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學員對象：企、事(shi)業單位董事(shi)長、總經理(li)、人力(li)資(zi)源(yuan)總監、人力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)、績效等(deng)。

 

費　　用：4580元(yuan) (包括培訓、培訓教材、午(wu)餐、以及上下午(wu)茶點等)

 

認證(zheng)費用：中級證書(shu)1000元(yuan)/人;高級證書1200元/人(參(can)加(jia)認證(zheng)考試的(de)(de)學員須(xu)交(jiao)納(na)此費用，不參(can)加(jia)認證(zheng)考試的(de)(de)學員無須(xu)交(jiao)納(na))

備　　注:

1.高級證(zheng)書申請(qing)須同(tong)時進行理論考試(shi)和提交論文(wen)考試(shi)，學員在報名參加培訓和認證(zheng)時請(qing)提前準備好論文(wen)并(bing)隨理論考試(shi)試(shi)卷一同(tong)提交。

2.凡希望(wang)參(can)加認(ren)證(zheng)(zheng)考試之學員，在培訓(xun)結束(shu)后參(can)加認(ren)證(zheng)(zheng)考試并(bing)合格者(zhe)，頒發與所(suo)參(can)加培訓(xun)課程專(zhuan)業領域相同之：“香港培訓(xun)認(ren)證(zheng)(zheng)中(zhong)心HKTCC國(guo)際(ji)(ji)職業資(zi)格認(ren)證(zheng)中心《國(guo)際(ji)(ji)注冊中（高）級人力資(zi)源管理（師(shi)）》職業資(zi)格證(zheng)書(shu)”。（國(guo)際(ji)(ji)認(ren)證(zheng)／全球(qiu)通行／雇主(zhu)認(ren)可／聯網查詢(xun)）。

3.課程(cheng)結束(shu)后10日內將證(zheng)書快遞寄給(gei)學員(yuan)；

 

課程簡介：

企業(ye)沒有績效管理不行，推行了績效，也問(wen)題多多：

推行績(ji)效(xiao)，部門(men)經理不支持怎么辦？

企(qi)業(ye)效益(yi)不(bu)好，外部環(huan)境變化劇烈(lie)，是(shi)推行績效管理的時機(ji)嗎(ma)？

員工(gong)互(hu)相爭奪資源，搶(qiang)客戶怎么辦？

績效排名，有人搞輪流坐莊怎么辦？

營銷人員(yuan)覺得自己的目(mu)標完(wan)成難度大，職能部門員(yuan)工目(mu)標難度小，怎么辦？

年初分解指(zhi)標，大(da)家(jia)互相(xiang)推脫，怎么辦？

有些指標(biao)大家都不(bu)接受(shou)，怎么辦？

如何有(you)效的組織指(zhi)標的分(fen)解？

如何(he)合理的(de)制定(ding)目標值？

 

如果你被(bei)這些(xie)問題困(kun)擾，您就需要參加這個課程了。

本課程圍繞績效(xiao)管(guan)理體系設計展開(kai)，系統講解人力資源部門推行績效(xiao)管(guan)理所遇到的三大(da)難(nan)點(dian)：思想問題、績效(xiao)制度、績效(xiao)合同，講解每一(yi)個環(huan)節所使用的工具(ju)、方法(fa)(fa)與難(nan)點(dian)的解決方案。同時，介紹一(yi)些企(qi)業(ye)績效(xiao)管(guan)理的新玩法(fa)(fa)。賽馬法(fa)(fa)、聯合基數確(que)定(ding)法(fa)(fa)、對賭(du)、內部市場化(hua)。

 

課程目標：

掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法、與注意問題；

 

培訓內容：

第一(yi)部(bu)分(fen) 推行績效需要解決的三大問題

    作為(wei)績效管理的推(tui)行者，推(tui)行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推(tui)行起來(lai)事半(ban)功(gong)倍(bei)。

