国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

績效管理能力培訓

【課程背景】：
   《經理(li)(li)人(ren)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)能力(li)通關(guan)訓練》課(ke)程，是深(shen)圳市(shi)東(dong)方大成(cheng)管(guan)理(li)(li)咨詢有限公(gong)司(si)的品(pin)牌版(ban)權(quan)課(ke)程（著(zhu)作權(quan)登(deng)記號(hao)為：國作登(deng)字-2012-. -00065790）。主要(yao)針對當(dang)前中(zhong)國企業普(pu)遍(bian)感到困擾的績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)問題，訓練企業經理(li)(li)人(ren)掌握績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的關(guan)鍵(jian)能力(li)，現將該(gai)課(ke)程的相關(guan)情況簡(jian)介如(ru)下。

【課程收益】：
1.讓參訓的企業經理人掌握績效管理的五大關鍵能力；
2.在訓練過程中針對性地解決企業績效管理中的一些具體問題；
3.交付給客戶一系列落地實(shi)用的管理(li)制度、手冊和管理(li)工具(ju)。

【課程時間】2天
【課程對象】
. 企業中高層管理者、各部門經理人、負責績效管理的專業人員；
. 企事業單位、組織所有后備管理人才、培養對象及儲備干部精英。
考慮(lv)到該課程(cheng)的實戰性，為確保(bao)學(xue)員人人通關，每期學(xue)員通常限定在40人左右。

【課程特色】
. 實戰：大量的現場演練。整個課程中講師講授、學員演練及通關考核的時間比例大致為38:32:30，且通關考核也主要以實戰測試為主，因此，講師講授與學員動手的時間比例大致為4:6，充分體現了實戰為本、以學員為中心。
. 實用：真正咨詢式培訓。課前要求學員提交本公司的年度目標、部門職能和崗位職責、績效管理制度、目前存在的績效管理問題等資料，訓練過程中除了主講導師還額外配備經驗豐富的咨詢師，手把手指導每位學員，貼身解決企業的具體績效問題；課程結束后，還對每個學員跟蹤指導一個月。可以說一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。
. 有趣：游戲化通關教學。本訓練課程將專業枯燥的學習精心設計為游戲化通關過程。將績效管理的五大能力，通過學習理解→實戰演練→通關考核→等級認證的過程，綜合運用講師講授、顧問指導、學員演練、通關考核、計分競賽、音樂促動、認證頒獎等多元刺激，使得整個訓練過程環環相扣，充滿趣味。
. 體驗：情境化能力提升。本課程通過還原管理情境，讓學員在老師指導下親身體驗如何突破績效管理困境、提升績效管理能力，而且整個課程的全流程本身就是一場精心設計的“績效管理過程”，讓學員潛移默化切身體會、學悟雙修。
. 保障：一次(ci)學(xue)習(xi)，本人即可獲得(de)終身免費(fei)復(fu)訓。

【大綱內容】
第一關： 績效管理認知能力
1、該環節樹立“管理就是對績效負責”的正確認識，理解績效管理對企業、對管理者和員工的價值。
2、掌握如何對員工績效認知誤區與績效抗拒進行準確歸類，并能有效疏導的技巧。
3、以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
4、影響績效管理成敗的關鍵因素
.績效管理的基本概念及核心；
.績效管理的過程性與參與性；
.績效管理對公司的四個功能；
.績效管理對經理人和員工的價值；
.影響績效管理成敗的12個關鍵因素；
案例分析：大江公司的績效管理 員工績效障礙的分析與破解
.對員工績效障礙的歸類分析
.如何消解員工對目標的抵觸心理
.豆芽實驗的啟示：適當的壓力有助提升績效
.如何解讀和看待“強制分布” 做好績效管理的前期基礎工作
.界定部門職能與崗位職責
.案例分享：一份《職位說明書》
.如何確定重點工作任務（GS）
.如何確定臨時性任務
.如何確定流程性（責任共識）任務（FI）
.如何正確有效地向員工宣導績效工作 互動答疑。
   
