課程描述INTRODUCTION
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培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
HRBP轉型與賦能(neng)課程
【課程背景】
作為商業性組織的特點，企業的人力資源管理必須對經營負責、對市場負責，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。人力資源管理根本上需要從組織效率與人員效率上入手，通過管理理念的革新、方法手段的突破，實現企業運營效率的提升，以推動企業戰略的實現。
本(ben)課程(cheng)從企(qi)業(ye)戰略的角度出發(fa)，幫助學(xue)員突破傳統(tong)的人力(li)資源管理(li)理(li)念(nian)，了解組織與(yu)人才效(xiao)能提升的方(fang)法，實現人力(li)資源業(ye)務(wu)伙伴的轉型，全面提升企(qi)業(ye)人力(li)資源管理(li)水平。
【課程收益】
1、從企業戰略的角度，幫助學員理解人力資源管理的四角色模型，掌握HRBP的專業技能，實現專業思維向業務思維的轉變，從職能型HR向業務型、戰略型HR的轉型；
2、幫助學員掌握組織賦能與機制建設的方法，實現組織的自驅動與組織目標的有效傳遞，促進組織效能的整體提升；
3、幫助學員掌握管理賦能與人才賦能的方法，幫助學員掌握人才管理、績效管理的的方法，建立人才盤點與發展的機制，掌握人才發展的關鍵技術，促進人員效率的整體提升；
4、幫助學員掌握人才招聘選拔、多元化激勵的方法，掌握基于人才深層素質的選人識人技巧，全面提升人員的積極和主動性；
5、幫(bang)助學(xue)員了(le)優秀企業(ye)HRBP轉型(xing)與(yu)管(guan)(guan)理的(de)實(shi)踐(jian)，拓寬視野(ye)與(yu)格(ge)局，促進人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理效能的(de)提升。
【課程對象】
總經理(li)、副總經理(li)、部門長(chang)、人(ren)(ren)力資源管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)、HRBP等
【課程大綱】
第一講 思維變革：人力資源變革與HRBP轉型
1、人力資源管理變革與突破
-人力資源管理路徑與實踐困惑
-傳統人力資源管理模式的短板
-客戶導向的人力資源管理新思路
2、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
-三支柱模式的實踐與創新
-HRBP的提出與轉型之路
-人力資源如何成為業務伙伴（HRBP）？
-HRBP的核心勝任素質
3、HR的業務視角與經營思維
-商業模式與業務的本質
-戰略分解與公司經營
-站在總經理的角度思考HR問題
【應用工具】人力資源管理路徑圖、三支柱模式、HR的四角色模型、SWOT模型、五力模型、GSA模型
【案例分析】海爾的轉型與員工賦能、騰訊的SDC與阿里巴巴的政委模式創新、HRBP模式在我國的發展、華為HRBP的核心能力、A公司的戰略轉型、商業模式流程分析、美團京東商業模式與人力資源管理分析
【小組討論】HR管理是否必須進行三支柱轉型？如何才能具備業務思維？HR了解業務的途徑？
【實戰(zhan)演練】找出角色短板：人力資源(yuan)(yuan)四角色評估調查、基于業務戰(zhan)略的人力資源(yuan)(yuan)規劃
第二講 組織賦能：優先賦能組織支撐業務發展
1、HRBP如何為組織賦能？
-組織賦能的五個維度
-團隊意愿
-團隊能力
-流程工具
-組織裂變
-組織文化
- 組織變革加速業務價值鏈實現
流程--客戶導向的組織設計原則
趨勢--職能型組織向平臺型組織轉變
領導--倒金字塔組織為業務賦能
2、組織機制建設促進HRBP管理效能提升
-機制的本質與內在邏輯
-機制設計的內容及要點
-機制建設的內容與載體
-博弈平衡的機制建設要點
【應用工具】價值鏈、組織賦能矩陣、權力四象限
【案例分析】流程思維改變產品質量、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報銷難題、兩份重要法律的修改
【小組討論】組織為誰服務？如何看待組織扁平化？如何構建組織文化？如何有效設計組織架構？車間消防問題如何有效解決？如何解決組織并購下的集團及分子公司的職位問題？
【實戰演(yan)練】業務場景對(dui)話訓練
第三講 管理賦能：業務成果導向的人才績效管理
1、用好人才績效管理成功一半
-尊重與包容是正確用人的基礎
-善用激勵與控制管理好問題員工
-合理授權激發人才活力
-把人用好的關鍵技能
-人崗的內部匹配
-內部調配與輪崗機制
-崗位能上能下
-崗位風險的內部管控
2、基于業務思維的績效管理技能提升
-績效管理的四大系統
-績效管理的兩種業務思維
-強調競爭的包產到戶模式
-強調合作的球隊模式
-績效管理的常用方法分析
-BSC+KPI
-OKR
-量化積分
-績效管理常見難題的解決
-目標對齊的技巧
-博弈平衡的目標值設置技巧
-主基二元考核方法的應用
-360度評估誤差的控制
【應用工具】平衡計分卡、聯合確定基數法、主基二元考核法、均差法、拉差法
【案例分析】某線上旅游企業的內部人才機制、獎金發放的難題？紅氣球競賽、某化妝品電商公司的OKR+KPI考核
【小組討論】如何讓經營壓力層層傳遞？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確設定目標值？
【實戰演練】關鍵崗位KPI提煉與(yu)設置
第四講 人才賦能：基于業務戰略的人才培養方法
1、基于業務戰略的人才培養思考
-VUCA時代的人才培養困惑
-基于供應鏈思維的人才培養策略
2、從業務盤點到人才盤點
-企業戰略與人力資源規劃
-人才經營從人才盤點開始
-人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才賦能的策略與方法
-人才賦能的三個維度
-人才培養的常用方法
-導師制/師徒制
-案例研究
-專業討論
-項目復盤
-跨界學習
-人才混搭
4、人才學習培養的方法與技術
-人才學習金字塔
-人才培養的流行技術
-行動學習
-引導技術
【應用工具】人才培養策略模型、學習地圖、學習金字塔、721法則
【案例分析】騰訊游戲產業的創新能力培訓、華為的“摻沙子”行動、某公司客服管理崗的學習地圖、某集團的梯隊培養計劃
【小組討論】如何做好行動學習？人才需要怎樣的上司？客戶投訴問題如何解決？
【實戰演練】行動學習方案模擬設計
第五講 技術創新：關鍵技能創新促進HRBP效能提升
1、人才招聘創新促進HR效能提升
-招聘渠道與模式的創新
-結構化面試技術的創新
-招聘心理技術的創新
-快速選人識人的方法與技巧
2、人才激勵驅動HRBP效能提升
-人才激勵的根本原則
-人才激勵的主要策略與方法
-新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、德西效應
【案例分析】老陸為什么說服不了小陸？順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適？企業沒有資金預算如何激勵內部培訓師？激勵如何與業務目標掛鉤？“不花錢”如何做好人才激勵？怎樣發獎金？
【實戰演練(lian)】五分鐘面試設計(ji)演練(lian)、關鍵崗位的長期薪酬(chou)激勵框架設計(ji)
HRBP轉型與賦能(neng)課(ke)程
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