課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
戰略導向的績效管理
日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
戰略導向的績效管理
課程背景:
企業存續一天,就必須關注一天績效。績效管理是人力資源管理最重要的工作,也是所有管理者的必修課。隨著績效管理的概念進入中國的時間增長,在眾多企業內獲得了深入使用,它產生的 疑慮和困惑也逐漸增多。績效管理真的有用嗎?它真的能夠提升組織和個人的績效嗎?績效主義真的害死索尼了嗎?否則,為什么我們身邊總會出現一些令人費解的管理現象呢?比如:
● 做了的不管用,管用的都沒做——戰略與執行脫節。員工很忙,績效考核結果看起來都很好,但公司的總體戰略目標并沒有完成;
● 費時費力,士氣還下降了——績效指標的制定不科學。績效考核指標的選擇增加了管理成本,加厚了部門墻;
● 獎也獎了,罰也罰了,但員工能力沒有提高——績效考核大過了績效管理。績效考核就是為了分配獎金和淘汰員工,而員工和組織的績效并未得到提升;
● 上有政策,下有對策——績效計劃的激勵性不足。唯指標論滋生弄虛作假和形式主義亂象……
基于此,本課程(cheng)旨在幫助管(guan)(guan)理者撥開迷霧(wu),看到績(ji)效管(guan)(guan)理實施過程(cheng)中的根本問題所在,建(jian)立(li)戰略導向的績(ji)效管(guan)(guan)理體(ti)系,從而(er)扭轉(zhuan)以(yi)上局面。
課程收益:
● 建立管理者必備的戰略意識,理解不同戰略與績效管理體系的匹配方式;
● 深刻理解績效和績效管理體系的概念和內容;
● 掌握戰略導向的績效管理的四步標準流程,并理解其目的;
● 理解績效目標與衡量標準的區別,掌握制定績效目標的原則;
● 掌握從戰略解碼的角度來進行KPI提煉、設定和分解的具體方法,以及權重和指標值的設計思路;
● 掌握績效輔導的GROW模型的使用,以及情境化績效輔導的方式;
● 理解績效考核的積極作用,掌握運用績效結果的多種方法;
● 建立績效(xiao)反饋意識(shi),掌握績效(xiao)反饋的關鍵(jian)技巧。
課程對象:企(qi)業中層(ceng)經理(li)/部長(chang)、主管、儲備管理(li)人員,人力資源管理(li)人員等
課程大綱
第一講:戰略與績效管理概述
一、績效管理概述
導入討論1:誰的工作干得更好?
導入討論2:這些到底是不是績效?
1、重新認識績效
1)績效的本質探討
2)員工績效的兩大關鍵輸入
2、重新認識績效管理
1)績效管理的本質解析
2)績效管理的發展歷史
3)相關管理工具的發展歷史
3、績效管理的四大誤區
1)績效管理就是績效考核
2)績效管理等于對員工嚴格控制
3)績效管理是經理的事
4)績效管理是為了加薪晉級
4、績效管理的流程
績效計劃→績效輔導→績效考核→績效反饋
5、績效管理中的各方角色定位
二、戰略概述
1、什么是戰略?
1)戰略的概念解析
2)戰略的主要任務
3)戰略的層次與類別
2.績效管理對戰略的作用——戰略解碼,引導執行
案例討論:索尼與華為的績效管理成效對比
工具:業務領先模型(BLM)解析
3、戰略與績效管理的匹配方式
第一組:成長戰略VS穩定戰略
第(di)二組:成本領先戰略VS差異化戰略
第二講:績效計劃
一、認知績效計劃
1、績效計劃的內容
2、績效計劃的流程
1)制定績效目標
2)約定考核方式
3)部署關鍵行動計劃
4)簽署績效目標承諾書(PBC)
二、制定績效目標
1、怎樣才算好目標?
定義與案例分享
2、衡量目標的標準
1)結果類指標
a KPI指標
b KPA(關鍵任務描述)
2)行為類指標
3、指標制定的SMART原則
案例分析:SMART指標設定
討論:符合SMART原則的指標夠SMART嗎?
4、KPI的提煉與分解方法
1)企業級KPI提煉方法
a BSC平衡計分卡法
b 關鍵業務領域法
個人練習:企業級KPI提煉與優化
2)部門與員工的KPI分解方法與步驟
案例解析:流程分解法/原因分解法/公式分解法
小組討論:典型KPI的提煉與分解
3)源于崗位職責的KPI提煉:QQTC法
案例分析與練習:人力資源與財務類崗位的KPI提煉
5、關鍵績效事件(KPA)的提煉
6、行為類指標的設定
三、約定考核方式
1、四類常用的考核計分標準
樣表1:某公司總經理的考核方式
樣表2:某公司一線生產工人的考核方式
現場練習:某管理崗位的考核方式測算
2、定義考核指標
3、權重設計
1)權重的四維評分設計法
2)組織績效與個人績效的權重分配
4、指標值的設計方法
四、簽署績效目標承諾書(PBC)
1、PBC的概念與由來
2、PBC生成的流程圖
3、PBC聚集的三類目標
工具:華為公司的管理層PBC樣表
工具:月度績效合約樣表
案例:員工管理目標(biao)的設定(ding)
第三講:績效輔導
一、績效輔導概述
討論:關于績效輔導的困惑
案例討論:小李并不需要方主管的輔導,對嗎?
1、績效輔導的目的:成事+育人
視頻分享與討論:人生如射箭
2、績效輔導的時間點
二、績效輔導的GROW模型
1、GROW模型簡介
2、GROW模型的分步解析與提問話術
視頻分享與討論:*學當家
1)目標(Goals):上下級共同明確目標,完成目標激勵
2)現狀(Reality):認清現狀,找到根本問題,分析可用資源
3)方案(Options):啟發創意,拓寬選擇范圍
4)行動(Way):制定詳細行動計劃,達成反饋機制
3、GROW模型的三大精髓:信念、專注、熱情
三、情境化績效輔導方法
1、輔導式的場景與應用
2、參與式的場景與應用
3、告知式的場景與應用
4、授權式的場景與應用
情境模擬(ni):情境化(hua)績(ji)效計(ji)劃輔導
第四講:績效考核
一、績效考核的根本目的
二、績效考核的流程
三、績效考核的方法
1、相對考核
2、*考核
四、績效考核常見的誤區與應對
1、暈輪效應
2、趨中效應
3、盲點效應
4、刻板印象
5、首因效應
6、近因效應
五、績效結果的運用
1、組織層面的運用
2、個人層面(mian)的(de)運用(yong)——發(fa)展(zhan)、物質、精神、改善
第五部分:績效反饋
一、認識績效反饋
1、績效反饋的定義
1)績效事實
2)考核結果
3)雙向溝通
2、績效反饋的目的
3、績效反饋的重點
4、績效反饋的節點
工具:績效反饋面談記錄表
二、低績效員工的績效反饋
工具:低績效員工的PIP溝通話術
工具:績效改進計劃樣表
三、績效反饋的方法
1、“三明治”溝通法
2、BEST反饋法
3、向不同類型員工做反饋的要點
1)高績效員工
2)低績效員工
3)特殊人群
小組討論:困難反饋場景的應對
情境模擬:下屬績效反饋
4、下屬績效反(fan)饋(kui)的(de)七項(xiang)原(yuan)則(ze)
課程回顧總結
學員自評與行動計劃
戰略導向的績效管理
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