第二關： 績效指標設計能力 
1、該環節是讓經理人掌握考核指標設定與目標分解的能力，最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。
2、以現場實操崗位(wei)績效(xiao)指標設計完(wan)成作(zuo)為通(tong)關(guan)考察依據。

一、績效指標分解的兩種模式 
.平衡計分卡的基本原理和操作思路
.用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟（KPA）
.案例分享：某糖業集團的BSC目標分解
.崗位職責對接法設計指標的技巧
.現場演練：設計一個崗位的考核指標
.不同崗位人員的考核問題；
.專題：技(ji)術(shu)人員(yuan)考核的特點；

二、三類特別指標（GS、FI與扣分否決指標）設計
.GS指標設計的技巧
.現場演練：設計一個崗位的GS指標
.FI指標設計的技巧
.現場演練：設計一個崗位的FI指標
.扣分否決指標設計的技巧
.現場演練：設計(ji)一個(ge)崗位的扣(kou)分否(fou)決指標

三、關鍵績效指標精選的方法
.關鍵績效指標（KPI）精選的“四個原則”
.案例分析1：某煙草企業制造部門的考核指標分析
.案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標
.現場演練：設(she)計一個崗位(wei)的(de)考核指標(biao)

四、績效指標的結構歸類
.部門考核指標的構成（結構）
.員工考核指標的構成（結構）
.KPI指標如何體現SMART原則
.案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
.現場演練(lian)：制作兩個指標體(ti)現SMART原則

五、績效指標評分標準與權重設計技巧
.指標數量與權重的設計技巧
.案例分享：某電力企業指標設計不合理導致的問題
.業績類指標效標設計的兩種方法
案例分析：某企業量化指標設計三次平均法與PERT取值法
.現場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準
.能力態度類指標效標設計的兩種方法
.兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
.案例分(fen)享(xiang)：某企業指標評(ping)分(fen)兩種方式的(de)比較

六、績效指標有效落實的技巧
.自我承諾原理的運用：程序公平
.案例分享：摩托羅拉的“員工五問”  互動答疑。
  
第三關： 績效輔導與教練能力
1、該環節是解決如何跟進績效目標，如何輔導員工更好地達成目標的問題。
2、經理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。
3、將通(tong)過現場案(an)例分(fen)析、情境(jing)模擬等方式予以能力鑒(jian)定(ding)。

一、績效過程輔導的關鍵技巧
.績效過程輔導至關重要；
.績效過程輔導的典型流程;
.績效輔導中的“推”與“拉”的策略
案例分享：《人間正道是滄桑》
.績效輔導的典型話術：STAR與*
.績效輔導的典型話術：同理心與點滴內化
.現場演練：委屈的小王（情境案例）
.根據員工成熟度進行輔導；
.區分員工的年齡職級進行輔導；
.根據不同性格特質的人進行輔導；
.員工關鍵事件的記錄技巧；
.案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
.績效會議的召開技巧；
.績效輔導過(guo)程(cheng)中(zhong)的表(biao)揚與批評技巧。

二、員工績效進展的跟進技巧
.確保績效目標落地之“雙想”；
.確保績效目標落地之追根究底；
.哈佛商業評論：高效的經理愛嘮叨；
.定期時點檢查、匯報；
.工作中的比、拼、趕、超；
.工作隨機抽查法；
.績(ji)效動態跟蹤“儀表(biao)盤”；

三、績效教練與績效突破技巧
.績效教練推進績效提升；
.案例分析：康佳公司的績效教練
.激發員工突破業績之：重新詮釋工作障礙；
.激發員工突破業績之：使用可能性詞句；
.激發員工突破業績之：尋找成功的例外；
.案例分析：麻木低效的老王
.激發員工突破業績之：將問題外在化；
.激發員工突破業績之：假設解決架構；
.激發員工突破業績之：自我承諾的技巧。
.善用激勵技巧提升員工績效； 互動答疑。
 
