查表明：全世界的(de)(de)企業(ye)每年用在員工培訓上(shang)的(de)(de)費(fei)用大(da)約為500億英(ying)鎊(bang),而另一項調查也表明：國內企業(ye)的(de)(de)培訓費(fei)用很(hen)大(da)一部分是在浪費(fei)！培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是為企業(ye)帶(dai)來收(shou)益(yi)，提(ti)高(gao)企業(ye)的(de)(de)執(zhi)行(xing)(xing)力，但問題是怎樣進行(xing)(xing)培訓管理才能(neng)使(shi)企業(ye)的(de)(de)培訓資(zi)源(yuan)不至于打了“水漂”，才能(neng)真正(zheng)落(luo)實到執(zhi)行(xing)(xing)力的(de)(de)提(ti)高(gao)上(shang)。
1 培訓資(zi)源浪費(fei)的原因
造成培訓資源浪費(fei)的原(yuan)因是多方面的，具(ju)體表現在：
（1）企業管理者或老板對培訓(xun)的重(zhong)視程度和認識程度
有(you)些管(guan)理(li)(li)者也(ye)會認為培(pei)(pei)訓很重要(yao)，但(dan)這種重要(yao)性僅僅是在(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)技能(neng)(neng)(neng)方面的(de)(de)培(pei)(pei)訓，而對于培(pei)(pei)訓在(zai)其他方面的(de)(de)作(zuo)用，如對企(qi)業(ye)文化(hua)的(de)(de)傳承，企(qi)業(ye)凝聚力的(de)(de)加強，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)熱情的(de)(de)激發等等的(de)(de)認識(shi)不(bu)足，這就(jiu)容易導致企(qi)業(ye)只重視技能(neng)(neng)(neng)培(pei)(pei)訓，而忽視態度的(de)(de)培(pei)(pei)訓。因此，一旦(dan)員(yuan)(yuan)工(gong)技能(neng)(neng)(neng)得(de)到長(chang)足的(de)(de)提高(gao)，但(dan)又缺(que)乏正確的(de)(de)工(gong)作(zuo)態度和(he)良好的(de)(de)敬(jing)業(ye)精神(shen)，最終的(de)(de)結果是員(yuan)(yuan)工(gong)離職率居高(gao)不(bu)下，企(qi)業(ye)因此支付的(de)(de)培(pei)(pei)訓投入也(ye)隨著員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)離職而浪費。從而形成(cheng)了這樣(yang)一個“怪圈”：給員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓越多，員(yuan)(yuan)工(gong)走得(de)越快(kuai)，企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)者在(zai)培(pei)(pei)訓方面的(de)(de)投入減少(shao)，員(yuan)(yuan)工(gong)產生不(bu)滿，離職人數必然增加。
（2）培訓的目的不明確
培(pei)訓(xun)不(bu)(bu)(bu)同于教青，培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)最終(zhong)目的(de)(de)(de)是為(wei)了企業現(xian)在和將來的(de)(de)(de)經營目標，如果不(bu)(bu)(bu)抓住這點，培(pei)訓(xun)最終(zhong)變成元的(de)(de)(de)之(zhi)矢，其效果也就可想而知了。培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)明確體現(xian)在無法對培(pei)訓(xun)需求(qiu)進行分析。有些企業的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)計劃設(she)計僅(jin)僅(jin)是通過對員工的(de)(de)(de)調(diao)查(cha)得到，滿足員工的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)要(yao)求(qiu)，最典型(xing)的(de)(de)(de)是外(wai)語的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(外(wai)語培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)是員工提出頻率最多的(de)(de)(de)要(yao)求(qiu))，如果外(wai)語培(pei)訓(xun)不(bu)(bu)(bu)是企業現(xian)在或將來所需要(yao)的(de)(de)(de)技(ji)能，這些方面的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)支出也不(bu)(bu)(bu)會為(wei)企業帶來任(ren)何(he)收益。
（3）培訓的(de)計劃性(xing)(xing)和系(xi)統性(xing)(xing)差
培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)計(ji)劃(hua)性(xing)差(cha)表現在企業(ye)(ye)的(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓沒(mei)有(you)(you)考慮(lv)到(dao)每個(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓之間的(de)互(hu)相協調(diao)和補充，東一(yi)錘子(zi)，西一(yi)棒子(zi)，員工(gong)績(ji)效方面出了(le)問題(ti)，也不(bu)分清楚是(shi)系統(tong)的(de)原因(yin)(yin)還是(shi)員工(gong)個(ge)人的(de)原因(yin)(yin)，立即開展(zhan)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓。另外在培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓過程中，沒(mei)有(you)(you)將培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓與(yu)(yu)人力(li)資源管理的(de)其他方面結合(he)起來(lai)，如員工(gong)的(de)職業(ye)(ye)生涯(ya)規劃(hua)、員工(gong)的(de)報(bao)酬系統(tong)、企業(ye)(ye)人力(li)資源的(de)調(diao)配(pei)等等，而孤立地看(kan)待培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓，致使員工(gong)對(dui)于(yu)參與(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓沒(mei)有(you)(you)積極性(xing)，培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓也就(jiu)達(da)不(bu)到(dao)應(ying)有(you)(you)的(de)效果(guo)。
