用客觀化績效管理體系打造卓越績效4.0
講師：劉峰松 瀏(liu)覽次數：2555
課程描述(shu)INTRODUCTION
打造卓越績效
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
打造卓越績效
【針對痛點】
■ 管理者不知道如何建立客觀化的績效管理體系
■ 簡單考核結果，缺乏更多有效的方法、手段
■ 不知道如何借助績效管理體系打造具有卓越績效能力的團隊
【培訓對象】
中高管
HR
三年以上管理經驗
【培訓收益】
感受：真正讓員工關心組織，組織必須關心員工
知道：想通過績效管理幫助組織達成目標、計劃，眼睛不能只盯著員工，必須做全面治理、組織發展
理解：績效管理的多種作用
掌握：績效體系建設的基本技術
掌握：依靠績效管理打造具有卓越績效能力團隊的方法
課程大綱：
■ 開場互動：
-請解釋一下公司的關鍵成功要素
-請解釋一下公司的戰略
-請列舉三個您所主責的關鍵流程的流程思想
-你認為您的工作應該首先向誰負責
-請列舉您主責工作的幾個關鍵數據及其數值
-請畫出您的一個主責流程的流程圖
-您認為員工與企業是怎樣的關系
-我們如何保證員工的實現與發展
-公司的對標對象是……
-您工作的關鍵指標對標對象是……
-公司在哪些方面有潛力？如何挖潛
-公司發展的瓶頸是……？如何解決
-您認為取得好的結果的條件有哪些
1、客觀化績效管理體系
■ 績效與績效管理
-什么是績效
-什么是績效管理
■ 績效聯系圖
-影響企業績效的九個變量
-績效管理對哪些方面有影響
-評價績效的依據是什么
-如何評價可信度高
-演練：繪制本公司績效聯系圖
■ 績效管理體系的構成
-績效思想
-績效管理機構與組織
-績效管理流程與制度
-績效考評
-績效溝通
-績效考評結果運用
-討論：
-本公司目前的績效管理思想
-本公司可以有怎樣的績效管理思想
■ 主觀化績效考評方法的問題與局限
■ 客觀化績效考評方法的優點
■ 客觀化績效考評方法對企業文化的要求
-對管理思想的要求
-對流程管理的要求
-對制度的要求
-對資料、表單運作與管理的要求
-對執行力的要求
-討論：本公司運行客觀化績效管理體系的基礎
■ 客觀化績效考評方法的作用
-戰略作用
-管理作用
-發展作用
■ 客觀化績效管理機構與組織
-績效思想的制定者
-績效計劃的制訂者
-績效指標的承擔者
-績效數據的提供者
-績效業績的考評者
-績效結果的應用者
-績效管理的監督者
-績效管理的溝通者
■ 客觀化績效管理流程與制度
-績效責任的劃分
-設計責任
-審核責任
-批準責任
-指標責任
-宣貫責任
-指導責任
-監控責任
-數據責任
-考評責任
-溝通責任
-績效指標庫的建立
-績效考核表的設計
-績效數據管理
-績效監控
-績效考評
-績效溝通
-績效訴訟
-績效應用
-員工職業規劃
-崗位替代模型
-員工素質測評體系
-崗位說明書
-薪酬管理制度
-工作計劃與總結制度
-會議管理制度
-任務管理制度
■ 客觀化績效考核設計原則與設計組織方法
-SMART原則
-清華大學盧繼華的設計原則
-要素圖示法（演練）
-問卷調查法（演練）
-頭腦風暴法（演練）
-魚骨圖法（演練）
-個案研究法（演練）
-面談法（演練）
-經驗總結法（演練）
-對標趕超法（演練）
-演練：每組自選兩種方法設計兩個自選崗位的績效考核指標名稱
■ 常用績效指標體系的設計技術
-關鍵績效指標KPI
-組織職能與流程指標PRI
-崗位勝任力指標PCI
-工作態度指標WAI
-否決指標NNI
-工作目標MBO
-關鍵結果領域KPA
-演練：每組設計兩個自選崗位的全要素績效考核指標
■ 客觀化績效考評績效指標單元結構的設計方法
-績效考評的切入點
-指標名稱設計
-被考核者
-指標指向設計
-測評工具
-權重
-目標值
-數據來源
-數據提供者
-演練：每組設計兩個自選崗位的全結構績效考核指標
■ 績效溝通技巧
-什么是績效面談
-績效面談的價值
-績效面談的觀念轉變
-績效面談的時機
-績效面談的四象限模型
-績效面談的八步法
-績效面談的關鍵要點
-不同類型員工的績效面談策略
-績效輔導的GROW法則——從目標到意愿
-績效面談演練
-每組派兩人上臺演練
-其他人點評
■ 績效運用
