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中國企業培訓講師
獵到自己人
 
講師: 瀏(liu)覽次數(shu):2532

課程(cheng)描述INTRODUCTION

人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源領域(yu)正在(zai)經歷著一(yi)場前所(suo)未(wei)有的(de)(de)(de)(de)科技(ji)(ji)革命。大數(shu)據的(de)(de)(de)(de)運營,招(zhao)(zhao)聘形(xing)式的(de)(de)(de)(de)多(duo)樣(yang)化(hua),員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)個性化(hua),都給企(qi)(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de) 招(zhao)(zhao)聘帶來新(xin)的(de)(de)(de)(de)要求。現代(dai)管理(li)社會(hui),企(qi)(qi)(qi)(qi)業都明(ming)白人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)是(shi)最(zui)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)資源。但是(shi)在(zai)招(zhao)(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)過程當中(zhong),企(qi)(qi)(qi)(qi)業往(wang)(wang)往(wang)(wang)會(hui)有很(hen)多(duo)痛(tong)點(dian), 長期得(de)不到(dao)解決。同時在(zai)招(zhao)(zhao)聘市場上(shang)。企(qi)(qi)(qi)(qi)業會(hui)有一(yi)個共識,獵(lie)頭(tou)更容易找(zhao)(zhao)到(dao)合適的(de)(de)(de)(de)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)。 因為(wei)(wei)將合適的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)配置到(dao)合適的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)上(shang),是(shi)實現企(qi)(qi)(qi)(qi)業和員(yuan)工利益*化(hua)的(de)(de)(de)(de)關鍵。然而,由于(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)素質的(de)(de)(de)(de)隱性及傳統招(zhao)(zhao)聘 方法的(de)(de)(de)(de)缺(que)陷,使招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)成為(wei)(wei)許多(duo)招(zhao)(zhao)聘人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)和用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)難點(dian)。在(zai)進行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)尋(xun)獵(lie)和面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)時,我們(men)往(wang)(wang)往(wang)(wang)面(mian)(mian)(mian)(mian)臨以下問(wen)題: ? 如(ru)(ru)何了(le)解業務(wu),對(dui)業務(wu)部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)職位(wei)(wei)進行(xing)精準(zhun)(zhun)定(ding)位(wei)(wei)? ? 如(ru)(ru)何準(zhun)(zhun)確地(di)描述某個職位(wei)(wei)究竟需要什(shen)么樣(yang)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)?明(ming)確必要和優先(xian)條件 ? 如(ru)(ru)何根據組織(zhi)(zhi)要求對(dui)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)進行(xing)全(quan)面(mian)(mian)(mian)(mian)客觀評估? ? 在(zai)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)尋(xun)獵(lie)和面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)過程中(zhong),如(ru)(ru)何運用(yong)專業的(de)(de)(de)(de)獵(lie)頭(tou)技(ji)(ji)巧(qiao)? ? 如(ru)(ru)何找(zhao)(zhao)到(dao)與組織(zhi)(zhi)文(wen)化(hua)價(jia)值觀相符的(de)(de)(de)(de)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)? ? 如(ru)(ru)何與用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)協(xie)作,找(zhao)(zhao)到(dao)提升到(dao)崗率? ? 如(ru)(ru)何提升招(zhao)(zhao)聘部(bu)(bu)(bu)門(men)和用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)官的(de)(de)(de)(de)面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)技(ji)(ji)能(neng),幫助(zhu)用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)設計面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)問(wen)題并形(xing)成題庫? ? 如(ru)(ru)何提升新(xin)生代(dai)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)面(mian)(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)體驗(yan),提升組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主品牌? 。。。。。。 您將在(zai)本(ben)課(ke)程中(zhong)獲得(de)答案。 本(ben)課(ke)程的(de)(de)(de)(de)宗旨就是(shi)幫助(zhu)學(xue)員(yuan)掌(zhang)握具有獵(lie)頭(tou)思維的(de)(de)(de)(de)高效(xiao)招(zhao)(zhao)聘辦法,獵(lie)到(dao)自己人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren),同時在(zai)企(qi)(qi)(qi)(qi)業內部(bu)(bu)(bu)進行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)尋(xun)獵(lie)模式的(de)(de)(de)(de)體系搭 建(jian),做“懂業務(wu)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘官”。

