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企業招聘能力的構成
當前，企業招人難、招人才更難的困境已人所共知。當我們去探討如何來破解這一困擾時，常常會想到如何優化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業人員的能力等等，這些工作當然非常必要，但我們會發現往往難以收到預期的效果，原因何在呢？根本在于企業整體招聘能力不足。
當今中國就業市場是賣方市場，企業的人才搶奪戰日益激烈，如何在這場戰爭中取得持久的勝利，首先需要戰略性的思維。好比現代戰爭，敵我(wo)雙方的(de)較(jiao)量，早已超越(yue)了(le)單(dan)一武器的(de)較(jiao)量，而是“系統作戰能力的(de)較(jiao)量”。
企業的人才爭奪也是如此，單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優勢，已很難贏得持久的競爭力。因此，我們必須著眼于如何系統建構“強大的企業招聘能力”。
企業招聘能力的建設，最終是要解決企業招聘的三個關鍵問題：招得到、招得好和留得住。
系統性的企業招聘能力，不是個人的招聘能力，它主要包含企業的招聘方法體系建設、招聘隊伍建設和雇主品牌打造三個重要的維度。
招聘方法體系建設既要解決“招得到”又要解決“招得好”的問題；
招聘隊伍建設主要解決“招得好”的問題；
而雇主品牌打造既要解決“招得到”又要解決“留得住”的問題。
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招聘方法體系建設
就是要(yao)建立起一(yi)套結構化的招聘選(xuan)才(cai)模(mo)式、流程、方法、工(gong)具及實施管理體系。
長期以來，很多企業對招聘工作的重視度不夠，缺乏統一規范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質量主要依賴于參與招聘考察工作的人員個人的能力、素質與經驗，招聘的質量很不穩定。
“結構化的優遠勝于個人的優”，當今企業界被反復證明最可靠的招聘選才模式，是“結構化招聘選才模式”，它能有效規避因操作者本人的能力經驗不足導致對招聘結果產生過大的影響。
需要指出的(de)是，雖然有不少企業都號稱采用“結(jie)構(gou)化招(zhao)聘選才模式”，其實是徒有其名，在操作過程(cheng)中并未真正按(an)照(zhao)結(jie)構(gou)化招(zhao)聘的(de)要求執(zhi)行(xing)，因而(er)也無法體現出結(jie)構(gou)化招(zhao)聘的(de)價值(zhi)。
“結構化招聘選才”的核心就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實施過程做到規范化和標準化，參與者必須按照統一的要求執行，而不(bu)能隨心所欲擅自而為。當(dang)然，這套體系(xi)本身首先需要設計得比較優良可靠，并在實踐中(zhong)不(bu)斷加以優化。
而要(yao)做到招聘選才工作的結構化，企業人(ren)力資源專(zhuan)業部門特(te)別是負責(ze)招聘工作的專(zhuan)業人(ren)員需要(yao)做不少的體(ti)系(xi)建(jian)設工作，著重體(ti)現在(zai)以下幾個方面：
通常，結構(gou)化招聘在實踐中(zhong)用得最多的就是(shi)“結構(gou)化面試”環節。
對于結(jie)構化面試，有各(ge)種流(liu)派，但(dan)筆者推(tui)薦(jian)使用由IBM歸納總(zong)結(jie)出的一套經典的結(jie)構化面試方法：“行為邏輯面試（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾經被(bei)評為“全球*面試法”。
其關鍵的核心是兩個：抓住應聘者的行為、判斷應聘者各種信息的邏輯一致性。
為應(ying)對(dui)(dui)人(ren)才競爭日益(yi)加劇的困境(jing)，企業必須對(dui)(dui)招(zhao)聘模式與方法不(bu)斷(duan)進(jin)行創新(xin)。
包括創新招(zhao)(zhao)聘的(de)組織(zhi)分(fen)工、建立(li)立(li)體(ti)多元化的(de)招(zhao)(zhao)聘渠(qu)道合作伙伴、實施項(xiang)目化運(yun)作、重視社交化平臺招(zhao)(zhao)聘、采取大數據爬蟲技術(shu)挖掘人才、采取定向挖角等等。
更為重要的是，企業在招人的理念上要做更新和調整-----因為人才成了越來越稀缺的資源，所以連華為、小米這樣的知名企業，現在都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來提升招聘的成效。
而比設計招聘方法體系更重要的是有效地執行，不能像很多企業獲取ISO9000認證一樣，只是為了拿一個證書來“蒙騙”客戶。不少企業建立了較完善的結構化招聘體系，卻根本沒有認真執行，關鍵在于：很多招聘人員一開始沒有感受到這套體系的價值，反而覺得操作繁瑣，加之人力資源部門也不能堅持推行，最終回歸到隨意招聘的狀態，所有的體系建設都形成虛設。
