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績效模式培訓課程

企業困惑：
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。
我們知道績效考核是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了？
出現這些問題的根本就在于您的企業缺乏一套適合自己的績效管理模式。管理大師*?*說：企業的一切活動都是為了提升企業的績效。一套完善的卓越績效模式，能讓您的企業輕松地增長數倍績效，促使您的企業效率從事倍功半變為事半功倍。
因為：缺乏企業目標落地的工具，不會將企業目標有效分解到相關部門。
缺乏將經營目標轉化為工作的具體策略，造成目標難以實現。
缺乏對績效管理的科學認識，造成為了考核而考核。
缺(que)乏一套科(ke)學有效(xiao)(xiao)的績效(xiao)(xiao)管理辦(ban)法。

課程收獲：
1、目標明確。從戰略目標出發，通過層層分解，每一級員工都能領到對應崗位職責的目標。真可謂千斤重擔大家挑，人人頭上有指標。
2、工作聚焦。KPI+GS+工作計劃=工作目標，20、80原則更加突出。所做的工作圍繞目標而展開，能形成聚焦，對重點工作關注度明顯提高。每天的工作從原先的無意識變成現在的有意識進行，大大提升執行力。
3、業績得到提升。目標明確，方法明確，結果達成是必然的。營銷拉動，全員努力，上半年的任務完成均在有意識中進行。
4、觀念改變，每一個部門均從原來孤立、平面觀念中改變過來，形成相互聯系，全面地結構性觀念。
中人管理咨詢、中人HR學院創建人、首席績效激勵導師陳蘋果老師通過16年對中國績效管理難題研究和實踐，開設了《績效激勵智慧》訓練營及卓越績效咨詢項目，至今輔導訓練了河北省多家企業，并支持企業成功導入實施！
《績效激勵智慧》訓練營解決了傳統考核法對行政后勤支持服務崗位量化難的問題，解決了平衡積分卡內部外部流程由于不完善導致考核難的問題，同時也解決了目標管理法難以考核到后勤支持服務崗位的難題，并且將中國企業普遍存在的執行力低下的難題納入到績效管理范圍，陳蘋果老師通過16年對中國企業績效管理難題研究和實踐在國內不同規模企業成功推行，像唐人醫藥、河北歐亞汽配集團、祝君康連鎖醫藥、德順堂連鎖醫藥等多家企業都在用陳老師的卓越績效模式系統。
它不是普通的培訓班，只講知識講理論！
而是一堂訓練課，根據貴公司的實際情況給工具、教方法，在老師的輔導下，帶領您的團隊現場制定一套方案帶回家馬上可實施。
您不得不知的數據
有1個16年實戰績效的導師
有經企業實踐證明完全可以“落地”的績效模型
3次改版升級，內容更豐富，講解更細致，落地更快速！
每期限20-40人，小班制，確保每位學員帶著成果離開課堂！
60%的新學員都是聽老學口碑慕名而來…………
這是1個系統的解決方案：
一個*可以實現企業(ye)凈利潤30%以上的(de)增長！

特別說明：
請注意！本訓練營三大特色
一、這*不是一場普通培訓課，而是現場實操導入訓練，做好方案回家落地實施的咨詢式實戰訓練，不再花錢請咨詢公司進入企業輔導。
二、這是一場根據企業實際運營狀況，老師現場講、團隊學員現場做、拿回企業即可落地的績效實操導訓練！
三、老師現場輔導，學員現場作業，不做完不離場！
四、課后追蹤，針對(dui)實際工(gong)作中出現的問題，一對(dui)一耐心輔導，實現真正的知識(shi)“落地(di)”。

課程大綱：
第一單元：正確認識績效管理
A、企業困惑
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？
B、重點收獲
1.績效管理五種罪狀
2.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？
3.企業推行績效管理的失敗原因
案例：這個車隊如何管理
4.績效考核的三笑（老板、干部、員工）
5.績效考核的實質
6.量化技術是成功推行的先決條件
7.績效考核與績效管理的區別
8.“績效=能力×意愿×環境”
9.績效矩陣對員工進行分類
10.員工類型的情景管理模式
11.績效管理和PDCA管理循環的關系
12.什么是全面績效管理
13.全面績效考核的內容：
a)KPI（關鍵績效指標）
b)GS（關鍵任務指標）
c)KCI（關鍵努力素質指標）
問題與解答
C、工具
1.績效管理調查和診斷問卷
2.績效矩陣圖
3.績效管理自評表（針對管理者）
4.績效管(guan)理(li)自評表（針對員(yuan)工）

