隨(sui)著中國勞(lao)動力人(ren)口供給(gei)的(de)(de)(de)持續減少(shao)，加之結(jie)(jie)構(gou)性的(de)(de)(de)供需失衡，企(qi)(qi)業招聘(pin)難的(de)(de)(de)困境顯(xian)得日益突出。在(zai)這樣的(de)(de)(de)情況下，成(cheng)功的(de)(de)(de)招聘(pin)人(ren)員(yuan)對企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)正常運作及發(fa)展所(suo)產生(sheng)的(de)(de)(de)影響也更(geng)加明顯(xian)，最近的(de)(de)(de)一個(ge)調查結(jie)(jie)論也從(cong)另一個(ge)側面反映出招聘(pin)者的(de)(de)(de)地位(wei)在(zai)不斷提升(sheng)：中國人(ren)民大學與Linkedin（領英(ying)）2017年初(chu)發(fa)布一個(ge)調研(yan)報告(gao)，顯(xian)示在(zai)企(qi)(qi)業HR各(ge)個(ge)崗(gang)位(wei)中，招聘(pin)類崗(gang)位(wei)晉升(sheng)到總監所(suo)需的(de)(de)(de)時間最短。

可以(yi)肯定的(de)是，能夠快速晉升(sheng)的(de)招聘(pin)人(ren)員(yuan)都(dou)是那些招聘(pin)工作做(zuo)得很出(chu)色的(de)專業人(ren)員(yuan)。那么，如何能夠在較短的(de)時間內，成長為(wei)一(yi)個(ge)(ge)卓越的(de)招聘(pin)專業人(ren)員(yuan)（招聘(pin)官）呢？我們(men)不妨用“招聘(pin)”的(de)思(si)維來做(zuo)一(yi)個(ge)(ge)分析。

我們在招聘工作中判斷一個應聘者是(shi)否(fou)合適、是(shi)否(fou)優(you)秀的依據(ju)是(shi)什么呢？通(tong)常是(shi)用6個關鍵維度(du)來判定：

同(tong)樣的道(dao)理，如果要(yao)成為一個卓越的招聘官(guan)，也可(ke)以用這6個維度來加以分析。

K：專業知識

作為一個卓越的(de)(de)(de)(de)招聘官(guan)，必須具備(bei)三(san)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)。一是企業管理方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)，特(te)別是組織設計(ji)與(yu)(yu)(yu)分(fen)工(gong)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)。不(bu)然的(de)(de)(de)(de)話，既不(bu)能準確理解用人部門的(de)(de)(de)(de)用人需(xu)求，也(ye)難以判(pan)斷應聘者(zhe)以往的(de)(de)(de)(de)工(gong)作經(jing)歷與(yu)(yu)(yu)經(jing)驗(yan)；二(er)是所(suo)在(zai)行(xing)業的(de)(de)(de)(de)基本(ben)(ben)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)，重(zhong)點是行(xing)業的(de)(de)(de)(de)現狀及(ji)(ji)發展(zhan)趨勢對人員的(de)(de)(de)(de)要求；三(san)是招聘崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)。包括招聘的(de)(de)(de)(de)基本(ben)(ben)原理、模式(shi)、流程、方(fang)法工(gong)具及(ji)(ji)其運(yun)用的(de)(de)(de)(de)特(te)點，隨著時(shi)代變遷出(chu)現的(de)(de)(de)(de)新趨勢與(yu)(yu)(yu)新知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)，與(yu)(yu)(yu)此相關(guan)的(de)(de)(de)(de)書籍大家可(ke)以去看(kan)(kan)看(kan)(kan)費洛迪寫的(de)(de)(de)(de)《才(cai)(cai)經(jing)》以及(ji)(ji)本(ben)(ben)人所(suo)寫《慧眼識(shi)才(cai)(cai)》（有推銷之嫌啊(a)！）。“汝果(guo)欲學(xue)詩，功夫在(zai)詩外(wai)”，做招聘不(bu)能只掌(zhang)握本(ben)(ben)崗(gang)(gang)位(wei)基本(ben)(ben)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)，還應該學(xue)習相關(guan)聯學(xue)科的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)，比如(ru)與(yu)(yu)(yu)招聘最緊密相關(guan)的(de)(de)(de)(de)心(xin)理學(xue)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)（關(guan)乎(hu)到應聘者(zhe)人格(ge)特(te)質的(de)(de)(de)(de)判(pan)定、測(ce)謊技術等(deng)）、統計(ji)學(xue)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)（招聘評估的(de)(de)(de)(de)信度與(yu)(yu)(yu)效度的(de)(de)(de)(de)檢驗(yan)等(deng)）和商務(wu)禮儀的(de)(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)等(deng)。

