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績效管理與薪酬構架設計

【課程背景】
   績效管理是當前企業管理者最重視的人力資源管理工作，同時由于未能掌握好績效管理的相關工具和方法不結合企業實際情況，造成一種困惑迷茫的狀態。績效年年做，年年都做不好的狀態。首先明確公司戰略，明確企業使命、愿景與核心價值觀等公司核心戰略內容；
    明(ming)(ming)確企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)務戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)、職能(neng)(neng)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)以及戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)內外部環(huan)境掃描等(deng)內容(rong)(rong)。然后繪制(zhi)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)地圖，將企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)所包(bao)含的(de)一連(lian)串(chuan)假設轉(zhuan)化為一系列具(ju)體的(de)因果關系鏈；對因果關系鏈進(jin)行內容(rong)(rong)描述，并轉(zhuan)換成(cheng)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)地圖。其次落實公司及各部門指標(biao)，明(ming)(ming)確哪些指標(biao)放到公司層面(mian)考(kao)核；明(ming)(ming)確哪些指標(biao)放到部門層面(mian)考(kao)核。最后建(jian)立績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)系統(tong)，設計績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)系統(tong)，主要(yao)包(bao)括戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)KPI、績效(xiao)(xiao)計劃、績效(xiao)(xiao)實施、績效(xiao)(xiao)考(kao)核、績效(xiao)(xiao)回(hui)報等(deng)；設計業(ye)(ye)績周期定(ding)期評估機制(zhi)，對管理(li)(li)層和各崗位責任人進(jin)行績效(xiao)(xiao)考(kao)核。為了幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)(ye)能(neng)(neng)夠解決績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中(zhong)(zhong)存在的(de)問(wen)題，我(wo)們(men)通過理(li)(li)論知識(shi)和咨詢項目積累的(de)成(cheng)功經(jing)驗，幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)(ye)在績效(xiao)(xiao)中(zhong)(zhong)能(neng)(neng)夠有所提升(sheng)。

【課程對象】
董事(shi)長、總經理、人(ren)力資源總監、人(ren)力資源經理、績效(xiao)、薪酬(chou)主管等

【課程收益】
1、通過學習掌握績效管理的基本原理；
2、通過學習系統掌握績效管理中的相關工具和方法的基本應用
3、通過學習，應做到應知應會在實踐中能夠很好的定義績效指標、
權重設置、績效溝通；
4、通過學習能夠制定績效管理考核細則和辦法、績效獎懲辦法、目
標責任書的撰寫；
5、如何通過績效薪酬來吸引、保留優秀人才？
6、如何根據中國企業特點、現狀、規模、行業量身定做績效薪酬體系？
7、績效體系怎樣實施才不流于形式？如何真正讓績效考核達到激勵人才目的?
8、如何創新績效，改變傳統扣分為加分？每一分都是自己掙來的！
9、如何讓大家喜歡績效?主動要求做績效？績效考核結果的運用如何用才有效？
10、獎金如何設計，讓每一分都有激勵效果,公司和員工都開心？
11、如何(he)建立(li)一套規范(fan)、好調整的薪酬績效體系(xi)，促進(jin)公司(si)業務(wu)發展(zhan)？

【授課方式】課堂講授、實戰演練、案例分析、角色演練、錄像分析、小組討論等。
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動
7、全(quan)程實戰(zhan)操練、親(qin)身(shen)體驗、專(zhuan)家(jia)點評

【課程大綱】
第一單元 人才流失、動力不足深度剖析
1、案例分析：為何人才屢屢流失，在位的人也心猿意馬，哪里出了問題？
2、如(ru)何通過建立(li)強有(you)力的績效薪酬激勵(li)(li)機(ji)制，來吸引(yin)、保留和(he)激勵(li)(li)優秀人才？

第二單元 導入績效的前提條件
1、計劃導入績效，公司有戰略愿景嗎？有年度計劃嗎？組織架構和職責清晰嗎？有單獨的人力資源部門嗎？有相應的薪酬獎金嗎？高層有第一推動的決心嗎？員工了解、支持嗎？
2、績效認識的誤區有哪些？
3、如何確定各部門和職位的核心職責？
4、企業愿(yuan)景使命(ming)、職責(ze)成果展示、實操(cao)演(yan)練