一、經理人的思想問題；

1.績(ji)效(xiao)就是人力資源部(bu)門的事

2.績效管理增加了工(gong)作量

3.搞了(le)績效，沒法做(zuo)老好人

4.績效就是(shi)扣(kou)錢的

二、制度設計問題；

1.績效(xiao)排名與傳統(tong)文化

2.不愿意(yi)大大超額目標

3.考核周期的長還是短

三、考核內容的問題 ——績效合同

1.短期利益(yi)還是長期利益(yi)？

2.團(tuan)隊業績(ji)還是個體(ti)業績(ji)？

 

第二部分 如何解決人的思想問題

    推行(xing)績效，如何(he)解決經理人(ren)的(de)思想(xiang)問(wen)題，認識不(bu)到(dao)位，會為(wei)以后的(de)推行(xing)留下(xia)很多隱患。

一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題

二、解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容

1.如何消(xiao)除戒(jie)備心理——“負能量引導(dao)”

2.績(ji)效方案的(de)配(pei)合——“存量(liang)與增(zeng)量(liang)”

三、解決思想問題的工具二：尋求上級的支持

1.人(ren)力(li)資源部(bu)是強勢還是弱勢部(bu)門？

2.官本位(wei)社會

3.如何尋求上級支持的技巧(qiao)

  老板的痛點

  好的時機

  方案(an)的效果

四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論(lun)

2.沒有績(ji)效，誰(shui)受到了(le)傷害？

五、解決思想問題的工具四：內部標桿與外部標桿

1.人的大(da)腦的特點：具(ju)體的，看的到的才有感覺

2.內(nei)部標(biao)桿與(yu)外部標(biao)桿的樹立

六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造

1.辦公環境氛圍

2.管理環境氛圍

3.輿(yu)論環(huan)境氛圍

4.重復(fu)(fu)，反復(fu)(fu)的重復(fu)(fu)

七、解決思想問題的工具六：如何成立推行小組

1.變成(cheng)“自(zi)己”的方(fang)案

2.項目(mu)小組的成(cheng)員(yuan)

 

第三部分：績效管理制度的設計

績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？

一、績效制度設計(ji)——考核所采用的方法

1.行為還是業績(ji)

2.模糊感覺(jue)判斷(duan)法(fa)；

3.關(guan)鍵事(shi)件(jian)法

4.360°評估的是是非(fei)非(fei)；

5.人(ren)(ren)人(ren)(ren)都(dou)反對(dui)強制(zhi)分(fen)布法(fa)，為(wei)什么*企業依然采用強制(zhi)分(fen)布法(fa)；

6.績效(xiao)排名最容(rong)易被吐槽(cao)的問(wen)題點分(fen)析

ü要不要排名？

ü績效排名設幾(ji)檔才合(he)理；

ü績效(xiao)排(pai)名每個(ge)檔次設(she)計(ji)什么比例才合理(li)；

ü誰和誰排名幾個三(san)種(zhong)常(chang)見的(de)(de)方(fang)式的(de)(de)優(you)缺點設計；

ü部(bu)門人數很少怎么排名？

ü主管是否要和員工一起排名？

ü按(an)照編制排名(ming)還是按(an)照實際人(ren)數排名(ming)？

ü經理給員工(gong)輪流坐莊(zhuang)怎(zen)么辦？

ü排名(ming)是要激(ji)勵(li)大(da)多數，還(huan)是激(ji)勵(li)一小部(bu)分人？

ü排名的(de)程(cheng)序

7.kpi與okr；

二、績效管理的周期

1.短期考核(he)與長期考核(he)

2.短期與長期如何(he)結(jie)合

3.長期(qi)考核成(cheng)績就是短期(qi)考核的平均嗎(ma)？

三、績效管理的組織機構

1、績效管理委(wei)員(yuan)會(hui)的構成(cheng)與(yu)職責

2、人(ren)力資源部門的職責

3、部(bu)門經理的職責

4、考核關系的設計

四、制度中如何規定績效分析與改進

1.績效改進(jin)會議(yi)需(xu)要的準備

2.績效(xiao)改進(jin)會(hui)議的程序

3.績效改(gai)進會議需要(yao)使用的工(gong)具

4.如何分析(xi)業績問題(ti)