S：專業技能

主要是指招聘組織、甄選、錄用決策、總結分析等涵蓋整個招聘流程的具體操作技能，其中尤其是對候選人的甄別、考察與判斷能力最為重要。卓越招聘官所需要的專業技能，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評方法緊密相關，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業技能。目前，企業界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷(juan)測試（Test Paper）；⑵案(an)例分(fen)析（Case Analysis）；⑶性向測(ce)試（Aptitude Test）；⑷面試（Interview）；⑸無領(ling)導小(xiao)組討論(lun)法(fa)（Leaderless Group Discussion）；⑹主題演講法（Topic-Speech）；⑺管(guan)理游戲法（Group Discussion/ Management Game）；⑻拓(tuo)展體驗法（Quality Expanding & Training test）；⑼角色扮演（情境模擬）（Situation Simulation test）；⑽文件框處(chu)理法(fa)（In-basket test）；⑾評(ping)價中心技(ji)術（Assessment Center technology）；⑿現場(chang)操作（Field-work test）；⒀背景調(diao)查法（Background survey）。

在(zai)常(chang)用的考察測(ce)(ce)評(ping)方法(fa)(fa)中，哪些測(ce)(ce)評(ping)方法(fa)(fa)更加(jia)有效（效度(du)高）呢？根據權威(wei)機構的測(ce)(ce)定，相關測(ce)(ce)評(ping)方法(fa)(fa)的效度(du)如(ru)下（測(ce)(ce)評(ping)方法(fa)(fa)的名稱與前(qian)述13種有所(suo)差異，但可據內核對應）：

也就是說，總的來講：評鑒中心（AC）的效度最高，排在第二的是高質量的結構化面試。而近年來不少小伙伴追捧的各種人才測評系統（即表中的“人格問卷測驗”）其總體效度不過0.4而已。考慮到評鑒中心在實踐中應用并不廣泛，因此，對于絕大(da)多數招聘專業人員來(lai)講，其(qi)實(shi)我們(men)最應(ying)該掌握和重視(shi)的(de)(de)，是結(jie)構化面試的(de)(de)方法，與此對(dui)應，必須要下功夫(fu)鉆研(yan)結構化(hua)面(mian)試(shi)的專業(ye)技能，積累豐富的實操經驗。

當然，作為一個(ge)高水(shui)平的招(zhao)聘(pin)官，僅僅掌握(wo)結構(gou)化面試技(ji)能是不夠的，還要具備更系統全面的專業(ye)技(ji)能，包括對(dui)整個(ge)企業(ye)招(zhao)聘(pin)工作的規劃能力(li)(li)、招(zhao)聘(pin)體系的建構(gou)能力(li)(li)、招(zhao)聘(pin)隊伍的培養與管理能力(li)(li)以及對(dui)招(zhao)聘(pin)工作的評(ping)估優化能力(li)(li)等。

