《向華為學習：績效與激勵》
講師：蕭(xiao)何(he) 瀏覽(lan)次數：2549
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
企業績效與激勵學習
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業績效與激勵學習
適合對象：董事長、總經理、HRD、CFO等高級經營管理者
課程收益：
1、學習標桿企業高目標、高壓力、高激勵的管理方法論；
2、學習標桿企業內部員工的激勵方案，導向以奮斗者為本的價值主張，從而提升內部員工人效；
3、學習組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢；
4、學習標桿企業人力資源體系，從優秀的管理中獲得企業利潤；
5、掌握合理地把創造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”；
6、學習標桿企業頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青。
企業常見問題
1、業務部門跟公司博弈，導致目標下不去，只有目標，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰，更多是靠英雄；
4、缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系；
5、看到重要的事情就考核，眾多指標面前，猶如沒有指標。
課程大綱
一、管理理念大碰撞
1、標桿企業基本假設（底層邏輯）
1、錯誤的假設，導致錯誤的結果
2、方向大致正確，組織充滿活力
3、多少大公司倒在方向大致不正確的路上
4、人力資本增值優于財務資本增值：優先投、舍得投、連續投
5、激發組織和個體活力的標桿企業四大機制
－激勵機制：推動力
－牽引機制：拉力
－競爭與淘汰機制：壓力
－約束機制：控制力
6、不同企業在激發活力方面各顯神通
7、案例：標桿企業作戰單元組織、崗位職責、運作、激勵
8、*：管理是激發和釋放每一個人的善意
9、構建利益共同體切蛋糕：正確評價價值
二、做大蛋糕：聚焦創造價值的績效管理
1、全力創造價值，正確評價價值，合理分配價值
2、誰創造了價值？
3、激活各種價值創造的要素
4、拷問
5、案例分析
6、企業普遍面臨的成長之痛
7、大績效管理
A、 績效管理首先要有高績效文化
－文化的位置
－標桿企業核心價值觀
－標桿企業的狼文化
－狼團隊觀察
－標桿企業的奮斗文化
－標桿企業的勝利文化
－標桿企業的變革文化
－標桿企業的傻文化
－標桿企業的灰度文化
B、 商業模式是經營的邏輯，手機商業模式：1+8+N
－二十二個利潤模式，描述了如何獲取高于平均的利潤
－拼多多商業模式
C、 戰略是經營的過程
－偉大企業的成長路徑
－業務組合：鍋里有飯，倉里有米，田里有稻
－通過戰略解碼，將戰略目標納入組織績效目標及高管PBC
－標桿企業績效管理協同戰略到執行
D、 標桿企業認可的績效：是專注于為客戶創造價值的力量
－示例：機會管理
－示例：衡量經營要素的KPIs
－績效到底應關注結果還是過程？結果論、過程論、潛能論之爭
－三個變量構成了績效的演進
－標桿企業認可的績效：責任結果導向
－“犯人船理論”對績效管理的啟示？
－討論：怎么考核灑水車的績效？
8、績效是算出來的嗎？
9、績效管理究竟是用來干什么的？
10、績效考核是裁判，績效管理是教練
11、績效管理導向
三、切對蛋糕：正確評價價值（績效）
1、績效考核的困惑與挑戰
2、績效考核的孔雀效應
3、績效管理的對象
4、績效管理的端到端閉環
5、組織績效定義及目的
－目標管理這一概念具有天文學家哥白尼“日心說” 般的突破性效能
－組織績效首先要清晰組織的責任中心定位
－典型部門的獨特價值定位
－案例：人力資源部應該做的價值貢獻是什么？
－討論：本企業的典型組織是什么責任中心，其管理者的角色認知
－組織績效管理總體要求
－平衡記分卡：組織績效管理工具
－戰略衡量的關鍵指標——KPI
－組織績效：有效支撐公司戰略的層層落實和實現組織間的協同運作
－KPI聚焦核心戰略訴求
－組織績效指標解碼