5.績(ji)效改(gai)進計(ji)劃(hua)的落實(shi)

五、績效制度的內容編制

1.總則

2.績效計劃

3.績效輔導

4.績效考(kao)核(he)

5.績效改(gai)進

 

第四部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、考核指標設計幾個基本問題

1.評(ping)價什么，就得到(dao)什么，kpi背后人的行(xing)為(wei)(wei)問題，正面行(xing)為(wei)(wei)與負面行(xing)為(wei)(wei) 

2.為什么一設置指標，部門就找借口——可(ke)控不可(ke)控問題

3.選(xuan)擇kpi的維(wei)度

ü為什么考核(he)指標總是得100分——有效性(xing)

ü為什(shen)么找出來(lai)一堆(dui)指標，卻指標落實不下(xia)去(qu)——操作(zuo)成(cheng)本

ü區分度

二、如何分解指標

指標如果不(bu)分解落實下去(qu)(qu)，就會失去(qu)(qu)了基礎，但是分解KPI的過(guo)程(cheng)中會(hui)遇到很多問題，比如：一(yi)個kpi指標和好多部門都有關(guan)系，到底(di)考核誰好呢(ni)？

如何解(jie)決這些(xie)問(wen)題呢(ni)？如何將KPI分解落實下(xia)去呢？

1.指標分解所需要解決(jue)的(de)問題

ü團隊業績與個體(ti)業績之間的矛盾

2.分(fen)解(jie)指(zhi)標的2種基(ji)本(ben)思想

ü按(an)照驅動(dong)因素分(fen)解(jie)指標(biao)；

ü按(an)照責(ze)任(ren)人(ren)分(fen)解指標(biao)；

3.按照驅動因(yin)素分(fen)解的四種(zhong)方法

ü按照(zhao)指標的(de)結構(gou)分解(jie)法(fa)；

üOAM分解法；

ü貢獻路(lu)徑圖法；

ü流程(cheng)關鍵控制點法；

4.四(si)種方(fang)法的優(you)缺點；

5.分解KPI指標的注意問題：

ü權(quan)利對指標分(fen)解的影(ying)響、

ü組織結構的影響、

ü職責劃分對指標分解的影響(xiang)

ü硬件(jian)條(tiao)件(jian)與軟件(jian)條(tiao)件(jian)對指(zhi)標分解的(de)影響

三、定量指標的落實

指標找到了(le)就萬事大吉了(le)？還存(cun)在什(shen)么問題(ti)呢？為(wei)什(shen)么需(xu)要(yao)定義KPI，怎樣定義KPI?數據來源如何(he)確定？

1.為什(shen)么需要定義KPI

2.財(cai)務指標定義時，需要注意的問題(ti)；

ü銷(xiao)售收(shou)入(ru)類指標需要注(zhu)意的問題

ü成本指標考核(he)需要注意的問題

ü費用(yong)類指標需要注意的(de)問題(ti)

3.非財務指(zhi)標(biao)，定義時需要注意的問(wen)題；

4.指(zhi)標的數(shu)據搜集(ji)不到或者渠(qu)道有問題，都(dou)會導致(zhi)指(zhi)標無法落實，誰(shui)來提供(gong)(gong)數(shu)據——自己(ji)提供(gong)(gong)，別人提供(gong)(gong)，利(li)益相關者提供(gong)(gong)？

四、無法量化任務指標如何定(ding)義——職能部門考核問題

職(zhi)能部門的指標(biao)，有(you)些(xie)無法量(liang)化，該如(ru)何(he)操作？

1.職能部門工作的特(te)點；

2.難度不同的(de)任務如何公平的(de)考(kao)核；

3.工作量不均(jun)衡如何處理(li)？

4.誰(shui)來制定任(ren)務？

5.臨時任務多(duo)如何處理(li)？

6.任(ren)務指標的定義模式；

7.不同領導對員工考核，把握(wo)尺(chi)度，不一樣(yang)要如何處理？

五、目標值的確定

每(mei)次確(que)定定量指標的目標值，都會討(tao)價(jia)(jia)還價(jia)(jia)，討(tao)價(jia)(jia)還價(jia)(jia)正常嗎？討(tao)價(jia)(jia)還價(jia)(jia)之后，大家就會搶奪資源(yuan)，有什么辦法合理的分配資源(yuan)，讓資源(yuan)支(zhi)撐目標的實現？