A：綜合能力與素質

一個卓越招聘官所需的綜合能力與素質，主要體現在以(yi)下幾個方面：

• 組織協調能力：招(zhao)(zhao)聘工(gong)作很難一個(ge)人(ren)完成(cheng)，必須要有(you)效(xiao)組織(zhi)企業用人(ren)部(bu)(bu)門(men)、HR部(bu)(bu)門(men)、分管(guan)領導以及相關外部(bu)(bu)人(ren)員(yuan)（如學校(xiao)、中(zhong)介機(ji)構）來共同完成(cheng)，特(te)別是要開展大型(xing)招(zhao)(zhao)聘活動（如校(xiao)招(zhao)(zhao)、現場招(zhao)(zhao)聘會等），更需要良好的(de)(de)組織(zhi)協調能力。在(zai)時(shi)間緊、各參與方工(gong)作均繁忙的(de)(de)情況下，成(cheng)功地(di)組織(zhi)協調他們集(ji)中(zhong)時(shi)間高效(xiao)完成(cheng)招(zhao)(zhao)聘工(gong)作是一個(ge)不少的(de)(de)挑戰。

• 溝通(tong)說服能力：無論(lun)是內外部聯系溝通(tong)(tong)還是面試(shi)過程，都需要良好的(de)溝通(tong)(tong)說服(fu)能力。特別(bie)是面臨新(xin)的(de)形勢(shi)，因組織設計(ji)、崗位職責(ze)設置不合理導致招人(ren)難時(shi)，如(ru)何(he)優(you)化用人(ren)要求、如(ru)何(he)勸說機會(hui)很多的(de)優(you)秀人(ren)才來就職更需要高超的(de)溝通(tong)(tong)說服(fu)能力；

• 人際敏感度（情商）：天天跟人打交道，自(zi)然需(xu)要(yao)對各類人員的需(xu)求、心理情緒(xu)反(fan)應等(deng)有較(jiao)強(qiang)的感(gan)知(zhi)能(neng)力，同(tong)時(shi)需(xu)要(yao)在(zai)面對各種(zhong)奇葩應聘者(zhe)時(shi)做好自(zi)身情緒(xu)管控、在(zai)巨大的招聘壓(ya)力下能(neng)夠自(zi)我調節并堅持不懈，更全面的說，就是(shi)要(yao)具備較(jiao)高的情商；

• 信息搜集能力(li)：如何盡快、有效地搜尋到人才(cai)以(yi)及中介機構(gou)的信息，是招聘專業人員的一種關鍵能力；

• 創新能(neng)力(li)：招聘(pin)工作現在面臨越來(lai)越多的新(xin)情況新(xin)挑戰，需(xu)要(yao)招聘(pin)專業(ye)人員對相(xiang)關(guan)的工作進(jin)行創(chuang)新(xin)，如果總是按部就班地做事，就很難有(you)所突(tu)破。

P：個性特質

一個(ge)(ge)招聘(pin)官所需(xu)的最重要的個(ge)(ge)性特(te)質是沉(chen)穩。盡(jin)管這(zhe)個(ge)(ge)崗位需(xu)要做很(hen)(hen)多的溝通(tong)，但是卻不需(xu)要很(hen)(hen)“外向”；相反，由(you)于工(gong)作涉及到敏感的用人問題，工(gong)作細(xi)節繁多，還需(xu)要兼(jian)顧企業(ye)與(yu)應聘(pin)者的利益，要能(neng)(neng)準確把握供需(xu)兩方的訴求，做事不能(neng)(neng)毛(mao)(mao)里毛(mao)(mao)糙(cao)、更(geng)不能(neng)(neng)口無遮攔，特(te)別是面對(dui)強大的求職對(dui)手時，要顯得(de)專業(ye)、沉(chen)穩，不能(neng)(neng)暴露(lu)公(gong)司的原則(ze)、底線，尚失談(tan)判的優(you)勢。

