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某銷售團隊負責人說：“我們的結構是這樣，公司每個月分了一百萬元的指標給我，我們團隊就要完成一百萬元，我們怎么完成？我們團隊十個人，我把100萬分給十個人，那就要下邊九個同事一起完成，有一個沒有完成10萬元的話，我們團隊就完成不了指標，我就要想辦法幫助他完成這個十萬元。誰完成不了，我就幫助誰，我就想辦法幫助他。那我要如何來幫助她呢？首先要確定他要想做這個工作，引導他從不想做到想做，想做之后就告訴他怎么做？我會引導和陪伴他一起去做，去參與每一個事情和案例，每一次完成項目工作后都回想一下，這個項目他是怎么做到的？如果做不到那是什么原因？客觀原因解決不了那沒辦法，那如果是主觀原因就要把這個問題拿出來分析看看還有改善空間？就一步一步引導他，等下一步做好了之后，和下屬討論怎么才能做的更好？還有那些發展的空間？就這樣一步一步從陌生到成熟的狀態。我就是這樣輔導的。”

作為一個團隊負責人，要為團隊績效負責，需要發揮團隊所有成員的積極性和能力，有以下思考：

－如何不剝奪下屬思考和選擇的權力，能夠激發下屬改變的內在動力；

－如何能結合崗位要求和工作內容，建立系統培養方案，能夠持續系統提升團隊成員的能力；

－如何通過深層次傾聽和強有力提問，去偽存真，引導下屬自己解決問題；

－如何在日常工作中反饋及時、方式得當，持續激發員工的工作熱情；

－不但做績效溝通，更會幫員工輔導生涯發展，留人留心。

本課程是導師計劃當中最重要的能力提升環節，經過多次調研，發現企業師傅帶徒弟計劃（或叫導師計劃）推行并不有效，其一是導師意愿不強；其二是導師能力不夠，憑著自己的經驗輔導新來的員工，因此沒能發揮應有作用，并且員工成長周期長，試錯成本高。

該課程的關鍵點是在針對企業一線管理者必須要完成的績效管理任務的兩個維度，即結果與過程管理，通過講師的系統講解和邏輯進行認知建構，幫助學員提升輔導能力法。

 

－清晰理解管理角色的重要性和心法的涵義；

－能夠應用診斷分析員工績效原因的方法；

－能夠應用輔導員工的技巧；

－能夠建設結構化在崗訓練體系。

 

課程對象：企業團隊長、班組長等初級管理人員

 

1、 績效管理意識：全局視野下明確自己的自己和員工的職責

2、 管理者角色：如何做好定位和厘清*角色？

3、 輔導員工心法：伙伴關系下的輔導員工心法，擱置評判、不做負面假設和共責

 

1、 團隊成員畫像：確定團隊成員現狀，找出有瓶頸需要改善的下屬

2、 構建崗位工作模型：界定關鍵問題

3、 因果分析：找出關鍵原因

4、 確定管理干預 —— 選擇輔導策略

 

1、 建立輔導關系：雙方確定短板、GROW模型、制定輔導計劃

2、 員工輔導四步法：結構化講授、親身示范、精心觀察和細心指導、有效反饋和復盤

3、 評估輔導員工成效：業績、士氣和動力評價

 

1、 梳理崗位職責和工作任務：工作內容結構化梳理

2、 制定新進員工培養方案和輔導計劃：結構化在崗訓練

3、 突發事件能力訓練方案制定：經驗萃取、認知建構和復制推廣

 

本課程針對移動通信、機場、制造業等行業新進員工輔導進行了詳細的研究，并且對不同區域、分公司及作業場景進行了全面了解，因此此次課程有兩大特色：

1、 對于導師的職責/工作任務、能力模型和培養體系進行了系統研究，訪談多名優秀導師的成功案例，非常清晰導師的工作內容、工作對象和工作情境；并且已經構建多項研究成果。

2、 結合績效改進技術和結構化在崗訓練技術，第一方面在課程中訓練結構化、系統化的在崗訓練體系，通過課程可以直接輸出給到參訓人員，他們可以直接應用訓練團隊員工；第二方面通過訓練績效改進技術，幫助團隊負責人找到管理的抓手，不僅可以管理團隊業績；還可以直接管理和輔導員工。