第三單元 績效指標構建、目標值、權重、評分標準
1、如何分解愿景，構建公司的指標體系（公司級KPI）
標桿企業參照；平衡計分卡BSC—企業戰略地圖
關鍵結果領域KRA和關鍵成功因素CSF；魚骨圖和樹形圖的運用
2、如何構建部門和職位的KPI?
3、指標是越多越好，還是越少越好？
4、指標是定性的好，還是定量的好?兩者如何搭配？
5、指標是過程的好，還是結果的好？兩者的適合對象是誰？
6、提煉KPI指標的原則是什么？
7、績效目標值的確定方法有哪幾種？適合的企業和職位？
8、績效分數的評定方法有哪幾種，分別適合什么？
9、案例分享(xiang)：某(mou)電子(zi)企業(ye)、服裝企業(ye)、 建筑工程企業(ye)、高科(ke)技企業(ye)KPI。

第四單元 績效反饋、溝通、改進
1、 如何進行績效過程的溝通、輔導、監控，及時糾偏下屬的工作錯誤，保證向公司統一的方向邁進？
2、 成功案例(li)展示，改進表格實操演練、現場點(dian)評(ping)

第五單元 績效難點、關鍵點攻克 創新點分享
1、如何及時反饋、運用考核結果，并進行有效的面談？
2、如何協調定量和定性的指標？
3、研發部們、職能部門的考核和激勵？
4、如何將目標值定的皆大歡喜？
5、績效考核的結果一定要強制分布嗎？
6、績效獎金從哪里來？
7、績效成績與薪酬、培訓、晉升的掛鉤？
8、如何讓大家喜歡績效，主動要求做績效？
9、成功案例展(zhan)示，實操(cao)演練、現場(chang)點評(ping)

第六單元 績效推行、落地
1、績效推行不只是人力資源部門或者企管部門的事情，
2、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
3、推行績效管理需要解決觀念、心態問題；
4、推行需要解決制度與技巧問題
5、推行中出現的問題點分析及解決辦法。
6、分組研(yan)討，角色扮(ban)演實戰

第七單元 薪酬戰略
1、我們做薪酬設計，首先確定下我們的薪酬戰略是什么，哪些職位需要重點激勵？
2、薪酬戰略的領先戰略、跟隨戰略、成本導向戰略？案例展示
3、定下大的薪(xin)酬方向，才不會(hui)迷失

第八單元 薪酬調查
1、怎樣知道本企業整體薪酬水平在市場上處的位置？
2、 如何細分層級（高中基層）、細分職位類別（研發、銷售、職能等）的薪酬在市場中的位置？
3、有哪些快速調查薪酬的渠道？

第九單元 職位價值評估
1、 職位價值評估有用嗎？適合什么企業和職位？
2、 國內外職位價值評估工具簡析
3、 簡潔有(you)效的職(zhi)位價值評估(gu)工具(ju)現場展示、操練

第十單元 薪酬結構、薪酬水平設計
1、 各類行業、職位的薪酬結構設計？
2、 薪酬結構包括薪酬組成、薪酬的固浮比例
3、 薪酬固浮比例怎樣才算合理？
4、 職位總體薪酬水平的設計？
5、 薪酬水平90分位、75分位、50分位的劃分
6、 薪酬水平分多少層級合理？
7、 寬帶薪酬究竟多寬合理？中位值如何確定？
8、 寬帶薪酬一般分幾檔？每檔檔差多少合適？如何確定任職者的檔位？
9、 成功案例展示、實操(cao)演練、現場點評

第十一單元 薪酬難點、關鍵點攻克和創新點分享
1、 如何構建不同階段企業的薪酬體系？
2、 拋開國際慣例，5種設計簡潔的薪酬體系案例展示
3、 月度獎、季度獎、年度獎的合理分配？
4、 公司和個人共贏的獎金激勵如何設計？成功案例展示
5、 新老員工的薪酬水平差距如何處理？
6、 加薪、調薪的最重要依據是什么，如何讓個人激勵，也成為大家的榜樣？
7、 如(ru)何將年(nian)底的(de)紅包起到(dao)真正(zheng)的(de)激勵(li)作用？做到(dao)適度公(gong)開？

課程總結與現場答疑/咨詢

績效管理與薪酬構架設計