;薪酬(chou)是員工獲(huo)得的(de)一(yi)切形式的(de)報(bao)酬(chou),包括薪資福利和(he)保險等各(ge)種直接或間接的(de)報(bao)酬(chou)。如何(he)達成：對(dui)外(wai)具(ju)有(you)(you)(you)競(jing)爭力(li)、對(dui)內具(ju)有(you)(you)(you)公正性(xing)(xing)、對(dui)員工具(ju)有(you)(you)(you)激勵性(xing)(xing)和(he)對(dui)成本(ben)具(ju)有(you)(you)(you)控制性(xing)(xing)；就必(bi)須(xu)進(jin)行薪酬(chou)調(diao)查，以獲(huo)取綜(zong)合的(de)知已知彼的(de)薪酬(chou)信息(xi)。在設計薪酬(chou)體(ti)系(xi)前，應進(jin)行全(quan)面(mian)系(xi)統而(er)行之有(you)(you)(you)效的(de)薪酬(chou)調(diao)研和(he)評估(gu)。以下筆者(zhe)（佟天(tian)佑）做為企業顧問提供六點的(de)簡要描述：
一(yi)、什么是薪酬調(diao)查
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)調查(cha)就(jiu)是通過(guo)各(ge)種正常的(de)(de)(de)(de)(de)手段，來(lai)獲取(qu)相(xiang)關(guan)企(qi)業各(ge)職務的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水平及相(xiang)關(guan)信息。對薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)調查(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)結果進行統(tong)計和分析，就(jiu)會成為企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理決策(ce)的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效依據(ju)。在進行薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)調查(cha)時，應把握以下實操原則(ze)：
1.在(zai)被調查企業自(zi)愿的(de)情況(kuang)下獲取薪(xin)酬數據
由于薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理(li)政(zheng)策及薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據(ju)在許多(duo)企(qi)業(ye)(ye)屬于企(qi)業(ye)(ye)的商(shang)業(ye)(ye)秘密，不愿意讓其它企(qi)業(ye)(ye)了解。所以在進行薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調查時，要由企(qi)業(ye)(ye)人力資(zi)源部門與(yu)對方人力資(zi)源部門，或企(qi)業(ye)(ye)總經(jing)理(li)與(yu)對方總經(jing)理(li)直接進行聯系(xi)，本著雙方互(hu)相交流的精神(shen)，協商(shang)調查事(shi)宜。
2.調查的資料要準(zhun)確
由于很多企(qi)業(ye)對(dui)本(ben)企(qi)業(ye)的(de)薪酬(chou)情況(kuang)都守口如瓶，所以，有(you)些(xie)薪酬(chou)信(xin)息很可能是道聽途說得(de)來的(de)。這些(xie)信(xin)息往往不(bu)(bu)全(quan)面，有(you)些(xie)甚至是錯(cuo)誤(wu)的(de)，準確性(xing)較(jiao)差。另外(wai)，在取得(de)某崗(gang)位(wei)的(de)薪酬(chou)水平的(de)同(tong)(tong)時(shi)，要(yao)(yao)比(bi)較(jiao)一(yi)下該崗(gang)位(wei)的(de)崗(gang)位(wei)職責(ze)是否(fou)與本(ben)企(qi)業(ye)的(de)崗(gang)位(wei)職責(ze)完全(quan)相(xiang)同(tong)(tong)。不(bu)(bu)要(yao)(yao)因為(wei)崗(gang)位(wei)名稱相(xiang)同(tong)(tong)就誤(wu)以為(wei)工作內(nei)容和工作能力要(yao)(yao)求也一(yi)定(ding)相(xiang)同(tong)(tong)。
3.調查的資料要(yao)隨時(shi)更新
隨著市(shi)場(chang)(chang)經濟的(de)(de)發(fa)展，和(he)人(ren)力資源(yuan)(yuan)市(shi)場(chang)(chang)的(de)(de)完(wan)善，人(ren)力資源(yuan)(yuan)的(de)(de)市(shi)場(chang)(chang)變動會越來越頻繁。企業的(de)(de)薪酬水平(ping)也會隨企業的(de)(de)效益和(he)市(shi)場(chang)(chang)中人(ren)力資源(yuan)(yuan)的(de)(de)供需狀況所(suo)變化，所(suo)以薪酬調查(cha)(cha)的(de)(de)資料要(yao)隨時注意更新，如果一直沿用(yong)以前的(de)(de)調查(cha)(cha)數據(ju)，很可能會做出(chu)錯誤的(de)(de)判斷。
