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內在薪酬設計

【課程背景與痛點】
增加薪酬是公司吸引人才、留住人才、用好人才的主要工具。但是，只漲薪夠嗎？
漲薪了員工反而辭職了。漲薪了人際關系反而惡化了。漲薪工作效率不見提高。漲薪了工作熱情不減增長，扯皮與推諉依舊。究竟怎么了？究竟是漲薪的激勵作用能維持三個月還是漲薪的激勵作用很有限呢？
到底如何才能有效(xiao)、長久地(di)激勵員(yuan)工用心工作(zuo)呢？如何將(jiang)員(yuan)工的利益體現在公(gong)司的各方面運作(zuo)過程中呢？如何使員(yuan)工增加對(dui)公(gong)司的人(ren)力資(zi)本投(tou)資(zi)、優化人(ren)力資(zi)本投(tou)資(zi)結構呢？

【培訓后感受與關鍵收獲】
■ 感受：除了錢以外，激勵員工的方法很多呀！
■ 知道：員工們除了錢，還需要很多其他非物質的激勵要素
■ 知道：工資的激勵效果是有限的。只漲薪是遠遠不夠的。
■ 了解：內在薪酬有豐富的結構化內容
■ 掌(zhang)握：設計與使用最能激發員工的(de)內(nei)在(zai)薪酬的(de)方法