－設計KPI評分規則
－組織績效考核要點
－不同業務發展階段的KPI設計
－績效管理的意義在于牽引員工共創未來而非止步現在
－組織KPI要強化長期戰略目標考核牽引
－舉例：戰略衡量指標與責任矩陣
－案例：萬科平衡計分卡
－組織績效結果的應用
6、組織績效目標的達成需個人績效目標的有效承接
－什么是個人績效？
－個人績效考評：PBC（Personal Business Commitment）
－個人考核PBC案例
－績效考評：考為主，評為輔
－面向不同對象，績效管理機制應該如何適配？
－高管考核：聚焦中長期戰略目標，加入戰略導入環節
－專業員工與管理者：倡導“賽馬機制”，實行相對評價
－作業類員工：實行*考核
－GE對最優秀員工制定專門人才保留計劃，并持續淘汰不合格員工
－區分可能會讓后10%的離開，不區分可能會讓前10%的優秀員工離開
－績效評價等級標準定義參考
－“俄羅斯套娃”式管理，是滋生“躺銀階層”之根源
－個人考核結果應用
7、績效管理誤區
四、切對蛋糕：正確評價價值（激勵）
1) 激勵是戰略實施和戰略控制的核心手段
2) 價值分配的導向
3) *哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現
4) 激勵因素差異化拷問
5) 標桿企業不同群體的需求不同
6) 激勵經典理論：馬斯洛需求層次理論
7) 激勵經典理論：赫茲伯格雙因素理論
8) 物質激勵必須和非物質激勵相結合
9) 偉大的領導者都是激勵大師
10）建立激勵 “組合拳”
11）不同激勵資源的導向
12）物質激勵強化外在牽引力，有效期一般只有3個月
－薪酬激勵政策導向與政策要點
－薪酬包構成
－整體薪酬包結構
－薪酬競爭力源于業績增長和效率提升
－人的效率和效益是人力預算的源頭
－薪酬包解決人效，獎金包解決掙錢而不是分錢
－薪酬包管理：經營性薪酬包彈性管控，戰略性薪酬包量入為出
－工資管理十六字方針
以崗定級
以級定薪
人崗匹配
易崗易薪
－獎金的生成及分配管理機制
－獎金激勵體現得是責任、績效和貢獻，多勞多得
－各部門獎金包設計導圖
13）股權激勵：以利益共同體促進事業共同體和命運共同體的形成
－虛擬受限股：四個發展階段
－虛擬受限股：各階段概況
－虛擬受限股：管理要點
－虛擬受限股：配股來源
－虛擬受限股：購股資金來源
－虛擬受限股：股票購買
－虛擬受限股：退股
－虛擬受限股：紅利分配
－TUP：推出的歷史背景
14）非物質激勵激發內在動力，用“?”激勵
15）非物質激勵，從管理者開始做起
－愿景激勵
－目標激勵：讓員工成為“自組織”
－危機激勵
－對干部給予更多的機會激勵
－內在動機激勵
－學會同理、贊美和表揚
－賽馬機制：給火車頭加滿油
－良好的辦公環境是重要的保健因素
－榜樣的力量是無窮的
講師簡介
蕭何
18年華為工作經歷
原華為南太平洋地區CFO
原華為特大變革項目總監
講師背景
1998年加入華為，現役華為公司高級顧問，華為任職18年間，先后擔任代表處主管、專業服務總監、特大型變革項目項目經理和南太平洋地區CFO，10年業務管理經驗，7年財經管理經驗。
對華為公司的管理體系、流程建設和經營變革項目管理有深入的研究和實踐，作為華為IFS變革項目的主要負責人，帶領團隊圓滿完成變革攻堅和推行，獲得公司總裁任正非先生的嘉獎。
服務的企業
吉利集團、科力普、上汽集團、翔路建設、大疆無人機等主流企業等
企業績效與激勵學習
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/254892.html
已開課時間(jian)Have start time
績效考核內訓
- 績效管理與激勵技巧 吳銘(ming)潔
- 績效領導力——績效面談與輔 陶(tao)娟
- 國企人員末等調整和績效管理 蔡巍
- 《團隊績效體系搭建與管理》 毛司禾
- 企業績效管理方案班 張懷
- 《高管績效管理實戰訓練營1 伍純(chun)
- 經理人績效面談與輔導 張懷
- 《績效管理助推組織目標達成 文熠
- 《績效管理在企業中的落地實 肖小峰
- 目標管理與績效考核體系建設 郜(gao)鎮坤
- 績效溝通與面談技巧 郜鎮坤(kun)
- 解決問題，更改變心智——績 吳文飛