課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
3PM激(ji)勵性(xing)薪(xin)酬體系設計(ji)課程(cheng)
【課程背景】
痛點1｜薪酬無戰略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；
痛點2｜通道無發展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；
痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業務需求，不切公司實際；
痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；
痛點5｜運作無效率：無預算無考核，調薪無依據，漲薪無尺度，管理無效度；
痛點6｜人才引不來：薪酬大鍋飯，關鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不愿走，良才不愿來；
薪酬(chou)是HR體系中(zhong)具專業性(xing)(xing)的(de)領域，十年磨(mo)一劍，張劍老師根據多年工作(zuo)、培(pei)訓、咨詢實踐經(jing)驗，以**的(de)戰(zhan)(zhan)略專家布朗德教授(shou)的(de)薪酬(chou)四葉模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）為基礎，從戰(zhan)(zhan)略解讀到(dao)實踐運作(zuo)，五步幫(bang)助(zhu)企業制定激勵性(xing)(xing)薪酬(chou)體系，幫(bang)助(zhu)企業提升管理競爭力！
【課程收益】
定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法則，制定內外部均衡的薪酬策略；
定職級：掌握崗位評估的方法、工具，基于崗位評估結果建立職位等級與職位通道；
定薪級：根據職位等級，基于市場薪酬水平調研結果，五步步驟建立職薪等級表；
定結構：根據行業特點、職位性質與業務特點確定整體薪酬模式，制定科學的各職位序列薪酬結構；
定(ding)運作(zuo)：根據(ju)人才投資與成本控(kong)制的目標，制定(ding)以預決算為基礎的高效薪酬(chou)運作(zuo)體系。
【課程對象】
企(qi)業老(lao)板、中(zhong)高(gao)層管(guan)理、人力資源管(guan)理者、專職薪酬管(guan)理人員
【課程大綱】
導入篇： 基于戰略看薪酬
（一）認知：正確認識薪酬
案例導入：薪酬管理的常見亂象
【知識卡】薪酬的本質、全面薪酬
【技能卡】全面薪酬體系的構成
團隊討論：老板要怎樣分配薪酬才能調動員工的積極性？以下哪些屬于薪酬？薪酬是成本還是投資？
（二）高度：從企業戰略看薪酬戰略
案例導入：從企業戰略到業務戰略再到薪酬戰略
【知識卡】薪酬激勵機制建設的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化薪酬激勵
【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設計的二個均衡
案例：華為的薪酬戰略、戴爾的薪酬戰略
思考：以下薪酬常見的觀點你怎么看？
小組討論：高端人才薪酬要怎么發？
（三）戰略：基于戰略的激勵性薪酬體系設計
案例導入： 企業薪酬矛盾解決的三種類型（富裕型、小康型、節儉型）
【知識卡】薪酬設計基本導向、基于價值創造的薪酬分配、薪酬設計基本原則
【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型?
案例： 從布朗德戰略薪酬體系看我司薪酬、項目總監的薪酬杠桿
思考： 薪(xin)酬是否需要(yao)保密？保密什么？如何保密？
第一講 定策略：戰略分析保內外部均衡
（一）分析診斷：薪酬診斷分析與薪酬策略制定
導入：從微軟的薪酬戰略看企業薪酬
【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數據診斷、薪酬策略類型/內容、薪酬模式
【技能卡】薪酬成熟度模型?、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法
案例： 微軟、星巴克、海信的薪酬戰略、聯想的薪酬體系改革
思考： 小公司如何制定薪酬策略？
（二）外部驗證：市場薪酬調查的方法
導入：內部公平與外部公平哪個更重要？
【知識卡】市場薪酬調查、調查的內容、調查的方法、調查數據分析、薪酬分析圖
【技能卡】調查結果評估指標、薪酬回歸分析
思考： 小微企業、特殊行業如何進行市場薪酬調查？
研討：如何看待市場(chang)調查的效度(du)？如何確定對標(biao)崗(gang)位(wei)？部分崗(gang)位(wei)數(shu)據缺失怎(zen)么辦？
第二講 定職級：職級評定樹職薪發展通道
（一）評估：崗位價值評估
導入：為什么要進行崗位價值評估？
【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制
