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很多企業都經歷或正在經歷這樣的現象：優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業無盡的懊惱和嘆息。更讓企業百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工的面臨著巨大挑戰。其中最關鍵的因素就是企業的績效考核與薪酬設計系。
課程對象:總經理、副總經理、各部門總監、人力資源經理、其他各部門經理。
課程大綱
第一部分薪酬設計
一、薪酬的主要結構和作用
1.薪酬的主要結構
2.基本工資
3.績效工資
4.獎勵工資
5.福利
6.津貼
7.薪酬的主要作用
8.戰略目標實現的工具
9.吸引人才、保留人才，增強競爭力
10.激勵員工
二、職位評估
1.四種職位評估方法介紹
2.因素點值法的應用
①評估因素的選擇
②評估因素權重的設計
③評估因素等級的定義
④評估因素等級分值的設定
⑤職位評估手冊的設計
⑥評估人員的選擇
3.職位評估的案例介紹
4.職位評估的練習
三、基本工資結構
1.基本工資等級的確定
2.基本工資等級中最高工資、*工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
3.基本工資結構設計的案例與練習
4.如何從現有工資向基本工資轉化
5.工資結構調整時的具體實施
6.薪酬的市場調查和應用
四、基本工資與績效工資組合模式的設計
1.基本工資與績效工資組合；
2.基本工資與績效工資的標準；
3.獎勵工資的設計
①高管人員獎勵工資設計
②部門經理獎勵工資設計
③員工獎勵工資設計
4.高管人員的年薪設計
5.某集團公司薪酬結構設計的案例
6.人工成本投入與產出的分析
7.薪酬總額預算的主要原則
8.薪酬總額預算的三種方法
9.薪酬總額預算的案例
五、各類不同人員的薪酬結構
1.銷售人員的薪酬結構
2.經理人員的薪酬結構
3.生產作業、客戶服務人員的薪酬結構
4.產品研發（工程技術）人員的薪酬結構
5.高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃（ESOP）
☆案例研討：幾種不同企業的薪酬管理制度
第二部分績效考核
一、績效管理在企業管理中的地位和作用
1.績效管理推動人力資源管理的一體化
2.績效管理的哲學
3.泰羅歸納的管理工作指南
4.績效管理的根本目的
5.績效管理的地位
6.企業人力資源價值鏈
二、從績效考核到績效管理
1.如何理解“績效”概念
2.績效的定義
3.常見績效表示法
4.潛在績效因素圖
5.績效管理與績效考核的區別與聯系
6.績效管理循環圖
三、目標管理、關鍵業績指標、平衡記分卡
1.目標管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題
2.目標管理中的目標有獨特意義、SMART原則
3.關鍵績效指標的含義
4.關鍵績效指標體系與傳統績效考核的區別
5.建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟
6.什么是平衡記分卡
7.平衡計分卡的核心內涵、功能、基本框架
8.案例：某建筑公司平衡記分卡的四個緯度
9.引入平衡記分卡的運作流程
☆案例：竹子集團的平衡記分卡
四、績效考核流程與方法
1.績效考核的大流程
2.績效考核大流程的五個步驟
3.各種考核方式優缺點的比較
4.360度考核
5.績效考核的小流程
6.人力經理與非人力經理在績效考核中的分工與合作
7.常用的績效考評方法
8.記錄關鍵事件的STAR法
五、績效輔導與反饋
1.考核結果不應停留在紙面上
2.績效輔導的4個步驟
3.如何進行績效反饋
4.“批評”的第一個金點子：漢堡原理
5.績效考評中常見的十大誤區
☆案例探討：幾種不同企業績效管理規定
講師介紹
張老師先后擔任多家著名大型外企人力資源部經理，具有豐富的人力資源領域工作經驗。張老師擅長企業文化建設、有效的招聘與面試技巧、培訓規劃與實施、薪酬規劃、目標管理與績效考核、如何成為一名優秀的人力資源主管、非人力資源經理的人力資源管理課程等。
授課特點：扎實的理論基礎；豐富的教學培訓經驗；獨特的演講風格；形象生動的案例討論；再加實用的課程內容，使許多學員收益非淺。
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