4.薪酬(chou)調查與管理匹(pi)配
薪(xin)酬(chou)調(diao)查(cha)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)保(bao)持(chi)和達成(cheng)對(dui)(dui)外具有競爭力、對(dui)(dui)內具有公正性、對(dui)(dui)員工(gong)具有激(ji)勵(li)性和對(dui)(dui)成(cheng)本(ben)具有控制(zhi)(zhi)性。因(yin)此，如何符合是(shi)(shi)企業總體發(fa)展戰略的(de)(de)(de)要求，在管理制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)設計與完(wan)善中，讓薪(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)計劃(hua)的(de)(de)(de)編(bian)制(zhi)(zhi)與實施，最大限度地發(fa)揮(hui)各種薪(xin)酬(chou)形(xing)式如工(gong)資(zi)、獎金和福利等的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)作用，才(cai)是(shi)(shi)根本(ben)的(de)(de)(de)出(chu)發(fa)點。
二、薪酬調查的渠道
1.企業之間的相互調(diao)查(cha)
由于我國的(de)(de)薪酬(chou)調查(cha)(cha)系(xi)統(tong)和服務還(huan)沒有(you)完善，所(suo)以(yi)(yi)(yi)最(zui)可靠和最(zui)經(jing)濟的(de)(de)薪酬(chou)調查(cha)(cha)渠道還(huan)是企業(ye)(ye)之間的(de)(de)相(xiang)互調查(cha)(cha)。相(xiang)關企業(ye)(ye)的(de)(de)人力(li)資(zi)源管理部門(men)可以(yi)(yi)(yi)采取聯合調查(cha)(cha)的(de)(de)形式，共享相(xiang)互之間的(de)(de)薪酬(chou)信息。這種相(xiang)互調查(cha)(cha)是一種正式的(de)(de)調查(cha)(cha)，也(ye)是雙方受益(yi)的(de)(de)調查(cha)(cha)。調查(cha)(cha)可以(yi)(yi)(yi)采取座談會(hui)、問卷(juan)調查(cha)(cha)等(deng)多種形式。
2.委托專(zhuan)業機構進行調查
現在(zai)，在(zai)沿(yan)海一些(xie)城市均(jun)有提供(gong)薪(xin)酬調(diao)查(cha)的(de)(de)(de)管理顧問公(gong)司或人才(cai)服務公(gong)司。通過這些(xie)專(zhuan)(zhuan)業(ye)機構調(diao)查(cha)會減少人力資源部門的(de)(de)(de)工作(zuo)量，省去了企業(ye)之間的(de)(de)(de)協調(diao)費用。但它需要向委托的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)機構付一定的(de)(de)(de)費用。
3.從公開的信息(xi)中了解
有些企(qi)業在發(fa)布(bu)招聘(pin)廣(guang)告時，會寫上(shang)薪金待遇，調查人員稍加留意就可以(yi)了解(jie)到這些信(xin)息。另(ling)外，某些城市的人才交(jiao)流(liu)部(bu)門(men)也會定期(qi)發(fa)布(bu)一(yi)(yi)些崗位的薪酬(chou)參(can)考(kao)信(xin)息，同一(yi)(yi)崗位的薪酬(chou)信(xin)息，一(yi)(yi)般分為高(gao)、中、低(di)三(san)檔(dang)。由于它(ta)覆蓋面廣(guang)、薪酬(chou)范圍大，所以(yi)它(ta)對有些企(qi)業參(can)考(kao)作用不大。
4.從(cong)流動人員(yuan)中了解通過(guo)其它(ta)企業(ye)的(de)(de)來本(ben)企業(ye)的(de)(de)應(ying)聘人員(yuan)可可以了解一些該企業(ye)的(de)(de)的(de)(de)薪酬狀況。
當(dang)薪酬調查和完成后，應重新審(shen)視和評估本(ben)企業在薪酬管理方面的(de)現況：工作分析與崗位(wei)評價合(he)理性、人(ren)力供給與需求關系、企業總體發展(zhan)戰略規劃的(de)目(mu)標(biao)和要求、當(dang)前自身的(de)財力狀況和勞動法(fa)律法(fa)規的(de)變(bian)化(hua)與調節(jie)等。然后，才進行薪酬體系整(zheng)合(he)或(huo)重新的(de)設計。
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