第二單元：績效指標體系的建立
A、企業困惑
如何用數據來衡量員工的績效？如何讓員工分擔企業的重擔，做到人人頭上有指標？如何讓員工象老板一樣地工作？
B、重點收獲
1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
2.目標與目的和標準的區別
3.目標分類：KPI和GS
4.企業三層級KPI指標體系
5.企業級KPI指標構建
a)*?*戰略業務重點法
b)BSC（平衡計分卡）法
c)演練：提煉學員企業的企業級KPI
6.KPI分解：企業級KPI-部門KPI-崗位KPI
a)指標矩陣分解法
b)價值樹分解法
c)演練：分解學員公司的企業級KPI
7.職能崗位KPI分析――職責分析法
8.演練：運用職責分析法分析一個崗位的KPI
9.如何設計KPI考核表
10.如何確定KPI的權重
11.如何設計KPI的評分標準
12.如何確定并分解KPI的目標值
a)歷史趨勢法b)資源變動法
c)行業標桿法d)申報平衡法
e)競標法
13.沙盤演練：設計一個崗位的KPI考核表
14.GS量化指標的設計
a)如何理解GSb)哪些崗位要實施GS考核
c)GS設計的關鍵技巧d)GS考核表的設計
e)沙盤演練：設計辦公室主任的GS考核表
f)KCI（關鍵能力素質指標）
15.考核表的設計
a)為什么要進行KCI考核
b)哪些崗位要進行KCI考核
c)KCI考核的進行方式－360度考核
d)KCI考核表的設計
e)沙盤演練：設計學員企業的KCI考核表
C、實盤演練
1.提煉學員公司的企業級KPI
2.分解學員企業的KPI，形成目標系統圖
3.運用職責分析法分析一個崗位的KPI
4.設計一個崗位的KPI考核表
5.設計辦公室主任的GS考核表
6.設計學員企業的KCI考核表
D、工具
1.*戰略業務指標體系
2.價值樹分解模型
3.KPI績效考核表標準模板
4.申報平衡法模型
5.GS考核表標準模板
6.KCI考核表標準模板
7.某集團型企業KPI參考資料
8.某生產型企業KPI參考資料
9.七大職能部門KPI參考資料
10.KCI指標參考(kao)資料

第三單元：考核指標定義及數據收集
A、企業困惑
設計量化指標難，但準確及時地統計收集KPI數據更難，怎么辦呢？
B、重點收獲
1.考核指標如何定義
2.考核指標定義應避免的錯誤
3.何為績效數據中的財務數據與管理數據
4.財務數據收集的途徑與難點
5.管理數據收集的途徑與難點
6.數據收集需要明確哪8個方面
7.如何構建公司績效數據收集統計體系
8.績效數據收集的流程與關鍵點
9.沙盤演練：設計一個KPI指標的8明確
問題與解答
C、沙盤演練
1.對企業級KPI進行定義
2.設計一個KPI指標的數據8明確
D、工具
1.KPI定義表模板
2.數據(ju)8明確模(mo)板

第四單元：KPI年度規劃與績效策略計劃制定
A、企業的困惑
我們也制定年度目標，我們年底也考核，但目標的達成怎么老是不如人意？如何才能提高目標達成的確定性？
B、重點收獲
1.年度KPI為什么要規劃到每個季度
2.年度KPI如何規劃到每個季度
3.如何理解“目標—策略—計劃”聯系與區別
4.如何制定年度經營管理計劃
5.如何探討完成KPI的月策略
6.月策略如何轉化成月計劃以落實
7.如何從月計劃中提煉GS
問題與解答
C、沙盤演練
1.召開一個績效計劃會議
2.對學員企業KPI進行2010年年度規劃，撰寫2010年策略與工作計劃（績效計劃）3.填寫一份績效考核表
D、工具
1.KPI年(nian)度規劃(hua)表2.某(mou)企業(ye)(ye)年(nian)度經營(ying)管理計劃(hua)表參考(kao)資(zi)料(liao)3.某(mou)企業(ye)(ye)月度績效計劃(hua)及GS表參考(kao)資(zi)料(liao)4.某(mou)企業(ye)(ye)KPI及GS評分表參考(kao)資(zi)料(liao)

第五單元：績效目標與考核標準的設定技巧
一、績效目標的設定技巧
1、目標的兩種表現形式
2、目標設計的原則
3、設定目標的七個步驟
4、目標5要素
5、管理者和員工應如何制定工作目標
6、案例：老和尚如何制定小和尚的工作目標
7、制訂KPI目標值的思路
二、如何制定考核標準
KPI評分標準及思路建議
案例1：配送部經理績效指標評分標準
案(an)例2：某零(ling)售店長KPI指(zhi)標(biao)評分標(biao)準

第六單元：如何完美設計績效考核表考核表之——KPI指標、GS指標的數量
考核表之——指標權重怎么定
演練：計算某崗位KPI指標的權重
考核表之——加減分項應如何設定
案例：某零售店長考核表(biao)中加減分項(xiang)

第七單元：績效成功的關鍵——績效過程管理
A、企業困惑
績效目標也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標差了一大截。過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？有無簡單、有效的操作？什么時候我也能象王石一樣去爬山？
B、重點收獲
1.績是“管”出來的；
2.績效過程控制的兩種
3.如何通過“日清表”讓員工自我控制；
4.“績效進度看板”的過程管理
5.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制
C、沙盤演練
1.日清表的填寫
2.模擬某月績效檢討會的舉行
3.模擬1季度經營分析會的舉行
D、工具
1.“日清表”模板
2.績效進度看板
3.某企業月(yue)度(du)績效檢討會(hui)流程參(can)考資料(liao)

第八單元：影響績效成功的因素——績效面談
A、困惑
績效考核分數出來了，有時我們還不敢告訴員工，更不要說要面對面地談一下了；如何才能建立一個機制，讓員工乃至企業的績效得到持續的提升？
B、重點收獲
1.績效面談的現狀
2.績效面談的目的
3.績效面談的基本要求
4.績效面談的步驟
5.正面績效結果反饋的模式
6.負面績效結果反饋的模式：BEST模式
7.如何制定下一步的績效改善計劃
C、沙盤演練
1.演練一次績效面談
2.制定一份績效改善計劃
D、工具
1.績效面談表模板
2.某企業(ye)績效面談表參考(kao)資(zi)料(liao)

績效模式培訓課程