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招聘隊伍建設
再好的方法體系，也要靠高素質的人來執行，才能產生應有的效果。建構企業強大的招聘能力一個至關重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊伍。
公司應該建立一套招聘人員選拔、培養、考核及激勵淘汰機制。招聘隊伍建設又分為專職招聘隊伍與兼職招聘隊伍建設兩個方面。
專職招聘隊伍建設。
主要是(shi)人力(li)資源專業(ye)部(bu)門人員(yuan)為主，但不要局限于招聘專員(yuan)。
不少企業人力資源專業人員其實在招聘選才工作方面并沒有接收過嚴格的訓練，既缺乏系統的思維又缺乏具體的實操方法與經驗，因此必須加強對他們的培養。不但要系統全面地培養他們招聘專業的知識、方法與技能，還要培養他們的周延知識與技能（包括商務禮儀、心理學、項目管理與統計分析等，相關要求請(qing)參(can)考本人(ren)專欄文章《如何成(cheng)長(chang)為一(yi)個卓(zhuo)越的(de)招(zhao)聘官》）。
兼職招聘隊伍建設。
企業只靠人(ren)力資源專(zhuan)業部(bu)門根本無(wu)法完成招(zhao)聘(pin)工(gong)作，一是(shi)因(yin)(yin)為人(ren)手有(you)限，無(wu)法完成短時(shi)間(jian)、大批量的招(zhao)聘(pin)任務（比如校招(zhao)、大型現場招(zhao)聘(pin)會），二是(shi)因(yin)(yin)為他(ta)們對各部(bu)門很多崗位的具體要求不(bu)如用人(ren)部(bu)門了解(jie)，需要用人(ren)部(bu)門親(qin)自來考察(cha)甄選。
企業兼職招聘隊伍，首先必須涵蓋各級各部門、各項目的負責人，因為“穿鞋的(de)(de)(de)才知道鞋合不(bu)合腳”，只(zhi)有這些用(yong)人(ren)部門的(de)(de)(de)負責人(ren)最應該(gai)清楚崗(gang)位的(de)(de)(de)任職要(yao)求，所以(yi)我(wo)們說“用(yong)人(ren)部門承擔招(zhao)聘的(de)(de)(de)第一責任”。 然而(er)，很多企業的(de)(de)(de)直線經理人(ren)都不(bu)太(tai)愿(yuan)意參加招(zhao)聘工(gong)作，他們覺得這本(ben)該(gai)是(shi)人(ren)力資(zi)源部門的(de)(de)(de)事情，不(bu)太(tai)愿(yuan)意花時間(jian)來“幫忙”。
2016年華為輪值CEO郭平曾在華為內部明確指出：“建設團隊和組織是主管的第一職責”，要(yao)求(qiu)主管必(bi)須“主動(dong)投入(ru)時間精力去找人(ren)，更要(yao)有識別人(ren)才(cai)的能力”，此(ci)后任正非向全集團轉發了(le)郭平的要(yao)求(qiu)。
除了(le)部門(men)和項目負責(ze)人，還可以選拔(ba)、培養一些自身(shen)工(gong)作出(chu)色的普(pu)通員工(gong)成為兼職招聘官。
對招聘人員的培訓考察。
對所有專、兼職招聘人員都要事先進行認真、規范的培訓，切忌在招聘工作開展時臨時上陣、胡亂操作。我們建議企業對招聘人員的培訓也要做到規范化和標準化，明確培訓的目標是什么？培訓什么內容？由誰來做培訓？如何進行考核等等都要有統一的章法。
總的來說，我們對專職人員培訓的內容會更全面、更深透，涉及到企業招聘的系統知識與技能；而對于兼職招聘人員，大多只集中在面試方法技能的培訓上。接受培訓后的招聘人員，更重要的是在招聘實踐中去應用和提升，公司要通過實證考核來評價招聘人員的工作質量，比(bi)如筆(bi)者(zhe)近些年為海南航空、西安民生(sheng)、中(zhong)國移動、富(fu)士康等等品(pin)牌企業做了(le)大量“金牌面(mian)試官”的培訓，也(ye)親(qin)眼見證他們招(zhao)聘隊伍通過實踐不斷改進提升，推(tui)動了(le)企業招(zhao)聘質(zhi)量不斷提高。我們的經驗，考核衡(heng)量一個(ge)面(mian)試官的水平，主要集中(zhong)在以下幾個(ge)方面(mian)：
建立招聘官激勵與淘汰機制。
對(dui)招聘(pin)隊伍進行管理的一個重(zhong)要體現，就是必須建立并實施招聘(pin)官激勵與淘汰機制。
一方面，我們要通過招聘到的員工工作的穩定性與業績表現（即“業績效度檢驗”），找出那(nei)些高水(shui)平的(de)招聘官，給他(ta)們以精神與(yu)獎(jiang)(jiang)金(jin)激勵，有些企業會授予(yu)“伯(bo)樂(le)獎(jiang)(jiang)”（甚至分為鉆(zhan)石、金(jin)牌、銀(yin)牌三種級別的(de)伯(bo)樂(le)獎(jiang)(jiang)）。
