互聯網時代下非人力資源經理的人力資源管理策略
講師：李佳眉 瀏覽次數(shu)：2570
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
非人力資源管理策略課程
【課程背景】
21世紀中國企業進入了互聯網時代，人力資源管理也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。互聯網時代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創造大價值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機遇，或者被時代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構建適合時代的人力資源管理理念和模式。
西方的人力資源管理經過幾十年的發展、研究，有著科學的、系統的、規范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進入中國以來，也已經深入摸索了二十多年，構建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯網時代的到來，人力資源管理又將產生變化。。。。。。
對于當下這個時代，中國企業的人力資源管理必須重新解讀、重新構建模式。本課程將從中學為體、西學為用、與時俱進的角度詳細闡述21世紀中國企業人力資源管理的思想和模式。
本課程——中國企業人力資源管理策略即中國企業的非人力資源管理的人力資源管理策略將為中國企業的管理者撥開云霧見日出。
【培訓收益】
1、深刻理解21世紀互聯網時代的特征及人力資源管理所面臨的挑戰；
2、掌握互聯網時代人力資源管理的特點及人力資源的特征；
3、掌握人力資源管理的起源與三大發展階段的演進歷程；
4、掌握人力資源管理在企業中的戰略、定位及戰術方法；
5、明確非人力資源管理者在人力資源管理中的角色與職責；
6、提升非人力資源管理者對人力資源管理的理念及實質的認知；
7、提升非人力資源管理者在選、用、育、留四項戰術技能上的管理技能與方法技術；
8、提升非人力資源管理者在人力資源心理學及行為學上的認識；
9、學會運用心理學、情景領導模型對下屬進行有效的管理，提升管理技能；
10、深刻認識：人力資源管理從沒有理論之說，它是一種思想，思想決定方法，方法決定內容，內容決定形式，這是本次課程的*收益——正本清源解決管理的思想問題。
【培訓對象】各部門經理、公司領導，欲提升人力資源專業技能的其它人員；
【課程綱要】
前言：
1、 互聯網時代的主要特征。
2、 互聯網時代下的人力資源管理的特征。
3、 互聯網時代下戰略性人力資源管理的思想體系。
4、品鑒中國古今經典人力資源管理的方法和藝術。
第一部分：互聯網時代下人力資源管理的思想體系
一、何謂人力資源管理
二、人力資源管理的實質
三、人力資源管理發展的五個階段
四、互聯網時代下的人力資源管理的特點
五、互聯網時代下的人力資源管理的十大思想
六、互聯網時代下的人力資源管理的戰略和戰術模型
七、互聯網時代下人力資源管理與非人力資源管理的職責與使命
1、職能性人力資源管理
2、實質性人力資源管理
八、非人力資源經理的五大角色
1、人力資源部的戰略合作伙伴
2、聯接人力資源部與員工的橋梁和紐帶
3、貫徹執行人力資源部的政策、制度
4、企業文化的傳承者
5、選育用留的真正踐行者
第二部分：互聯網時代下慧眼識才的技能修煉——識人之道
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優秀的人才更難。。。。。。
2、互聯網時代需要什么樣的人才？人才有什么樣的特征？
一、中國企業人才甄選常用三大類技術
1、中國傳統鑒人之術
2、人才測評技術
3、行為訪談技術
二、甄選人才的常用測評方法
1、筆試
2、面試
3、情景模擬測驗
4、心理測驗
三、非人力資源管理部門經理的選人職責
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關鍵
2、提供錄用專業標準
3、參與試題設計
4、參與筆試面試和情景模擬測驗
5、職責內錄用決定權
四、慧眼識才之面試技巧
1、結構化面試技巧，確定面試維度
（1）結構化面試的概念
（2）結構化面試的分類
（3）結構化面試中需觀察的六個維度
（4）面試中六個維度的提問技巧
2、行為面試BEI+SATR提問
（1）BEI面試法的步驟及提問技巧
（2）STAR提問的提問技巧
課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
五、學習古人人才測評之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀》
4、人物志之《六驗》
單元小結
第三部分：互聯網時代下人才培育的技能修煉——育人之道
引言：1、互聯網時代人才培育的常用方法有哪些？
2、互聯網時代進行人才培育的方法技巧有哪些？
3、知識型員工培育的誤區
（1）從明星員工到精英團隊
（2）從是什么，為什么到怎么做
（3）從硬件技能到軟件技能
（4）從線型人才到發散型人才
一、互聯網時代所面臨的新挑戰引發的員工培育思考
1、信息時代的到來帶來的種種危機
2、因特網改變了我們的生活
3、21世人力資本轉變了我們的培訓思想
4、21世紀員工培訓的新理念
（1）木桶原理的延續?
