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關鍵人才的管理與復制課程

【課程背景】
比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個微軟。現代企業人才競爭的本質是關鍵人才管理的競爭！企業中占少數的關鍵人才能力強、素質高，掌握著企業的核心權利與核心資源，他們能否有效發揮自身的潛能，直接影響企業競爭的成敗。
對于企業老板和經理人來說，如何有效識別和發現關鍵人才？如何用好關鍵人才讓其融入企業？如何做好關鍵人才的梯隊建設，實現關鍵人才的快速培養和復制？如何有效激勵關鍵人才促進關鍵人才的績效持續提升？…….這些，都是企業必須解決的人才管理問題。
本(ben)課(ke)程從企(qi)業(ye)戰略(lve)的(de)角度，幫助學(xue)員(yuan)掌(zhang)握關(guan)(guan)鍵人(ren)才識別、選拔、培養、使用、激勵、保留的(de)策(ce)略(lve)與方法(fa)，實現關(guan)(guan)鍵人(ren)才的(de)發展與復制，打造企(qi)業(ye)人(ren)才競爭(zheng)優勢。

【課程收益】
系統思考：理解業務戰略與人才戰略的邏輯，掌握基于供應鏈思維的人才管理策略與方法，提升人才戰略視野；
入池子：掌握企業不同階段關鍵人才選拔的標準與測評的方法，建立企業分類分層的人才蓄水池，夯實人才供應鏈；
做培養：掌握掌握人才培養的三類策略與培養方法，掌握業務復盤、人才培養的方法工具，提升人才培養的速度與效度，豐富人才供應鏈；
創績效：掌握人才使用、激勵、保留的方法，形成人才復制的閉環，完善人才供應鏈；
標桿(gan)(gan)實踐(jian)：掌(zhang)握標桿(gan)(gan)企(qi)業人才(cai)盤點與人才(cai)梯隊建設的實踐(jian)，突破人才(cai)管理瓶頸，提升人才(cai)競爭力。

【課程對象】
總經理、人力(li)資源總監(jian)、企(qi)業中高層管(guan)理人員、專業人力(li)資源管(guan)理人員

【課程大綱】
導入： 企業人才培養與復制的系統思考
一、系統思考：企業戰略與人才戰略
二、人才供應鏈：人才快速培養與復制
三、管(guan)理與(yu)復制：人才供(gong)應鏈的動(dong)態管(guan)理

第一講 入池子：人才標準與關鍵人才識別
1、定標準：業務洞察與人才標準畫像
-什么是關鍵人才？
-人才標準的分析
-組織階段的四個層面
-人才標準的四個層級
-人才標準的四維五面
-人才標準畫像
2、做評估：選對人才納入人才蓄水池
-關鍵人才選拔的策略
-人崗匹配
-基于實踐
-比較與競爭
-基于人才盤點結果的人才選拔
-績效+能力
-潛力+績效
-價值觀+績效
-基于行為事件訪談的人才選拔
-結構化選才識才
-心理測評技術
-邏輯閉環
-最短路徑
【應用工具】勝任力素質模型、行為動機模型、瀑布心理效應、沉默原理、斯奈爾矩陣、最短路徑
【視頻分析】無間道的選才套路、別對我說謊
【案例分析】某創業公司領導力模型分析、某醫藥集團的中高層競聘、書面測試巧識誠信、中外名企關鍵崗位招聘選拔的細節
【小組討論】兩名素質“差不多”的業務經理為何結果不一樣？如何判斷人才真實的責任心與事業心？人才測評為什么會失效？某關鍵崗位的人才測評結果你如何看？
【實(shi)戰演練】關(guan)鍵崗位的模擬群(qun)面選(xuan)拔（問題設計→原理解讀→現場(chang)展示）

第二講 做培養：人才快速培養的方法與技術
1、定策略：人才快速培養與復制的基本策略
-思路：基于需求定策略
-方向：多通道的人才培養機制
-時機：抓住人才培養的關鍵時機
-內容：基于結果推導過程
-模式：標準化與個性化相結合
-方法：人才培養的三類方法
-業務實踐
-經驗復制
-理論學習
2、抓技術：學習金字塔與復盤技術提升人才培養效度
-人才學習金字塔
-高潛人才學習地圖
-復盤技術加速人才成長
-復盤的學習機理
-復盤的三項核心技能
【應用工具】學習金字塔、721法則、SECI模型、3A模型、聯想復盤四步法
【案例分析】華為的“五級雙通道”模式、聯想與華為的人才培養、華為與海爾的新員工培訓、騰訊游戲設計師的培訓、GE/IBM的行動學習、用友大學的行動學習
【小組討論】如何提拔干部？如何通過改變人才態度？
【實戰演練】基于(yu)關鍵崗位人才(cai)盤點(dian)的(de)學習(xi)地圖設計(ji)

第三講 創績效：關鍵人才的使用、激勵與保留
1、用好人才績效倍增
-人才使用的基本要求
-尊重人格，加強溝通
-用人所長，容人之短
-建立人才任職資格推動人才成長
-任職資格的三大作用
-任職資格的內容
-任職資格的管理
-合理分工科學授權
-流程導向的授權管理
-權利的有效監督
-關鍵人才的在崗管理
-內部調配與輪崗機制
-崗位能上能下
-崗位風險管控
2、關鍵人才的績效管理
-關鍵人才績效管理的思路與模式
-球隊理論與包產到戶理論
-模糊管理與*管理
-關鍵人才的目標與績效管理
-戰略地圖幫助經營目標落到實處
-指標管理推動目標實現
-機制建設的三要素
3、關鍵人才的激勵與保留
-激勵保留化被動為主動
-抓住人才保留的核心
-做好需求管理正確激勵留住人才
-認清人才的保留成本
-全面激勵留住優秀人才
-全面薪酬體系建設夯實人才保留基礎
-公平的事業環境留住人才
-人才流動機制營造留人組織環境
-企業文化建設留住人心
【應用工具】任職資格PBC模型、授權手冊、需求理論、委托-代理機制、認知對比原理、德西效應
【視頻分析】老陸為什么說服不了小陸？馬云給創業團隊的愿景激勵
【案例分析】華為與騰訊的任職資格管理、德勝洋樓的“自我監督”、某公司高管獎金的發放、萬達的關鍵人才吸引與儲備、秦孝公吸引商鞅的分析、徐庶進曹營、張良“招聘”劉邦、騰訊留人的產品思維、紐約市長的治理奇招
【小組討論】如何使用有“瑕疵”的人才？如何做好權力的監督？“不花錢”如何做好人才激勵？如何讓人才主動并樂意接受挑戰性目標？違紀的“好”員工如何處理？
【實(shi)戰(zhan)演練】關鍵人才(cai)的長期激勵(li)設計

關(guan)鍵人才的管(guan)理與復制課程