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薪酬結構的培訓

【培訓大綱】
導入： 現階段人力資源管理者的困惑？
一、薪酬與薪酬結構的劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的構成要素
4、什么是薪酬結構
5、薪酬結構設計的原則
6、薪酬的幅度與重疊度的計算
7、寬帶結構：寬帶還是窄帶
8、薪酬設計中的難與易
9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題
薪酬水平、行業特點、管理層次、職位序列
10、“4P”薪酬設計的理念和模式
P1：以戰略定位——Price【根據企業戰略，制定薪酬價位】
P2：以崗位定級——Position【根據崗位要求，制定級別】
P3：以能力定薪——Person【根據個人能力，確定薪酬】
P4：以(yi)績效(xiao)定獎——Performance【根據個人績效(xiao)，發放獎金】

二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：——為職位（Position）付薪
1、為什么要做職位分析？薪酬設計要解決的矛盾——內部公平性
2、職位分析與梳理
3、如何通過職位評估（要素計點制） 正確反映職位的價值
4、職位評估的操作程序與注意問題
5、職位評估案例演示
6、如(ru)何(he)通過對不同職類職位薪(xin)酬(chou)的(de)合理定位優化(hua)薪(xin)酬(chou)總(zong)額方案

三、“4P”薪酬管理體系設計之P2：——為市場（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
2、如何進行外部同行業薪酬數據調查？
3、如何進行企業內部滿意度薪酬調查？
4、如何處理薪酬調查的數據？
5、如何確定薪酬水平？
6、中位值級(ji)差的計算(suan)？

四、“4P”薪酬管理體系設計之P3：——為能力（Person）付薪
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤？
2、什么情況下需要與能力掛鉤？
3、技能薪酬幫助企業解決的三個問題
4、如何評估員工能力？
5、加薪是以能力為核心，還是以業績為核心？
6、如何設計有競爭力薪酬方案？
7、如(ru)何設計(ji)薪酬(chou)以吸(xi)引和激(ji)勵(li)知(zhi)識型員(yuan)工？

五、“4P”薪酬管理體系設計之P4：——為績效（Performance）付薪
1、基于績效的獎勵模式的選擇
2、如何將績效與年度調薪掛鉤？
3、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤？
4、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的優缺點對比
5、采購經理的獎金究竟該不該發？如何發合適？
6、獎金設計與發放如果過濾外部因素的影響
7、銷售部門提成制，還是獎金制？
8、項目類型工作獎金的設計
9、生產部門獎金的設計
10、年薪制獎金的設計
11、獎金周期與考核周期
12、年終獎還是年中獎
13、時機選擇要考慮的要點
14、獎金的滯(zhi)后性

六、組合制薪酬結構設計——4P的組合
1、薪酬分析
企業宏觀的薪酬分析——投入產出
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率
2、如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪
分數與排名對加薪的影響
按照能力加薪
按照能力與業績綜合考慮加薪
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪
3、薪酬預算與控制如何做？（案例分享）
4、組合制薪酬結構設計案例（案例分享）
總結：課程回顧(gu)及(ji)答疑 

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