-績效運用的思想
-人力資本管理思想
-馬斯洛的需求層次論
-赫茨伯格雙因素理論
-梅松納夫的群體動力學
-成就激勵理論
-X-Y理論
-Z理論
-目標管理理論
-路徑-目標理論
-不成熟-成熟理論
-心理契約理論
-市場規范與社會規范
-績效運用的范疇與方法
-薪資的運用
-酬勞的運用
-戰略檢討的運用
-流程檢討
-制度檢討
-培訓的運用
-人力資源規劃的運用
-職業生涯規劃的運用
-無領導小組討論：本公司可以使用的績效考評結果運用
■ 績效管理的風險
-績效管理風險的類型
-管理思想風險
-體系設計風險
-監督監控風險
-數據來源風險
-評估誤差風險
-溝通干擾風險
-人為作祟風險
-績效運用風險
-績效管理風險的產生原因
-績效管理風險的預防與調控
2、 打造卓越績效團隊
■ 《卓越績效評價準則實施指南(GB/T19580)》的內容與理解
■ 《卓越績效評價準則》產生背景及意義
■ 卓越績效模式的基本理念
■ 卓越績效文化的三個轉變
■ 《卓越績效評價準則》標準的意義
■ 卓越績效模式的核心價值觀和概念
-遠見卓識的領導
-確立組織的發展方向，樹立以顧客為中心的價值觀和企業文化，明確組織的使命、愿景和期望
-制定組織的發展戰略、方針、目標、體系和過程，以指導組織的各項活動，引導組織的長遠發展
-調動、激勵全體員工的積極性，全員參與、改進、學習和創新，鼓勵員工為實現組織的目標作出貢獻
-強化組織的道德規范，誠信自律，保護股東和其他利益相關方的利益
-以自己的道德行為和個人魅力起到表率作用，形成領導的權威與員工的忠誠的統一，帶領全體員工克服困難實現組織的目標
-以顧客為導向
-組織的產品/服務質量及績效由顧客和市場來評價
-為顧客創造價值，建立穩定的顧客關系，增進顧客滿意和忠誠
-與顧客建立良好的關系，了解顧客今天的要求，預測顧客明天的需求
-對偶爾出現的失誤或問題要及時、熱情地處理，將顧客不滿意降到*，并驅動改進和創新
-為顧客提供個性化的、有特色的產品和服務
-對顧客需求的變化和滿意度保持敏感性，增強市場應變能力
-培育學習型組織和個人
-不斷學習新思想、新方法，以持續改進，適應新的發展變化
-個人學習可提高員工的能力和素質，為員工發展帶來新的機會，是組織對員工成長的一種投資
-組織和個人都需要一套切實可行的學習方法，組織要將學習落實到部門和個人的工作中
-學習內容不限于技能和崗位培訓，還應包括意識培訓、顧客需求研究、*工作方法和標桿的學習
-開展相互學習和經驗交流，在組織內部知識共享
-強調學習的有效性，能解決現存的問題
-尊重員工和合作伙伴
-在組織內部，提高員工滿意度，實現對員工的承諾和保障，創造公平競爭的環境，對優秀員工認可，為員工提供發展機會，幫助員工實現目標，營造一個鼓勵員工迎接挑戰的環境
-在組織外部，與顧客以及供應商、銀行、社會團體等主要合作伙伴建立戰略聯盟或戰略合作伙伴關系
-建立戰略合作伙伴關系的原則是實現互利和優勢互補，增強雙方實力和創造價值的能力
-成功的內部和外部合作伙伴關系應建立長遠的戰略目標，從制度和渠道上保證做到相互溝通，共識取得成功的關鍵因素和要求
-快速反應和靈活性
-電子商務的出現使時間成為重要的績效指標，時間的改進會推動質量、成本和效率等方面的提高
-為了實現快速反應，要縮短產品的更新周期和產品、服務的生產周期，精簡機構和簡化工作程序，實施同步工程和業務流程再造
-為了滿足全球市場以及顧客多樣化的需求，不能滿足于現狀，要有及時應對市場的靈活性培養掌握多種技能的員工，以勝任工作崗位和工作任務變化的需要
-關注未來
-組織績效持續增長和市場領先地位能給利益相關方以長期信心
-制定組織的發展戰略，分析和預測影響組織發展的各種因素，如顧客期望、新的機會、市場占有率、技術發展、法規要求、新的顧客、新的期望及競爭對手的戰略等
-根據組織確定的戰略目標，制定中長期、短期計劃，并配置所需的資源，確保戰略目標的實現
-為了追求組織持續穩定的發展，重視與員工和供應商的同步發展（建立聯盟和合作）
-管理創新
-創新是對產品、服務和過程的富有意義的變革，可為組織帶來新的績效，為利益相關方創造新的價值
-創新不僅限于技術和產品的創新，還應包括管理創新，管理創新包括思想觀念、組織機構、運行機制以及業務流程等