第四關： 績效評估與運用能力
1、該環節是解決如何對員工的表現進行客觀合理的評估，了解導致績效評估出現不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關的應對技巧和方法。
2、該環節將通過現場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。
3、績效評估的關鍵技巧 .績效考核計分的模式及其比較；
.關于三個維持的計算方式：加總法與九方格
.如何避免考核拉不開差距（提高區分度）；
.專題：不易量化指標的考核方法
. 不易量化就細化/行為化
. 不易量化就臉譜圖化
. 不易量化就月度圖化
. 不易量化就增量拉差
案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
.月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
.績效拉差方法的運用； 績效等級的劃分技巧
.部門等級與個人等級的劃分與銜接；
.績效等級確定的兩種強制分布法； 績效評估一些難點的處理技巧
.如何避免360度評價的系統誤差；
.案例分析：HP公司的績效管理
.如何避免考核者的主觀偏誤；
.評估心理誤區的規避：不能還是不愿； 績效結果運用的技巧
.績效結果運用的主要類別；
.與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧；
.如何提高績效激勵的有效性
.關于績效結果的合理性分析 互動答疑
  
第五關： 績效反饋面談能力
1、正確反饋的績效結果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環節是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。
2、將通過現場情境模擬等方式予以能力鑒定。   
3、掌握同理心溝通主要技巧
.溝通影響力的來源
.同理心溝通的技巧；
.同理心：換位移情；
.案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關羽
.反例：換位移情與三個大腦；
.同理心：行為共情；
.案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
.同理心的傾聽技巧；
.同理心的回應技巧；
.案例分享：一場父子的對話
.同理心的說服技巧；
.區分：同理心不是同情心
.視頻分享：如此美好的一天
.功夫在詩外：影響他人的六大訣竅 掌握績效反饋面談的核心流程
.績效面談的主要流程；
.案例討論：楊經理的績效面談為何失敗？
.績效面談的事前預約；
.績效面談的資料收集與整理；
.案例分享：一份績效面談準備清單。
.對績效面談目標對象的分析；
.最可能出現問題的預案處理； 掌握績效反饋面談的結構化話術
.績效面談的三明治技巧；
.績效面談的合一架構技巧；
.績效面談的動機引導技巧；
.績效面談的關系導向技巧；
.案例分享：卡特教練的績效面談。
.現場演練：分組情境模擬績效面談。 有效化解反饋面談中的分歧與沖突
.從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：避免爭執辯論；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：避免極端用語；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：一般化的同理；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：降低負面程度；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：舞臺中心效應；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：斯托克戴爾悖論； 績效改進的計劃與跟進
.如何與員工一道制定績效改進計劃；
.績效改進計劃的實施跟進與定期評估。 績效管理系統評審優化的關鍵
.績效管理系統評審的主要內容；
.績效系統有效的數據分析；
.案例分享：某企業技術部門員工績效數據相關性分析
.績效管理系統評審后的優化。
答疑與討論。

九、課程投資
服務項目主要培訓形式通關訓練時間
1、績效管理認知能力培訓/問卷測評/現場口頭應答3天線下實戰訓練+2晚線上輔導； 或者 2天1晚實戰訓練班
2、績效指標設計能力現場實操訓練
3、績效輔導與教練能力問卷測試/現場案例分析/情境模擬
4、績效評估與運用能力問卷測試/現場模擬（電腦）
5、績效反饋面談能力問卷測試/現場情境模擬
6、每環節通關認證后發放對應績效管理能力證書，還將獲得績效管理能力全套操作體系
7、有2位資深導師的全程訓練與實戰輔導（以咨詢式實戰輔導的訓練模式）
8、課程(cheng)的(de)(de)所有前中后服(fu)務，至少有1-2位專業顧(gu)問的(de)(de)全程(cheng)跟蹤管理與(yu)跟進；

績效管理能力培訓