決(jue)一個“WHY”的(de)問(wen)題，回到崗位又不會(hui)運用解決(jue)一個“HOW”問(wen)題。回到崗位就會(hui)運用，或者針對企業(ye)的(de)實際情況加以改進(jin)
４課(ke)后 運用很少(shao)提供方法工(gong)具，課(ke)堂(tang)上(shang)激動(dong)，回到企業一(yi)動(dong)不(bu)動(dong)，因(yin)此效果不(bu)理想。提供一(yi)套(tao)整體式解決方案，包(bao)括量身定做的KPI管理制度、方法、表格工(gong)具，回到企業能有(you)效落(luo)地。
５師資 服務培訓(xun)結(jie)束講師就走了，今后再(zai)也沒機會提供服務了，企(qi)業出(chu)現問題不知怎(zen)么辦。學員只好再(zai)次(ci)選擇出(chu)去培訓(xun)。 參(can)加培訓(xun)要再(zai)付(fu)費。一次(ci)培訓(xun)，終身(shen)提供咨詢服務。培訓(xun)師提供國際前沿的(de)KPI管(guan)理資訊(xun)或者其他(ta)有(you)價值的(de)信息給學員參(can)考，持續(xu)幫助(zhu)企(qi)業邁向成(cheng)功。
6 性價比參(can)加一次培訓花費(fei)幾千(qian)元，成效(xiao)甚(shen)微(wei)。引(yin)進KPI咨詢(xun)項目，費(fei)用通常在20萬-120萬（視企(qi)業規模大小而定）參(can)加【植入式KPI績效(xiao)體系實操班】，直接 將(jiang)一整套KPI管理制度(du)、方(fang)法、表格(ge)工具帶(dai)回到企(qi)業能(neng)有效(xiao)落地實施。節省咨詢(xun)費(fei)20-100 萬，因此課(ke)程非常的(de)超(chao)值。
參加(jia)【植入(ru)式KPI績效體系實操班】的(de)理(li)由：（你有下列任何一(yi)個問題(ti)就要參加(jia)）
1、企業根(gen)本就沒(mei)有(you)建立KPI績效體系，吃大鍋飯；
2、組織成(cheng)熟度不足，KPI績效管理體(ti)系推行(xing)起來(lai)困難重重；
3、組織(zhi)KPI績(ji)效(xiao)管理體系各(ge)級管理者不重視，流于形式；
4、組織戰略(lve)目標不(bu)會(hui)分解(jie)到部門、到個人，上級壓力無法(fa)傳(chuan)遞(di)下去；
5、KPI績(ji)效指(zhi)標(biao)即使縱向(xiang)分解了(le)，橫向(xiang)不(bu)比較，導致各部(bu)門之(zhi)間(jian)指(zhi)標(biao)有沖(chong)突；
6、各(ge)(ge)部門、各(ge)(ge)崗位的(de)KPI績效指標不知道怎(zen)么設計，設計出(chu)來的(de)指標正確與否(fou)，完整與否(fou)不知道；
7、績(ji)效考核(he)一律都是扣分項，不懂(dong)得考核(he)、監(jian)測(ce)、獎(jiang)勵、否決指標的判(pan)斷(duan)與運用；
8、指(zhi)標權(quan)重隨意(yi)亂寫(xie)，不(bu)(bu)懂經過科學的評價權(quan)重，導致每個人的績效(xiao)分數都很好，組織績效(xiao)不(bu)(bu)理想；
9、不懂得(de)困(kun)難系數(shu)、努力系數(shu)、強度系數(shu)的運(yun)用，導(dao)致績效結果排序的不公平(ping)和(he)大家(jia)意見很(hen)大；
10、各級(ji)管(guan)理者不知道如何進(jin)行績效面談(tan)，不想得罪人，也不懂如何輔(fu)導(dao)下(xia)屬成長。
課程收益：
1、通過2天的培訓+輔導，全面掌(zhang)握績效管(guan)理系統建設與運行（包(bao)括(kuo)制度(du)、表格(ge)、操(cao)作流程）
考核指標設計與獎金(jin)如何分配(pei)；
2、解(jie)決組織管理中的遇(yu)到(dao)的績(ji)效考(kao)核問題與難點，啟發學員智慧，達(da)到(dao)舉一反三(san)的效果；
3、無論你的組織是否(fou)在推行績效管(guan)理(li)制度，都可以將課堂上專業的管(guan)理(li)制度、管(guan)理(li)工具帶回
組(zu)織(zhi)加以(yi)運用(yong)，提升組(zu)織(zhi)的(de)績效考(kao)核管(guan)理(li)能力和水(shui)平；
4、不斷(duan)改(gai)進(jin)與優化(hua)組織的(de)績效(xiao)系統，做到(dao)“科學性(xing)、系統性(xing)、有(you)效(xiao)性(xing)、適宜性(xing)”兼顧。
主要培訓內(nei)容：
一、組織(zhi)績效管理系統概述(shu)與(yu)責任【0.5H】