【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、 美世評估、海氏評估、縱向拉通
案例：天宇集團的薪酬癥結
思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？
實戰演練：模擬場景的崗位價值評估
（二）定級：崗位評估數據分析、調整，制定職位等級表
導入：如何避免崗位價值評估偏差？如何用好評估數據？
【知識卡】評估偏差產生的原因、偏差調整的方法、職位等級制定的流程
【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設計
案例：天宇集團的薪酬癥結
思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？
實戰(zhan)演練(lian)：職位等級制定、職位通道設(she)計
第三講 定薪級：級檔劃分繪人崗價值藍圖
（一）薪資部分設計：薪資級檔設計的五個步驟
導入：薪酬專業術語與薪酬設計
【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬帶薪酬
【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、（定重疊）、定級檔
案例：某集團企業薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析
思考：如何用好二種薪酬比較比率？是否需要全員實行寬帶薪酬？
實戰演練：職薪等級表制定
（二）其他部分設計：獎金、津貼、福利的設計
導入：某科技公司年終獎金發放的難題
【知識卡】獎金模式、獎金設計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福利
【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數、約束系數、博弈機制、彈性福利
案例：某集團企業薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨文裁員風波
思考：如何用好二種薪酬比較比率？津貼福利如何合理避稅？個性福利的*目標是什么？
實(shi)戰演練：高管獎金設(she)計(ji)、企業個性福利設(she)計(ji)
第四講 定結構：結構設計活人才內在動力
（一）思路：薪酬結構設計的整體思路
導入：巧用薪酬結構識人才/引人才
【知識卡】薪酬常見的內容、常見薪酬結構（固定與浮動、當期與預期、貨幣與非貨幣）、
【技能卡】薪酬風險管控設計、薪酬成本管控設計、工時單價核算的四種方法
案例：某集團的七種薪酬結構、新個稅法下的專項扣除規定、三胎專項扣除規定、IBM的薪酬結構、國家統計局《關于工資總額組成的規定》
思考：保密工資可列入工資總額中嗎？計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向
實戰演練：計件工資的核算
（二）方法：經典崗位的激勵性薪酬的設計
1、業務人員的激勵性薪酬設計
2、研發技術人員的薪酬設計
3、項目管理人員的薪酬設計
4、高管的薪酬設計
導入：企業發展、人才成長與長期激勵的思考
【知識卡】各類人員薪酬設計難點、業務人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激勵、股權激勵模式
【技能卡】基于平衡的獎金設計、滾動獎金設計、聯合確定獎金基數法、研發職稱/技能津貼設計、量化積分獎金分配、利潤分享制設計
案例：海爾關鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯網公司的項目獎金分配、萬科的項目跟投
思考：從瀘州老窖看股權激勵的創新思路、經理人高管按股分紅是否合理？
實戰演練：關(guan)鍵人才(cai)的長期激勵設(she)計
第五講 定運作：綜合管控穩薪酬運作機制
（一）預算機制：薪酬預算與控制
導入：為什么要做薪酬預算？如何做好預算管控？
【知識卡】薪酬預算、預算的內容、預算的方法、預算的管控、薪酬調整與定級
【技能卡】宏觀接近法（自上而下法）、微觀接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬調整的方法
案例：從疫情期間的家庭收支預算看薪酬預算、某大型集團公司的薪酬管控三張表
研討：人員不變的情況下如何縮減當年的薪酬預算？預算訂不準怎么辦？
實戰演練：薪酬預算科目梳理
（二）運作機制：薪酬制度設計與薪酬套改
1、薪酬制度設計
2、薪酬套改
3、薪酬管理常見難點問題解決
【知識卡】薪酬制度的主要內容、薪酬定級的主要參考因素、CR值
【技能卡】人力成本與科目預算、薪酬套改自動計算設計
案例：南網下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析
研討：如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調薪最該考慮誰？
實(shi)戰演練(lian)：模擬(ni)薪酬(chou)預算、薪酬(chou)套改規則設(she)計(ji)
3PM激勵性薪酬體(ti)系設計課程
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