-組織應對創新進行領導和管理，使之融入日常工作中，成為組織文化的一部分，促使全體員工積極參與變革（危機意識）、管理變革（風險管理）、接收變革（容忍失敗）
-基于事實的管理
-組織的運行和管理依賴于對其過程和績效的測量與分析
-績效測量指標應與組織的方向、戰略保持一致（本身也要評價與改進），反映顧客滿意、運行過程和財務績效情況并導致其改進
-績效測量所依據的數據和信息應真實、可靠，應包括顧客滿意、產品和服務質量、運行效率、員工和供應商的發展、成本和財務績效等
-對數據和信息要進行趨勢、差距和因果分析（與自己、競爭對手和標桿進行比較），采取改進措施
-分析可用于多種用途，如策劃、績效評價與對比、運行改進、變革管理等
-社會責任與公民義務
-組織的領導應對社會負有責任，盡好公民義務
-社會責任要求組織遵守職業道德，保護公共健康、安全和環境，節約資源和預防污染
-應從產品設計開發就開始考慮資源、環境和安全等方面因素的影響和需求
-不能僅滿足于法規要求，應注重持續改進，超越標準
-公民義務是指在資源許可條件下，積極從事公益事業，如改善教育、社區健康、美化環境、環境保護、行業發展等，在社會活動中起到引導和支持作用
-重在結果與創造價值
-結果導向，經營結果是評價組織績效的重點
-為利益相關方創造平衡的價值，處理好長短期目標關系
-經營結果不限于銷售額和利潤，應包括標準所列的五大經營結果（顧客與市場、財務、資源、過程有效性、組織治理和社會責任）
-“結果”應是有“因”之果，是方法、展開、學習、整合的結果，即“過程”的結果，“過程”的成熟度如何看“結果”，“過程”的改進應以“結果”為導向
-系統的觀點
-以系統的思維管理整個組織以取得卓越績效
-強調系統的整體性、一致性、協調性
-“整體性”是指將組織看成一個整體，有著共同的戰略目標和行動計劃
-“一致性”是指按照標準的要求，確保各項工作計劃、實施、測量及改進的運作的一致性
-“協調性”是指將管理體系的各個獨立部分以充分協調的方式運作
■ .基于《卓越績效評價準則實施指南》的實施辦法
-領 導
-確定組織的價值觀
-發展方向和績效目標
-關注顧客及其他相關方的需求和期望
-營造授權、主動參與、創新、快速反應和學習等方面的經營環境
-完善組織的治理
-評審組織的績效
-履行社會責任
-顧客與市場
-重度垂直的市場
-為什么牛奶只在酒店賣
-只做手工的西服
-職業規劃最應該給誰做
-資源
-人力資源
-工作的組織和管理
-員工績效管理系統
-員工的學習和發展
-員工的權益與滿意程度
-工作環境
-對員工的支持和員工的滿意程度
-員工的能力
-財務資源
-基礎設施
-信息
-技術
-相關方關系
-過程管理
-價值創造過程
-價值創造過程的識別
-價值創造過程要求的確定
-價值創造過程的設計
-價值創造過程
-支持過程
-支持過程的識別與要求
-支持過程的設計
-支持過程的實施與改進
-測量、分析與改進
-測量與分析
-績效測量
-績效分析
-信息和知識的管理
-數據和信息獲取
-組織的知識管理
-改進
-改進的管理
-改進方法的應用
-經營結果
-顧客與市場的結果
-以顧客為中心的結果
-產品和服務結果
-市場結果
-財務結果
-資源結果
-人力資源結果
-其他資源結果
-過程有效性結果
-組織的治理和社會責任結果
-組織的治理結果
-組織的社會責任結果
-自我評價與評分系統
打造卓越績效
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/264302.html
已開課時(shi)間Have start time
- 劉峰松
[僅限會員]
績效考核內訓
- 目標管理與績效考核體系建設 郜(gao)鎮(zhen)坤
- 《績效管理助推組織目標達成 文熠
- 績效領導力——績效面談與輔 陶娟
- 《團隊績效體系搭建與管理》 毛(mao)司禾
- 經理人績效面談與輔導 張懷
- 績效管理與激勵技巧 吳銘潔
- 國企人員末等調整和績效管理 蔡巍
- 解決問題，更改變心智——績 吳文飛(fei)
- 績效溝通與面談技巧 郜鎮坤
- 企業績效管理方案班 張懷(huai)
- 《績效管理在企業中的落地實 肖小峰
- 《高管績效管理實戰訓練營1 伍純(chun)