1、認識績效管理的(de)重要性——企業(ye)的(de)一切活動都是為(wei)了(le)該企業(ye)的(de)績效
2、組織績(ji)效(xiao)管(guan)理為什么(me)推行不成(cheng)功(gong)，問題(ti)出在哪里
3、績效管理體系運作中的25個問題診斷與(yu)解析
4、績效管理系統(tong)的構建(jian)
5、各級管理者(zhe)在(zai)績效管理系統中(zhong)的職責和(he)要求
二(er)、 不可量化的(de)績(ji)效指標(biao)體系的(de)構建【1.5H】
1、員工的(de)績效是(shi)怎么形成的(de)
2、績效考核的(de)三個方面(mian)：能力(li)素質、行(xing)為態度、KPI績效結果
3、不(bu)可量化(hua)的(de)指標如何進行(xing)行(xing)為錨定法量化(hua)
4、案例：27種不可量化(hua)的行為指標量化(hua)法
5、不可量(liang)化的指標(biao)如何考(kao)核(he)
6、不(bu)可(ke)量(liang)化的(de)指(zhi)標權重如(ru)何訂
7、案(an)例：不可量化(hua)的指(zhi)標考核——【工作能(neng)力鑒定表】
8、500強企業是怎樣做到組織的全面績效管理(li)的
9、思考題(ti)：不(bu)可(ke)量化(hua)的指(zhi)標為何難以(yi)考核，怎樣(yang)解決(jue)？
三、怎(zen)樣設(she)計一張專業(ye)的【KPI關鍵績效指標考核表】【4H】
1、何謂崗位的關鍵(jian)績效領域KRA，何謂KPI關鍵(jian)業績指(zhi)標的提取方法
練習：怎樣找出崗(gang)位(wei)的KRA和KPI關鍵業(ye)績(ji)指標
2、案例：某經理崗位的【KPI關鍵績效指標(biao)表】樣本(ben)
3、從(cong)產出職能(neng)中找(zhao)出KPI關鍵績效指(zhi)標的方法
練(lian)習：現場填寫【營(ying)銷(xiao)經理的KPI關鍵績效指標】
4、組織(zhi)的戰略(lve)地圖識別，實現戰略(lve)的步驟和(he)要素
5、國(guo)內國(guo)際上尋找KPI關鍵績(ji)效(xiao)指標的六(liu)大方法
方(fang)法一：公司戰略(lve)目標分(fen)解法，練習：如(ru)何將(jiang)公司戰略(lve)目標分(fen)解
方法(fa)二(er)：崗(gang)(gang)位(wei)職責(ze)(ze)中(zhong)提(ti)取法(fa)，練習(xi)：如何從崗(gang)(gang)位(wei)職責(ze)(ze)中(zhong)提(ti)取KPI
方法(fa)三：平衡計(ji)分卡(ka)轉化法(fa)，練習：如何填寫【平衡計(ji)分卡(ka)】
方(fang)法(fa)四(si)：內部客戶(hu)關系(xi)圖(tu)法(fa)，練習：如何利用(yong)內部客戶(hu)關系(xi)圖(tu)尋找(zhao)KPI
方法五(wu)：標桿基準法，練習：同行、對手的關(guan)鍵(jian)指(zhi)標如何比較
方(fang)法六：驅(qu)動戰略設計(ji)法，練習：如何(he)運(yun)用(yong)組(zu)織職能和流程，尋找KPI
6、目標值(zhi)設(she)計的(de)三個(ge)層次（基準值(zhi)、理想值(zhi)、挑戰值(zhi)）
7、確定考核權重(zhong)的四個依據
8、練習：權重計算方法(fa)（目前國內(nei)企業都是隨意亂寫權重，缺乏(fa)科學(xue)依據）
9、確定考核周期的(de)5個要素
KPI 考核(he)指標的五種屬性（考核(he)、監測、扣分、獎勵、否決）分析與運用
11、思(si)考題：為什么不(bu)同(tong)的考核指標(biao)屬性，會將(jiang)被考核者帶向(xiang)一個不(bu)同(tong)的思(si)維和結果
11、案例(li)：以銷售(shou)經理的KPI 指標屬性分析(xi)方(fang)法
12、統計方(fang)法與考評方(fang)法的填寫(xie)要求
13、練習：統計方(fang)法怎么(me)統計，計算公式怎么(me)算，考評方(fang)法怎么(me)考核
14、在培訓師(shi)的輔導下完成各部(bu)門(men)的KPI關鍵績效指標
15、檢查：填寫一份完整的【KPI關(guan)鍵績效指標考核表】
四、實戰演(yan)練與輔導(dao)【2H】
1、根據自己的(de)公司或者崗位(wei)填寫一份【KPI關(guan)鍵(jian)績效指標考核表】
2、CEO、副總(zong)、總(zong)監、經理、主(zhu)任等(deng)其他崗位(wei)的考核指標填(tian)寫方(fang)法
3、發表與(yu)點(dian)評，指出不足
4、個(ge)別輔(fu)導與集體輔(fu)導
5、將課堂上的KPI考核(he)表(biao)帶回到公司和崗位
五、實戰(zhan)演練中【KPI績效考(kao)核表】填寫常犯的錯誤(wu)【0.5H】
