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薪酬設計方法課程

授(shou)課對象：HRD、經理、績效專(zhuan)員

課程背景
2020年在新冠疫情的影響下；
2021年多數企業都以“增收節支，抓住人才”為主要經營策略；
2022年疫情似乎又有重返趨勢；
面對三年來艱難的舉步維艱，很多企業選擇了縮小業務版圖、裁減人員等等讓企業能夠活下去的舉措
在這樣的企業戰略規劃下，
如何將薪酬績效體系與企業戰略規劃相匹配？
如何讓企業經營目標與員工個人需求達到“共贏”？
面對VUCA時代，如何打破傳統的年度調薪理念？
如何建立全新的人才優選規則？如何改變“時間長資格老”的傳統晉升規則？
如何將傳(chuan)統薪酬績(ji)效管理(li)(li)模(mo)式轉入新的薪酬績(ji)效管理(li)(li)模(mo)式適應后疫情期(qi)？

課程收益
1.幫助學員快速掌握適應“后疫情時代”的薪酬績效設計方法和工具
2.幫助學員快速掌握不同體系崗位績效的設計特點，設計出更具有激勵性的薪酬績效方案
3.通(tong)過課程(cheng)學(xue)習，讓學(xue)員在自建薪酬績效體系(xi)時，更(geng)能(neng)貼合企業(ye)戰略發(fa)展 

課程大綱  
一、VUCA時代，看企業戰略到薪酬績效設計
1.VUCA時代特點
2.VUVA時代下的企業戰略規劃
3.VUVA時代下的薪酬績效設計特點
4.案例分析：企業不同戰略模式下(xia)的(de)薪酬(chou)績效設計

二、后疫情時代，看企業戰略到薪酬績效設計
1.從企業現狀及未來經營，規劃薪酬績效戰略
2.從年度工作目標，設(she)計薪酬績效體系

三、薪酬篇：后疫情時代的薪酬設計——1233模式
1.一個薪酬設計宗旨
2.兩個薪酬設計思想
3.三項薪資結構模塊
4.三種薪資額外獎勵
5.案例（一）分析
1)面對年度調薪，大多數企業都會按照工齡、崗位重要性來做大致性調薪范圍，往往老板、管理者、員工都會感到不客觀性的存在。在后疫情時代，更讓企業急需尋找解決辦法。通過運用1233模式的薪酬設計，達到薪酬動態化，一切以工作貢獻值爭取自動調薪的效果
6.案例（二）分析
1)多數企(qi)業已經認(ren)識到(dao)企(qi)業管(guan)理中績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)重要性。面對后疫情時(shi)代種(zhong)種(zhong)現狀，如(ru)何讓(rang)業績(ji)增長與績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)勵同(tong)趨(qu)勢上(shang)升(sheng)？如(ru)何讓(rang)企(qi)業經營目標與員(yuan)工個人需求達(da)到(dao)“共贏”？如(ru)何讓(rang)現行的(de)薪(xin)酬結構中，加(jia)入有(you)競爭力的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)金模(mo)塊？通過運用(yong)1233模(mo)式的(de)薪(xin)酬設計，達(da)到(dao)產生業績(ji)增長，就能產生績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)金增值的(de)效(xiao)(xiao)果

四、績效篇：后疫情時代的績效設計——2 + 3模式（2個關鍵要素+3種不同體系的激勵設計）
1.績效體系的2個關鍵要素
1)4項基本的績效體系指標
2)兩種常用的績效考評模式
2.營銷系統的績效激勵方案設計
1)營銷系統的薪酬績效設計特點
2)營銷人員的職業通道與優選原則
3)營銷人員的薪酬支付特點
3.職能系統的績效激勵方案設計
1)職能系統的薪酬績效設計特點
2)職能人員的職業通道與優選資格
3)職能人員的薪酬福利獎勵特點
4.生產系統的績效激勵方案設計
1)生產系統的薪酬績效設計特點
2)生產人員的職業通道與晉升資格
3)生產人員的(de)考核與激勵特點(dian)

講師介紹
許湘君
國際高級人力資源管理師、人力資源管理師一級
資歷背景
1.人力資源管理師（一級）
2.國際高級人力資源管理師
3.曾任華潤集團區域人力資源總監
4.曾任北(bei)京(jing)煙草局(ju)高級客戶經理

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