【課程對象】
■ 企業家
■ 中高層管理者
■ HR

課程大綱
分享與分析：
■ 如何解釋這些現象?
■ 你和朋友是否有過這些現象?
■ 列名與墻上中心：我們到底需要什么?
1、全球化、互聯網、大數據背景下的人力資源管理思維
■ 批判性思維 
■ 創新思維 
■ 系統思維 
■ 人性化思維 
■ 國際化思維 
■ 法制化思維 
■ 文化性思維 
■ 社會化思維
■ 人力資本管理思維
-人力資本的概念
-人力資本的構成
-人力資本與人力資源的區別
-人力資本的投資方式
-試探式投資
-交易式投資
-交付式投資
-掌控式投資
-階段式投資
-應力集中式投資
-決戰式投資
-添油式投資
-家庭式投資
-宗教式投資
-人力資本的收益方式
■ GE的“適應性組織”
-傳統的管理方式：牛頓力學的“控制”
-金字塔組織：組織運營模式
-6西格瑪：品質管控
-九宮格：把人分等、分類
-PM績效管理：按照績效計薪
-Ranking:將人排序
-新的管理方式：量子力學的“失控”
-適應性組織
-Fastwork:快速迭代的方式進行工作、流程管理
-去中心化：不給人排序、分類、貼標簽，給每個人適合的崗位
-PD績效發展：持續提高員工素養、組織能力以提高績效
-持續對話與來自于同事的洞見：溝通提供建設性意見，激發創意
2、互聯網、大數據的影響與人力資源的應對
■ 互聯網、大數據對于時代的影響
-價值觀
-生活習慣
-行業趨勢
-國家政策
-城市發展
-消費理念
-科技與人的關系
-新的用工關系
-工作與職業邊界模糊
-工作作與雇傭分離
-勞動力即時對接
-無差別就業機會增多
-勞動派遣逐漸消失
-勞務外包換裝出場
-產業結構調整性失業增多
-勞資摩擦性失業增多
-工作與生活的關系
-客戶關系
-銀行與企業的關系
-社會階層的分化與矛盾
■ 互聯網、大數據背景造成員工的變化
-人生追求
-對自己未來的規劃
-求職心態
-工作心態
-對領導態度
-對同事態度
-對工資的要求
-對酬勞的態度
-對獎懲的態度
-跟隨性
-自主性
-自覺性
-理性與感性
-離職心態
-對跳槽的態度
-對技能的態度
-對經驗的態度
-人才斷層
■ 互聯網、大數據背景下新的用工思想
-人力資本管理思想：合作、共贏、分利 
-平臺意識 
-自組織、自管理 
-正向激勵為主 
-充分的尊重 
-有興趣的工作 
-給予更多的引導、教練、機會 
-學歷的兩極分化 
-人文技能越來越重要
-信息迭代背景下，個人的固有知識與職業技能越來越不重要 
-自主學習能力相當重要 
-感覺與理性都值錢！ 
3、員工為什么來工作：社會規范與市場規范
■ 羅克奇價值觀調查
■ 職業價值觀調查
■ 社會規范的觀念與表現
■ 市場規范的觀念與表現
■ 社會規范與市場規范測試
■ 集體主義/個人主義價值觀調查
4、員工需求與激勵理論及其應用
■ 馬斯洛的需求層次論
■ 赫茨伯格雙因素理論
■ 梅松納夫的群體動力學
■ 成就激勵理論
■ 需要理論
■ ERG理論
■ X-Y理論
■ Z理論
■ 目標管理理論
■ 路徑-目標理論
■ 期望理論
■ 不成熟-成熟理論
■ 心理契約理論
■ 公平理論
■ 歸因方式理論
■ 報酬的構成-內在報酬與外在報酬
5、職業規劃
■ 職業規劃-薪酬-績效之間的關系
■ 職業規劃與人生規劃的關系
■ 人生規劃的主要內容
■ 不同職業階段職業規劃內容的側重點
■ 職業規劃類型
■ 職業規劃的制訂
■ 組織參與職業規劃的前提
■ 職業規劃的資源
■ 自我認知之諸商
■ 自我認知之能力
■ 自我認知之諸脈
-職業生涯診斷
-自我分析
-人際影響力測評
-職業影響力測評
-團隊角色自我認知測評
-心智模式
-思維模式
-環境分析
-影響職業生涯的環境因素
■ 職業規劃的原則
■ 職業規劃的邏輯關聯
■ 職業規劃五步驟
■ 職業規劃的模式
■ 個人職業規劃與組織支持邏輯圖
■ 職業認識的誤區
■ 職業生涯目標與標準
■ 學習地圖
■ 職業發展地圖
■ 個人形象設計
■ 自我管理規劃
■ 成功——幸福邏輯圖
■ 職場的無限循環公式
■ 理想 自己對自己的承諾
5、績效管理的激勵
■ 績效原則：“SMART”原則
■ 清華大學盧紀華的原則
■ 績效考評的設計原則
■ 績效溝通的GROW原則
■ 績效溝通的時機
■ 績效溝通的前期準備
■ 績效溝通的步驟
■ 各階段績效溝通的主要內容
■ 績效溝通的結構化話術
■ 績效溝通中的麻煩制造者
■ 績效考評結果的運用提醒
■ 績效管理的風險
6、職業安全感與成就感
■ 職業安全感的內容
■ 職業成就感的內容
■ 如何設計與實現職業安全
■ 如何幫助員工實現職業成就
7、職位職稱資格與榮譽
■ 職位職稱資格與榮譽的內容
■ 給予職位職稱資格與榮譽的方法
8、監督指導教練與培訓
■ 監督指導教練與培訓的內容
■ 監督指導教練與培訓的方法
-沙盤演練
-行動學習
-教練技術
-微課
-工作擴大化
-工作豐富化
-工作專業化
-柔性化工作
-音視頻觀看
-職務輪換
-設立副職
-臨時提升
-替補訓練 
-敏感性訓練 
-案例評點法 
-理論培訓 
-專家演講法 
-大學管理學習班 
-閱讀訓練 
-情景演練
-角色扮演 
-文件筐 
-管理游戲 
-無領導小組討論
■ 指導的途徑
■ 輔導的要則
■ 指導的核心技巧
■ 教練新工作的技巧
■ 培訓的誤區
■ 監督指導教練與培訓之大道
9、職責權利與流程設計
■ 職責權利與流程設計的內容
■ 職責權利與流程的作用
■ 職責權利與流程設計的方法
■ 非正式組織地位
10、工作設計
■ 工作豐富化的內容
■ 工作豐富化的作用
■ 工作豐富化的方法
■ 工作擴大化的內容
■ 工作擴大化的作用
■ 工作擴大化的方法
■ 工作專業化的內容
■ 工作專業化的作用
■ 工作專業化的方法
■ 工作柔性化的內容
■ 工作柔性化的作用
■ 工作柔性化的方法
11、制度決策與協商知會
■ 制度決策與協商知會的內容
■ 制度決策與協商知會的作用
■ 制度決策與協商知會的方法
■ 制度制訂、修訂、執行的誤區
12、溝通協作與職場軟環境建設
■ 溝通協作的內容
■ 溝通協作的作用
■ 溝通的結構化話術
■ 溝通是一個系統的配置
■ 傾聽也是表達
■ 好與不好的聽的習慣
■ 高效團隊的特征
■ 滋生職場政治行為的要素
■ 影響員工工作滿意度的因素
■ 組織承諾的結構要素及其影響因素
■ 組織公民行為的影響因素
■ 工作生活品質的十項內容
■ 和諧人際關系的內容
■ 和諧人際關系建設的方法
13、辦公地點與辦公環境
■ 設計辦公地點與辦公環境的內容
■ 辦公地點與辦公環境的作用
■ 設計辦公地點與辦公環境的方法
■ 色彩的作用
■ 室內植物的功效
■ 空間的作用
■ 氣味的作用
■ 聲音的作用
■ 光線與照明的作用
14、休息休假與彈性作息
■ 休息休假與彈性作息的內容
■ 休息休假與彈性作息的作用
■ 設計休息休假與彈性作息的方法
結束(shu)語：體現價(jia)值(zhi)  增(zeng)益(yi)價(jia)值(zhi)

內在薪酬設計