M：行為動機

作(zuo)(zuo)為一(yi)個(ge)招(zhao)(zhao)聘(pin)官，必須深刻理解招(zhao)(zhao)聘(pin)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)價值和影(ying)響力：此項工作(zuo)(zuo)一(yi)端關乎企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)經(jing)營發(fa)(fa)展(zhan)，一(yi)端關乎應聘(pin)者的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)，所以做這(zhe)份工作(zuo)(zuo)要(yao)有發(fa)(fa)自內(nei)心(xin)的(de)(de)(de)敬畏感(gan)，要(yao)有高度負責的(de)(de)(de)精神。如果沒有發(fa)(fa)自內(nei)心(xin)的(de)(de)(de)熱情、認真的(de)(de)(de)精神，可(ke)能既(ji)害了(le)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)又害了(le)應聘(pin)者。需(xu)要(yao)特別注意(yi)的(de)(de)(de)是(shi)：招(zhao)(zhao)聘(pin)工作(zuo)(zuo)是(shi)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)人(ren)，而(er)不是(shi)為招(zhao)(zhao)聘(pin)官自己招(zhao)(zhao)人(ren)，所以要(yao)深入理解企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)用人(ren)標準，避免個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)好惡（“像我(wo)效應”），為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)到(dao)需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)人(ren)才。一(yi)個(ge)卓越(yue)的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)官，可(ke)以通過為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)招(zhao)(zhao)到(dao)理想的(de)(de)(de)人(ren)才成(cheng)就(jiu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，也(ye)能夠為人(ren)才適配其(qi)(qi)崗，成(cheng)為其(qi)(qi)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)引路人(ren)甚至會影(ying)響其(qi)(qi)一(yi)生的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成(cheng)就(jiu)，從而(er)受到(dao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)及人(ren)才的(de)(de)(de)尊重。

V：價值觀

“道不同不相與謀”，作為一(yi)個(ge)卓(zhuo)越的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)官，不但自身的(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀要(yao)(yao)與企業(ye)的(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀趨同（職級(ji)越高要(yao)(yao)求(qiu)越高），更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)是(shi)，要(yao)(yao)深刻理(li)解企業(ye)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀在用人(ren)方(fang)面的(de)(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu)，并且在招(zhao)聘(pin)選才的(de)(de)(de)過程中(zhong)要(yao)(yao)設計具體的(de)(de)(de)環節和(he)方(fang)法來(lai)考(kao)察應聘(pin)者的(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀。一(yi)個(ge)只知道按照崗位職責去招(zhao)人(ren)而忽(hu)略企業(ye)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀要(yao)(yao)求(qiu)的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)官，不可能成為優秀(xiu)的(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)官。

知道(dao)一(yi)個卓越(yue)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘官(guan)必須(xu)具備的(de)(de)(de)(de)條件還遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠，更(geng)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)是去實踐。必須(xu)通過大量的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘實踐和總結提升，才能盡快(kuai)提升自(zi)己的(de)(de)(de)(de)專業水平。根(gen)據(ju)“一(yi)萬小(xiao)時學習理論”，“不(bu)管你做什(shen)么事情，只要堅持一(yi)萬小(xiao)時，基本上都(dou)可以成(cheng)為(wei)該領域的(de)(de)(de)(de)專家，跟人的(de)(de)(de)(de)天(tian)分無(wu)關(guan)”（丹尼(ni)爾(er)·科伊爾(er)），根(gen)據(ju)本人的(de)(de)(de)(de)經驗，即便很(hen)有(you)天(tian)賦(fu)和勤奮的(de)(de)(de)(de)人，沒有(you)5年(nian)左(zuo)右(you)、上千人次不(bu)同崗位、不(bu)同職級人員招(zhao)聘工作的(de)(de)(de)(de)歷練(lian)，很(hen)難成(cheng)為(wei)一(yi)個卓越(yue)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘官(guan)。因(yin)此，我們也需要做刻(ke)意的(de)(de)(de)(de)練(lian)習盡快(kuai)達到更(geng)高的(de)(de)(de)(de)水平：

祝愿(yuan)各位能盡快成長為一位卓越的(de)招聘(pin)官！