1.設定目標的痛苦；

2.沒有(you)歷史數據怎么辦？

先(xian)定目(mu)標(biao)在修改，還是先(xian)不考核，先(xian)積(ji)累數(shu)據再考核？

3.原點法定目標(biao)？還是(shi)突(tu)破法定目標(biao)？

4.原點法需要注(zhu)意的問題(ti)：一刀切？回歸分析？

5.突破(po)法定目標需要注意的(de)問題：預(yu)測的(de)不準確(que)，是否要修改目標？

6.能不(bu)能不(bu)定目標，讓員工你(ni)追我趕——賽馬法(fa)

7.資源(yuan)配置對目(mu)標設(she)定(ding)的(de)影響——內部招投(tou)標與對賭(du)制

8.淡季(ji)旺(wang)季(ji)，對目標設定的影響；

9.制定目標的程序

10.目標沖突的處(chu)理

六、KPI的計分方式

企(qi)業(ye)到(dao)底鼓勵什(shen)么(me)(me)？打擊什(shen)么(me)(me)？什(shen)么(me)(me)時候(hou)(hou)應該只加分而不扣分？什(shen)么(me)(me)時候(hou)(hou)需要只扣分而不加分？

1.計分規則有哪些類別

ü比率(lv)法；

ü層差(cha)法；

ü說明法；

2.計(ji)分(fen)規(gui)則設計(ji)要(yao)素

ü要(yao)不(bu)要(yao)封頂(ding)？

ü難度(du)不(bu)同怎么(me)區分(fen)？

ü要(yao)不(bu)要(yao)倒扣分

3.不同計分規則(ze)設計的要素；

七、權重的設計

1.什么是指標的(de)組合(he)方式(shi)；

2.組合方式的種(zhong)類；

3.設置(zhi)權重(zhong)的步驟(zou)與注意問(wen)題；

 

培訓講師：蔡巍老師

畢(bi)業于西南交通(tong)大(da)學，工商(shang)管理碩士。

加入顧(gu)問行業(ye)(ye)之前，從事過銷售、人力資(zi)源等工作。先后在國有(you)企(qi)業(ye)(ye)、外資(zi)企(qi)業(ye)(ye)、民營企(qi)業(ye)(ye)擔任過管(guan)理工作。

2000年加入顧問行業，20年顧問從業(ye)經(jing)驗(yan)。曾為汽車、電(dian)力、家(jia)電(dian)、金融、酒店、地產、互聯(lian)網企(qi)業(ye)等多個行業(ye)的企(qi)業(ye)進(jin)行過(guo)全面的人力資源咨(zi)詢與培訓服務。

擅長組(zu)織結構設計、績效(xiao)體系設計與薪酬體系設計。2000年開始，為多家企業提(ti)供了咨詢服務。所涉及的領(ling)域包括：組(zu)織結構設計、崗位分析、定編、組(zu)織績效(xiao)(xiao)設計、員(yuan)工績效(xiao)(xiao)設計、薪(xin)酬(chou)體系設計、營(ying)銷激勵(li)方(fang)案、研(yan)發激勵(li)方(fang)案、高(gao)層管(guan)理人員(yuan)虛擬(ni)持股、對賭協議等。

2005年開始(shi)，結(jie)合多年顧(gu)問的管理實踐(jian)經驗，開始(shi)邊(bian)做咨詢邊(bian)做培訓(xun)(xun)。課(ke)程(cheng)主(zhu)要圍(wei)繞績(ji)效(xiao)、薪(xin)酬設(she)計(ji)(ji)展(zhan)開，曾經為(wei)數千(qian)家企業提供過公開課(ke)內訓(xun)(xun)服(fu)務。品牌(pai)課(ke)程(cheng)有《績(ji)效(xiao)管理實戰訓(xun)(xun)練》《績(ji)效(xiao)問題分(fen)析與解決方案》《薪(xin)酬設(she)計(ji)(ji)三部曲》《崗位分(fen)析》《薪(xin)酬數據分(fen)析》《激勵(li)性薪(xin)酬體(ti)系設(she)計(ji)(ji)》。

