《結構化崗位帶教（導師帶徒弟技能提升）面向無職務導師》
講(jiang)師：蔡錦 瀏(liu)覽(lan)次數：2565
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課程(cheng)大綱(gang)Syllabus
崗位帶教課程
課程背景：
進入21世紀，國際市場競爭日益激烈，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要能夠對市場的變化做出快速反應、降低成本、提高質量，從而滿足客戶不斷變化和提高的需求。所有這些都意味著需要員工持續不斷地學習新的事物。
對于企業中的新員工，為了能夠讓他們盡快掌握從事工作所需要的技能，盡早地獨自一人完成崗位所賦予的職責，少不了企業以各種形式安排給新員工的帶路人（企業中的名稱各不相同，如新員工導師、前輩等）。此處所指的帶路人是被賦予給新員工進行帶教職責的人，可以是直接上司、前輩或經驗豐富的同事。
一方面，人是世界上獨一無二的存在，有各種不同的需求，新生代員工所處的時代也塑造了他們與眾不同的特點。過往批量式、師傅帶徒弟的方式已經越來越不能夠適應和滿足企業對人才培養的需要；另一方面，被賦予帶教職責的帶路人沒有接受過崗位帶教的方法，個人的經驗與表達也各不相同，自己本身的工作也非常繁忙，用在新員工身上的時間和精力也比較有限，這就導致了崗位帶教結果的參差不齊，被帶教的新員工的感受也大相徑庭。因此，企業急需由經驗豐富的員工運用結構化的崗位帶教技巧在實際工作場所實施崗位帶教的方式培養企業所需要人才，無論是從帶教效果的提升，還是從企業方、帶教方和新員工，都具有及其重要的戰略意義和價值。
本課程基于蔡錦老師二十余年企業工作經驗（主要經驗來自于*通用電氣GE、日本產業訓練協會版權課程TWI-JI工作指導以及豐田對TWI-JI工作指導在指導員工方面的應用）以及十余年作為企業人力資源經理在實施崗位帶教目中所積累的有效經驗，并結合有關職場OJT等科學的崗位帶教的方法，能夠幫助企業配合公司發展的需要，對員工進行在職培訓，在有效提升新員工、輪崗人員的崗位技能標準、專業技能、技術水平、職業素養及思想動態的同時，也培養出既有水平又能做實務，具有將技能有效進行指導的、能夠傳幫帶的導師，讓企業的崗位帶教模式和總結出的績優員工的優秀工作方法得到傳承和延續，使企業的綜合競爭力能夠得到螺旋式上升。
導師帶徒弟中常存在的痛點：
1、缺少崗位帶教的手段和方法
2、教會了徒弟餓死了師傅
3、徒弟/新員工等脾氣太大，打不得說不得，不知如何是好
4、好不容易教會的徒弟/新員工等卻跳槽了
5、徒弟/新員工的學習意識不足
課程收益：
1、建立對徒弟和新員工進行培育和指導是作為導師責無旁貸的責任；
2、掌握結構化崗位帶教的方法、技能、手段和工具，并懂得如何運用；
3、掌握結構化崗位帶教的行為模式，使用因人而異、因事而異、因不同情境而異的帶教方法；
4、建立職場循環式的崗位帶教培養模式，使徒弟和新員工的能力不斷得到提升；
5、在結構化崗位帶教的過程中建立與徒弟和新員工的信賴關系；
課程對象：中層管理者、基層管理者，后備干部等員工
課程大綱/要點：
一、結構化崗位帶教認知
前言：課堂討論：如何看待師傅帶徒弟的崗位帶教模式
通過討論找到適合現代企業的崗位帶教模式，并有效規避不恰當的崗位帶教模式
1、組織中為何需要崗位帶教
（1）組織層面實施崗位帶教的必要性
（2）導師層面實施崗位帶教的必要性
（3）徒弟和新員工層面實施崗位帶教的必要性
2、組織中實施崗位帶教必要性的整合
（1）組織層面與徒弟和新員工層面目標一致的整合
（2）組織層面與徒弟和新員工層面目標不一致的整合
3、在組織中實施崗位帶教的效果
（1）基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教的結果效果
（2）基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教過程中效果
4、誰來承擔組織中實施崗位帶教的責任
5、實際崗位帶教中的痛點與難點
6、結構化崗位帶教可以解決實際崗位帶教中的痛點與難點
（1）結構化崗位帶教定義
（2）結構化崗位帶教的優勢
系統性-用系統性思維打造一套結構化的崗位帶教系統
可復制性-基于結構化的流程在每一個環節所產出的成果、方法和經驗被重復運用
有效性-通過萃取隱性經驗，提高崗位帶教的收益
（3）結構化崗位帶教的任務
7、測試你的崗位帶教能力（先從導師自己的角度出發去反省自我）
【測試】崗位帶教能力檢核表
8、新生代徒弟、新員工的特點
9、新生代徒弟、新員工中知識型員工的特點
10、新生代徒弟、新員工進行指導的總體策略
（1）影響而非“控制”
（2）溝通而非“命令”