· 人事總監· 人事經理· 招聘主管· 人事專員

培訓講師:    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天   

日程安(an)排SCHEDULE

課程大綱(gang)Syllabus

如何打造高效招聘團隊

第一部分:背景篇:人才市場現狀與趨勢
人才市場和企業招聘現狀與趨勢
人才市場現狀兩多一缺。機會多,資本多,人才缺。
人才競爭的趨勢決定了人才市場的細分化和招聘領域的垂直化
企業招聘現狀:招聘力貧弱。招聘缺乏規劃,招聘渠道單一,招聘很苦。
招聘難的外部原因和內部原因分析
現代招聘需要新產品、新玩法 - 內部人才尋獵中心的建立
雇主品牌(pai)建設的意義(yi)和關鍵要素

第二部分:體系篇:手把手教你搭建企業內部人才尋獵體系
企業內部人才尋獵體系的搭建
搭建內部人才尋獵組織;
人才尋獵人員的角色與能力素質模型
企業內部人才尋獵模式的發展趨勢
招聘全流程及關鍵要點
招聘工作中HR與業務部門的角色分工
高效招聘的全流程和關鍵點
梳理和優化本企業的招聘流程
多元化(hua)招聘渠(qu)道的建立和選擇(ze)

第三部分:技能篇:讓企業HR迅速成為“懂業務的招聘官”
候選人畫像:
1.做懂業務的招聘官
從讀懂業務到了解市場, 介紹行業細分法,描繪組織的招聘生態圖
從閱讀JD到挖掘真實需求,掌握3個問題讀懂業務的秘訣
2.用人部門的職位需求分析與目標方向設定
全面梳理企業及用人部門信息
信息梳理中需要規避的問題
從業務出發和用人部門一起進行職位需求分析,明確招聘需求
人選畫像(職位匹配度,文化匹配度,動力匹配度)
剖析職位挑戰和吸引點
初步篩選目標公司和目標人群
管理招聘期望值,動態調整
候選人尋訪:
3.外部人才市場分析+構建內部人才庫。
人才儲備戰略和目的
建立目標人才庫
search list +mapping report
4.人才尋訪與搜索渠道
錨定人才尋訪方向
建立搜索渠道
獵頭專屬技巧
5.簡歷篩選及如何與候選人電話溝通
設定簡歷篩選的標準和關鍵點
閱讀和分析應聘者的簡歷
與候選人電話溝通前的準備
溝通流程與技巧
候選人評估:
6.人才甄選:文化認同2小時
招聘中的價值觀標準和人才畫像
冰山模型的內容
如何甄別個性特質和文化價值觀
文化價值觀評估方法
面試、機試、心理測評等價值觀評估方法的適用場合
建立文化價值觀認同的步驟
小組討論:候選人文化價值觀畫像評估
7.面試評估
有效面試
追問技巧的演練 (重點)
身體語言的關注與剖析
疑問點的記錄與進一步核實
面試中如何把職位“賣給”候選人
結束面試
候選人動機把握
面試需要注意的細節
了解薪酬的最好時機
8.候選人背景調查1小時
背調的意義
背景調查的內容和形式
如何識別背景調查的真實性
背景調查在招聘流程管理中的應用以及如何選擇管理背調供應商
候選人跟進:
9.候選人心態動機把握與Offer談判
影響offer達成的因素
薪酬因素(最關鍵因素)
候選人的跳槽動機
其他外部影響因素
候選人拒絕的應對辦法
法律風險的防范
10.候選人入職及試用期跟進
如何為候選人做目前雇主的離職溝通
融入計劃
候選人(ren)試用(yong)期跟進(jin)

第四部分:影響篇:全面提升HR在企業中的“江湖地位”
1. 招聘部門的價值鏈與角色定位
招聘顧問角色的轉型
不同組織生命周期中的招聘價值鏈
2. 提升招聘部門影響力
招聘如何影響組織效率和業務成果
招(zhao)聘部門如何“精準定位創造價(jia)值”

如何打造高效招聘團隊


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