在(zai)22年(nian)的(de)顧問生涯中，先后(hou)與(yu)姜定維先生合(he)著出(chu)版了將平衡計分(fen)卡(ka)在(zai)各組織層面(mian)落實的(de)績效管理(li)書籍《奔跑的(de)蜈蚣(gong)——如(ru)何以(yi)考核促進成長》，和(he)將薪(xin)酬設計技(ji)術與(yu)企(qi)(qi)業管理(li)模(mo)式、企(qi)(qi)業文(wen)化、企(qi)(qi)業戰略(lve)相(xiang)結合(he)的(de)薪(xin)酬原理(li)書籍《吹口哨的(de)黃牛(niu)——以(yi)薪(xin)酬留住員工》。名列國(guo)內(nei)各大(da)經管圖書排行榜，多次重(zhong)印，獲得了良好(hao)的(de)評價(jia)。與(yu)國(guo)內(nei)知名教育公司時代光華合(he)作，將《奔跑的(de)蜈蚣(gong)》開發成培訓(xun)情(qing)景劇VCD，得到了廣泛(fan)的認可(ke)和(he)歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵(jian)績效指引成功(gong)》《BSC—平衡保(bao)證發展》，之后出(chu)版了《如何發獎金(jin)》獲得業(ye)界的(de)廣泛好評。

愛好運(yun)動，是各個馬拉松比賽的(de)常客。

咨詢、培訓客戶主要有：

百度、金(jin)信、伊利集(ji)團(tuan)(tuan)、浦東機(ji)場(chang)、青(qing)(qing)(qing)島(dao)機(ji)場(chang)、深(shen)圳(zhen)機(ji)場(chang)、深(shen)圳(zhen)航空公(gong)司(si)、中國(guo)國(guo)際航空公(gong)司(si)、首都機(ji)場(chang)、中國(guo)中鐵、大(da)連港股份、神華集(ji)團(tuan)(tuan)天津煤(mei)碼頭(tou)、南方電網集(ji)團(tuan)(tuan)、廣東電網、山西(xi)電網、云南電網、貴州(zhou)電網、國(guo)華徐(xu)電、國(guo)華寧電、萬家樂、老板電器、海(hai)信科龍、海(hai)信集(ji)團(tuan)(tuan)、創維、一汽集(ji)團(tuan)(tuan)總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大(da)眾、奧(ao)迪銷(xiao)售(shou)事業部、一汽汽車研究(jiu)院(yuan)、奔騰汽車銷(xiao)售(shou)公(gong)司(si)、東風(feng)本田、奇(qi)瑞(rui)控股、奇(qi)瑞(rui)汽車、金(jin)龍客(ke)車、青(qing)(qing)(qing)島(dao)黃(huang)島(dao)城投公(gong)司(si)、京(jing)基地(di)產、佳兆業地(di)產、蘭江地(di)產、武漢高創集(ji)團(tuan)(tuan)、和訊科技(ji)、新農化工、彩虹集(ji)團(tuan)(tuan)、好利來(lai)連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guo)、青(qing)(qing)(qing)島(dao)海(hai)悅地(di)產、廣州(zhou)秀珀化工、振杰(jie)國(guo)際、仙琚制(zhi)藥、華寧服(fu)飾、久泰(tai)化工、大(da)富豪家具、廣西(xi)水電工程局、中國(guo)外運海(hai)外、英威騰、中徽建(jian)、江海(hai)集(ji)團(tuan)(tuan)、太極融資擔(dan)保、安(an)陽設計(ji)規劃研究(jiu)院(yuan)、大(da)連精工、國(guo)電南自。

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