（2）明星員工的繼續？
（3）軟技能還是硬技能更重要？
5、人才培育的新視角人：創造性——視野——思考
二、人才培育的三把金鑰匙
1、三步思考法與一個引導圖
2、三步思考法與五步引導法
3、教練技術與員工GROW模型
三、21世紀人力資源管理方面的重要技術——教練技術下的員工GROW模型
1、教練式GROW員工輔導四步曲
第一步：理清目標
第二步：反映實況
第三步：心態遷善
第四步：計劃行動
2、教練技術與員工培養技巧
（1）教練技術的定義
（2）教練的角色定位
（3）教練的著眼點
（4）教練的四種能力
隨堂練習：教練能力測評
四、后備人才梯隊的建設的重要使命
1、基于人力資源計劃的人才培養體系
2、基于職業規劃的人才培養體系
（1）人才梯隊資源池
（2）人才區分機制
（3）人才培養機制
（4）人才選拔機制
（5）人才激勵機制
單元小結
第四部分：互聯網時代提升組織績效的技能修煉――用人之道
引言：1、績效管理的體系是什么？
2、實施績效管理的關鍵是什么？
一、通過績效管理帶領員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經理第一位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領員工成長
二、當前企業考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
1、熟知績效考核的方法
2、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現代績效考核的特點
1、變結果評價為過程管理
2、單一維度到多項維度
2、變績效考核為績效管理
3、績效管理的四個過程
4、績效管理的關鍵在績效改進
三、做好績效管理
1、與員工制訂績效計劃的藝術
2、對員工進行績效實施與輔導的藝術
3、績效考核的評估藝術
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術
5、績效結果的應用藝術
6、績效改進實施
7、情景領導幫助員工取得高績效的
四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式——情景領導力
引言：1、情景領導力的起源
2、看西游記學習領導力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點概念
（２）領導者的三種能力：診斷、適應、溝通
２、員工績效的評估標準
（１）績效準備度概念及評價要素
（２）員工績效準備度分類
（３）員工準備度狀態的分析
（４）員工準備度的測評與判斷
３、領導風格的行為
（1）重點概念
（2）領導風格
（3） 集權與民主
（4）權位權利與人格權利
（5）領導行為分類
4、情境領導模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領導模型
（2）了解在不同情況下哪種領導風格最有效
（3）建立根據追隨者狀態實施不同領導風格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發生的領導風格
（5）明白領導風格與追隨者狀態配合不當產生的短期和長期影響
5、情景領導在工作中的有效運用
（1）明確工作任務與活動
（2）診斷員工績效準備度
（3）選擇適合的領導風格
6、情景管理在管理中的有效運用練習
單元小結
第五部分：互聯網時代下提升組織效能的技能修煉——留人之道
分享：管理通常是基于一種假設，組織高效運行的前提也是基于心理學、行為學的假設
引言：企業之用人
1、 企業用什么樣的人
2、 企業如何用人
一、最經典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12
1、蓋洛普的Q12發現員工的優勢
2、蓋洛普的Q12的路徑意義
3、蓋洛普的Q12幫助直線經理發現員工的優勢
4、蓋洛普的Q12幫助直線經理有目的的培育員工
5、蓋洛普的Q12培養員工的敬業度
6、蓋洛普的Q12實現了員工與企業一同成長的模型
二、心理激勵與留人留心藝術——工作動機理論與應用
1、激勵理論——馬思洛需求層次理論的原理與人力資源管理中的應用
2、激勵理論－Herzberg雙因素理論的原理與人力資源管理中的應用
3、組織公正與報酬分配：亞當斯的公平理論
4、亞當斯的公平理論：弗魯姆期望理論
5、組織承諾理論的應用
三、建立留留心的管理機制
1、事業留人——塑造員工與企業認同愿景與價值觀
2、制度留人——建立科學、規范化的管理制度
3、發展留人——規劃員工與企業共同發展的職業愿景
4、感情留人——建立適宜的企業文化與感情承諾機制
5、事業留人——建立員工與企業共同的愿景
單元小結
第六部分互聯網時代企業人力資源管理及其管理的使命
思考：人力資源管理到底是管什么的？
一、人力資源管理的一個原則
二、兩個核心
三、八大假設
單元小結
【課程呈現】 30%理論+30%案例+30%練習+10%總結
非人力資源管理策略課程
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