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績效管理專業培訓  

課程大綱
故事破冰
1、 問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關己，甚至是坐山觀虎斗的心態----績效管理的基本認知
1)績效管理是組織成員全員參與的系統活動
a)每個企業人都是績效管理的主體
b)績效管理是所有從業者工作的核心杠桿
c)沒有績效概念是不合格的職業人
d)個體行為與結果導向理論
管理中野蠻行徑和假慈悲----一個小故事給我們的啟示
2)績效管理的要義
a) “管人”是管理的核心要義，是主管區別于專員的根本
b) “理事”關鍵在個“理”，理清思路和頭緒是關鍵，不是蒙頭去做
c) 績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現目標正導向
3)績效管理的思路和框架
a)績效管理大循環
b)績效考核小循環
c)績效評價的微循環

2、 問題二：指標選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術
1) 給我的指標我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設定
a) 考核項目的四大導向：收益、效率、成長、安全
b) 推動企業業績增長的四個因素
c) 考核項目的三個維度QCD：質量、成本、時效
d) 職務說明或者職責描述中歸納考核項
〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定
e) 從工作計劃中歸納考核項
f) 從組織目標和要求中歸納考核項
g) 考核項目歸納的工作任務流程階段法
〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項
2) 數據采集困難，考核費時費力，還難能確保準確：考核者不滿----考核項目目標數據的確定方法
a) 內部歷史數據法
b) 外部競爭數據法
c) 假設-求證法
d) 其他數據來源：公司目標、同行數據、國標行標及法規、顧客要求、組織資源等
3)公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權重的應用
 因素的類別
a) 操作權重---不同工作基準
b) 級差權重---拉開檔距，強化獎懲
c) 平衡權重---部門間平衡（一般適合于定性考核項目）
d) 宏觀制衡權重----銷售指標、資金收益率等權重
 績效項目權重值的確定
a) 原則下的經驗法
b) 前置因子判斷法
c) 權重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側重原則
〖案例分享〗從某電子包材企業的考核系統看權重的設定
4)考核評分規則仁者見仁，HR似乎面臨數理統計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規劃---演繹法
a)經驗增減法
b)間歇增減法
c)難易折線法
d)扣分法
e)基準的設定與應用

3、 問題三：績效管理的相關方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進
1)績效管理從溝通開始
a)項目推進前的熱身溝通
b)展示標桿企業或部門因績效管理到來的變化
c)尋找并展示績效管理對于每個人的價值
2)  績效項目實施過程的溝通
a)考核項目的設定必須依靠從業者---禁止背后開*
管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”
b)考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？
c)以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作
3)  績效面談的技巧
a)績效考核前期面談----使命共擔、自我激勵
b)績效考核中期面談----責任承擔、工作指導
c)績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局
4)  績效面談的操作要點
a)績效面談的時機----及時但不撞*口
b)績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環境
c)績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室
d)績效面談的態度----聆聽：最容易忽略的管理工具
e)績效面談的角色----領導、教練、朋友、親人
〖案例分(fen)享〗從(cong)晤談的場所(suo)和(he)座(zuo)位看績效晤談的心理機制(zhi)和(he)效果

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