（3）教練而非“教訓”
（4）激勵而非“錯誤考核”
二、結構化崗位帶教的方法-指導篇
1、新時期結構化崗位帶教的核心能力
（1）制定指導目標的能力-輔導目標越明確，輔導結果越明顯
（2）分解關鍵任務-通過自我經驗萃取與整理分解關鍵任務
（3）制定指導計劃
（4）理解相互風格
（5）選擇輔導方式
（6）有效運用溝通技巧
（7）評估輔導效果
（8）用PDCA的方式持續改進個人技能及輔導技能
2、從人的層面和工作的層面讓徒弟/新員工進入正確的起步
【工具】正確起步檢核表
3、基于行為管理的培育對象的能力說明
【工具】培育對象的能力圖解
4、結構化崗位帶教的流程及工具
（1）結構化崗位帶教的步驟
【工具】帶教流程
（2）結構化崗位帶教工具
培育目標的制定方法（【工具】（某崗位）培育方針制定表）
工作資格條件的制定方法（【工具】（某崗位）工作資格條件表）
徒弟/新員工現有能力掌握清單（【工具】員工現有能力清單）
結構化崗位帶教必要點的制定（【工具】員工崗位帶教清單）
徒弟/新員工培育計劃預定表（【工具】帶教培育計劃預定表）
徒弟/新員工個別培育計劃表（【工具】帶教個別培育計劃表）
徒弟/新員工效果評價（導師帶徒弟效果不佳原因分析）（【工具】帶教效果評估表）
徒弟/新員工輔助指導的方法
徒弟/新員工職務再確認法
5、結構化崗位帶教-工作指導的方法
（1）TWI-JI工作指導：產生于*，發展于日本，擁有70年歷史的工作指導方法，豐田精益生產被國人忽視的底層邏輯和員工培育法寶
（2）工作指導的四階段法
（3）工作分解的方法
（4）關鍵業務及標準化
【工具】制定崗位帶教計劃-分解崗位關鍵任務
【工具】標準化工作分解表
【工具】工作分解四階段法
6、學習輔助
（1）學習輔助的七原則
（2）基于DISC的不同性格特質因地制宜地實施學習指導的方法
（3）基于徒弟/新員工不同的風格因地制宜地實施學習指導的方法
7、讓徒弟/新員工能夠自我啟發、自我提升
（1）徒弟/新員工沒有上進心，如何開啟自我啟發的契機
（2）自我啟發的障礙
【案例研討】《營銷部門難以晉升的***》
（3）創造自我啟發的環境
8、企業人的學習
（1）何謂企業人的學習
（2）如何像企業人一樣學習
三、結構化崗位帶教的方法-支持篇
1、支持行為概述
（1）什么是支持行為
（2）支持行為的特點
（3）支持行為在結構化崗位帶教中的作用和價值
（4）基于工作能力和工作意愿的指導行為與支持行為區分方法
【練習】指導行為和支持行為練習，幫助學員掌握在何種情況下使用指導行為和支持行為
2、導師帶徒弟溝通理論
（1）溝通在結構化崗位帶教中的重要作用
（2）結構化崗位帶教的溝通障礙
（3）結構化崗位帶教溝通視窗
（4）結構化崗位帶教“知情意”模型
（5）結構化崗位帶教溝通漏斗
（6）結構化崗位帶教溝通的同理心原則
2、結構化崗位帶教要先積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
（1）徒弟/新員工的感受很重要
（2）尊重徒弟/新員工的想法
（3）重視徒弟/新員工的付出
【工具】：深度傾聽的3R
3、結構化崗位帶教需要準確提問，達到了解需求、啟發思考的目的
（1）開放式問題：啟發思考、了解需求
（2）封閉式問題：目標確定、確認需求
【工具】：發問清單
4、 有效表達的方法
5、 導師帶徒弟的有效反饋法
（1） 零級反饋、一級反饋和二級反饋
（2） 積極性反饋
【工具】：BIA積極性反饋
【工具】：點贊四步認可員工的能力
【工具】：工作成長四階段對話
（3）發展性反饋
【工具】：BID發展性反饋
【工具】：BEST反饋四步法（描述行為、表達后果、征求意見、著眼未來）
6、 溝通中先解決情緒再解決問題
7、 結構化崗位帶教有效溝通的六個步驟
8、 導師禮儀
（1）作為導師哪些可以做
（2）作為導師哪些不能做
9、 結構化崗位帶教溝通案例（根據實際課程狀況和客戶需求確定和定制）
場景1：工作任務下達：用5W1H讓下屬明明白白工作
場景2：激發下屬工作熱情的方法
場景3：因人而異地不同的命令下達方法
場景4：基于教練技術，引發下屬自己尋找解決問題的方法
場景5：塑造下屬你所期待的行為的工作反饋法
場景6：表揚下屬的積極性反饋方法
場景7：批評下屬的建設性反饋方法
場景8：管理者對下屬提問的回答方法，抓需求和心情
四、PDCA持續改善崗位帶教技能
1、PDCA概述
（1）何謂PDCA
（2）PDCA的作用
【工具】在成功中獲得回饋的方法
【工具】在失敗中獲得回饋的方法
2、結構化崗位帶教復盤
【工具】結構化崗位帶教復盤表
五、課程回顧與課程結束
崗位帶教課程
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