1、KPI指標：提(ti)取不全面，重點不突出，崗(gang)位指標與公(gong)司(si)戰略目標脫節
2、BSC平衡計(ji)分卡：分不清財務(wu)、客戶、運(yun)營(ying)、學習成長指標，導致考核沒(mei)有前瞻性(xing)
3、指標屬性：不(bu)會運用五種屬性（考核、監測、扣(kou)分(fen)、獎勵(li)、否(fou)決），多數企業(ye)都(dou)選(xuan)擇(ze)扣(kou)分(fen)，
導致(zhi)考核前滿分100分，考核之(zhi)后分數所剩無幾了，打擊(ji)被考核者(zhe)的(de)工作積極性
4、權重(zhong)分配：人為隨意(yi)亂(luan)寫，缺乏科(ke)學(xue)依據，導致(zhi)多數人的考核得分都高，組(zu)織(zhi)績效卻不(bu)理想(xiang)
5、目標(biao)值(zhi)：通常只(zhi)設計一個值(zhi)，這樣會(hui)導致被(bei)考(kao)核(he)者的短(duan)期(qi)行為
6、統(tong)計方法(fa)：被考核者自己(ji)統(tong)計，沒(mei)有形成制衡，導致數據不(bu)真(zhen)實
7、考評(ping)方法：扣分依據或(huo)者標準太高(gao)太低，導致(zhi)當(dang)項得分偏(pian)低偏(pian)高(gao)
8、考(kao)(kao)評周期(qi)：周期(qi)太長，導(dao)致過程難以控制；周期(qi)太短(duan)，導(dao)致考(kao)(kao)核（人力、時(shi)間）成(cheng)本增(zeng)加(jia)；
六、績效考核與輔導技巧(qiao)【2H】
1、績效考核的(de)組織、實施與(yu)要求
2、考評者如何收(shou)集數據(ju)和證(zheng)據(ju)
3、績效考評(ping)前的準(zhun)備工作
4、如何確保考評的準確性和公(gong)正性
5、能力述職、行為態度如何考核(he)
6、如何(he)上臺(tai)向領導述職(zhi)【25分鐘(zhong)英文視頻(pin)欣賞】
7、案例(li):各級管理者的能力述職指(zhi)引和考(kao)評標準
8、考評中如何讓員(yuan)工(gong)申訴
9、案例(li)研討：七種問題員工如(ru)何面談(tan)
10、員(yuan)工告訴員(yuan)工績效分數和評定(ding)等級
11、如果(guo)員工評分與領(ling)導(dao)評分不(bu)一致(zhi)時，怎(zen)么辦
12、10種(zhong)輔導員工成長的方法與技(ji)巧
七(qi)、 績效(xiao)獎金的設計方法【1H】
1、公司組合制工資(zi)結構設計的要素
2、不同階層的績效工資比例
3、如何設計管理層的績(ji)效獎金(jin)
4、如何設計營(ying)銷、研發、技術、采購(gou)、行政后勤等崗位的績效獎(jiang)金
5、如何將考核結果與公司目標和績效獎金掛(gua)鉤(gou)
6、員工不發(fa)績(ji)效(xiao)獎(jiang)金有意見，發(fa)了績(ji)效(xiao)獎(jiang)金也有意見，怎么辦(ban)
7、發績效(xiao)獎(jiang)金(jin)有意見時，四種應對的(de)處理技巧
八、 績(ji)效考核制度的編寫與(yu)管(guan)理【0.5H】
1、績效考核(he)制度編寫的要領
2、制度的系統性、有(you)效性、適宜(yi)性分析(xi)
3、績效管(guan)理中(zhong)的難點與措施(shi)
4、績效總結與改進(jin)
課程(cheng)贈送的(de)管理制度與(yu)工具：
1、【KPI績效考核表】
2、【BSC平衡(heng)計(ji)分表】
3、【19種行為等(deng)級量(liang)化表】
4、【績效面談指(zhi)引】
5、【能力(li)述職考(kao)評表】
6、【能力述職考(kao)評標準】
7、【績效考核管理制度】
8、【KPI統計管理規(gui)定】
植入授課方法：
講授30%，實(shi)操練(lian)習30%，案例分享20%，答疑(yi)+輔導20%
授課(ke)對象：
總(zong)經理、副總(zong)、各部(bu)門經理、企業績效推動負責人
授課時數：
2天
植入式KPI績效管理體系實操班
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66653.html
已開課時間Have start time
- 謝玉雄
[僅限會員]
績效考核內訓
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- 國企人員末等調整和績效管理 蔡巍
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- 績效溝通與面談技巧 郜鎮坤
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