另一方面，也要建立起招聘官淘汰機制，就是(shi)通過回溯(su)分(fen)析，找出那些招聘(pin)判(pan)斷總是(shi)與(yu)實(shi)際表現不吻合(he)、命中(zhong)率過低的人進行淘(tao)汰。谷歌(ge)公(gong)司(si)在這方面可(ke)(ke)稱典范，他們建立了非(fei)常嚴格的可(ke)(ke)追溯(su)（有(you)詳(xiang)細記(ji)錄）的招聘(pin)官(guan)淘(tao)汰機制(zhi)：
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加強雇主品牌建設
提升企業招聘能力第三個重要維度就是加強雇主品牌建設。與其艱難地到處找人，不如人才主動找上門來，而吸引人才主動上門的前提，是公司在就業市場有良好的口碑（即雇主品牌）。“金杯銀杯不如吃瓜群眾的口碑”，對(dui)于(yu)一(yi)個(ge)公(gong)司來講，必須站在(zai)戰略的(de)(de)(de)高度，從多方面立體建構企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)雇主品牌，以不(bu)斷(duan)吸引潛在(zai)的(de)(de)(de)人才投奔公(gong)司。
重視對公司雇主品牌的建設與推廣。
要從公司層面，要求公司所有參與招聘工作的部門與人員努力為公司打造良好的雇主形象，無論是流程的設計還是具體的操作，努力讓(rang)應聘(pin)(pin)者有良(liang)好的(de)體驗感，感受到公司的(de)誠意、高素質和吸(xi)引力，即便(bian)被(bei)淘(tao)汰(tai)的(de)應聘(pin)(pin)者，也要對公司留下(xia)良(liang)好的(de)印象。
同時，公(gong)司(si)也要給(gei)予組織與資(zi)源上的(de)保障(zhang)，有意識專門(men)對公(gong)司(si)的(de)雇主品(pin)牌形象進行(xing)推(tui)廣。比如IBM公(gong)司(si)幾年前就專門(men)設計了“戰備招聘營銷經理”職位，通過行(xing)業演(yan)講、組織大學生(sheng)專項競賽、通過各種媒(mei)體平臺宣傳等途徑(jing)和方式，大力推(tui)廣公(gong)司(si)的(de)雇主品(pin)牌，吸引潛在的(de)人(ren)才。
注重在職人員的口碑傳播。
很多企業長年窮于應(ying)付(fu)招人(ren)，然(ran)而卻(que)總是(shi)留不住(zhu)員工，從而進入了一個惡性(xing)循環。
其實招聘一個新員工并且培訓合格的成本，遠遠大于留住一個老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現有員工留得住。
而要留(liu)住員工，當然受多(duo)方(fang)面因素的影響，最(zui)起碼(ma)要做(zuo)到(dao)重視在(zai)職員工、努力(li)為(wei)他們(men)(men)提供不錯的待遇(yu)和發展的空間、讓他們(men)(men)看到(dao)企業(ye)和個(ge)人(ren)會(hui)有更好的前景(jing)，最(zui)終讓員工們(men)(men)感(gan)到(dao)公(gong)司(si)是值得長期為(wei)之(zhi)工作的場所，并且愿意主動向別人(ren)推薦到(dao)本公(gong)司(si)任職。
與此同時，我們要建(jian)立(li)強有(you)(you)力的激勵機制，讓(rang)全體員(yuan)工都參與招聘、愿意主(zhu)動為企業推薦人才(cai)，只有(you)(you)這樣，才(cai)能使(shi)公司吸引到源(yuan)源(yuan)不斷的人才(cai)，支持企業的發展(zhan)壯大。
那么，如何來評定和檢驗公司招聘能力建設是否達到預期的水平？這需要對公司整個招聘體系的運作情況進行系統的總結、分析評估，在評估基礎上再不斷進行迭代改進和創新。具體來(lai)說，對招聘(pin)系(xi)統(tong)的總結評(ping)估主要包括以(yi)下幾(ji)個方面：
而分析、評估(gu)工(gong)(gong)作相對(dui)專業(ye)性(xing)較強、也是對(dui)系統更新更為重要的(de)(de)工(gong)(gong)作，就(jiu)是用信度和效度檢(jian)測來(lai)分析評估(gu)公司所選定(ding)的(de)(de)招聘模式(shi)和考(kao)察甄(zhen)別的(de)(de)方(fang)法(fa)、工(gong)(gong)具(ju)的(de)(de)合理性(xing)、可靠性(xing)與有效性(xing)，具(ju)體(ti)的(de)(de)檢(jian)驗評估(gu)方(fang)法(fa)，此文(wen)不做詳述。
當然，建構強大的企業招聘能力，需要一個持久努力的過程，絕非一(yi)(yi)蹴而就(jiu)，需要(yao)我們有(you)一(yi)(yi)個(ge)大致(zhi)的(de)規劃，按照輕(qing)重緩(huan)急有(you)計劃有(you)步驟地推(tui)進(jin)。
祝愿你所(suo)在的(de)公司能夠建構起強大(da)的(de)企業招聘能力！
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