（4）錯誤選擇(ze)參加培(pei)訓的(de)人員
一般(ban)來(lai)說影響員(yuan)工(gong)培訓(xun)效果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素包括(kuo)三個(ge)方面(mian)，即員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學習(xi)能力(li)、員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)態(tai)度(du)以及員(yuan)工(gong)個(ge)人技(ji)能與工(gong)作(zuo)崗(gang)位要求之間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差距。如果員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)能不(bu)足(zu)，培訓(xun)會增強他對(dui)于技(ji)能學習(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)興(xing)趣和熱情(qing)；如果員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)態(tai)度(du)不(bu)端正，對(dui)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)只會對(dui)企業(ye)造成更大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)危害(hai)，猶如培訓(xun)一個(ge)高智商的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)破(po)壞者；如果員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)態(tai)度(du)好，也(ye)(ye)知道自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差距，但沒(mei)有一定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學習(xi)能力(li)也(ye)(ye)無法達到培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。然而(er)企業(ye)培訓(xun)中往往容易忽(hu)視(shi)這方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素。
（5）培(pei)訓方法選擇不當
企業培訓的(de)(de)(de)(de)對(dui)象是(shi)成年人(ren)，成年人(ren)的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)習與青少年的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)習特點有很大的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同。成人(ren)的(de)(de)(de)(de)邏輯記(ji)(ji)憶力較強(qiang)而機械記(ji)(ji)憶力較弱(ruo)；成年人(ren)在學(xue)(xue)習過程中如果能聯系過去的(de)(de)(de)(de)經驗、未來的(de)(de)(de)(de)情景和實(shi)踐活動則可以帶來好的(de)(de)(de)(de)培訓效(xiao)果。因此(ci)，許(xu)多企業在培訓時(shi)采用千(qian)篇(pian)一律的(de)(de)(de)(de)講授方法往往達(da)不(bu)(bu)到(dao)預期的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果。
（6）培訓效果缺(que)乏監(jian)督和評估
大(da)(da)部分(fen)的企業對于(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的效(xiao)果評估都處于(yu)(yu)一個(ge)基本的層次(ci)上反應(ying)層次(ci)，也就是說只是對于(yu)(yu)當時(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的現場狀況，如培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的組織、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)講師的表現等最為表面的東(dong)西進行考評，而該培(pei)訓(xun)(xun)(xun)對員工行為的影響，甚(shen)(shen)至對于(yu)(yu)公司(si)整(zheng)體績效(xiao)的影響不(bu)去跟進。外派(pai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)則更是簡單，只是看培(pei)訓(xun)(xun)(xun)者是否有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的合(he)格證書，而這(zhe)個(ge)合(he)格證書的含金量(liang)大(da)(da)家(jia)應(ying)該心知(zhi)肚(du)明。沒有對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果的監(jian)督和(he)評估，企業的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)甚(shen)(shen)至演化成變相的員工游樂活動。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果出不(bu)來，那么培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用的收益也就不(bu)得而知(zhi)。
以(yi)上(shang)種種原因(yin)最終都(dou)導致了企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)費用被白白地(di)浪費了，或者沒有達(da)到(dao)預期(qi)的(de)目的(de)。作(zuo)為企業(ye)的(de)管理者或老(lao)板，當他們看到(dao)企業(ye)的(de)資源(yuan)被這樣(yang)浪費掉了時，可能(neng)的(de)第一個反應就(jiu)是削減(jian)培(pei)訓(xun)開支，這樣(yang)就(jiu)造成了一個惡性循(xun)環：培(pei)訓(xun)費用支出減(jian)少(shao)，員工(gong)的(de)技能(neng)得不到(dao)提(ti)高，市場(chang)競爭能(neng)力下降，企業(ye)的(de)經濟(ji)效(xiao)益下滑，培(pei)訓(xun)費用的(de)支出進(jin)一步(bu)減(jian)少(shao)……
自檢：怎樣(yang)(yang)(yang)解(jie)決這樣(yang)(yang)(yang)的問題(ti)呢?怎樣(yang)(yang)(yang)將企業引出這樣(yang)(yang)(yang)一(yi)個“怪圓”呢?
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