課程(cheng)描(miao)述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力(li)資(zi)源的管理與開發
課程背景：
在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業制勝的重要因素，員工管理是企業人力資源管理中最困難、最復雜的環節。怎樣用好人，這一企業最昂貴的資源永遠是企業中高層管理者所面臨的*挑戰。但長久以來，非人力資源經理（直線經理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業的整體發展。主要表現在以下幾個方面：
→ 企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高
→ 直線經理雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高
→ 人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
→ 直線經理不善于考核、激勵、培養下屬，造成員工選擇公司，離開企業
→ 新的(de)人事政策(ce)，直線(xian)經理人不能很好(hao)地(di)理解和(he)落實，導致(zhi)制度政策(ce)流產夭折
課程收益：
● 讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源主管
● 讓每位經理明確：育人與完成工作業務對于任何一位經理來講同等重要
● 讓每位經理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧
● 讓每位(wei)經理配合：總(zong)經理或人力資源(yuan)部經理對人力資源(yuan)的管理與開發
授課方式：講解、課堂互動、案例分享、實操練習、工具運用、視頻解析
工具模型：
工具1：情景化行為面試提問模式
工具2：描述過去事例的提問模式
工具3：面試提綱表
工具4：IDP模板
工具5：員(yuan)工輔導(dao)六步(bu)模(mo)型(xing)
課程大綱
案例引入：張三的困惑
第一講：角色認知
一、管理者的管理內涵轉變
1. 管理者的職責
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調整
1）工作重點
2）重點能力
3）管人理事
二、直線經理如何與人力資源部門配合
1. 了解公司的人事規章制度
2. 遵守現行人事作業流程
3. 明確人力資源部門的功能
4. 了解公司對人力資源部門管理的要求
1）管理好公司的資產--員工
2）尊重人力資源專業性的規章制度
5. 確定人力資源部門能給予的資源
1）定期的會議交流
2）正確處理人事問題
3）參與制定規章制度
小(xiao)組討論：哪(na)些是(shi)部門(men)要做的(de)HR的(de)工作(zuo)
第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個假設前提
2）問題設計的3個關鍵點
話術：行為面試法的常見發問句型
小組練習：請把一般問題轉換成高質量的行為面試提問
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問什么：面試的關鍵在關鍵事件
1. 能力提升來自關鍵事件
2. 關鍵事件來自關鍵挑戰
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個標準
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級句式
1. 最簡句式：舉個例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級句式：關鍵挑戰+工作重點
3. 壓力提問：三個注意事項
1）避免涉及個人隱私或人身攻擊
2）應考察應聘者的實際情況
3）結束時須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結構化
案例分享：某公司總經理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練(lian)習：完成某崗位面(mian)試(shi)的3個好問題
第三講：育人之道
一、構建學習型組織
1. 認識學習型組織
2. 培訓和學習型組織的關系
3. 企業育才的兩大原則
二、如何進行培訓需求分析
1. 需求分析的三個層面
1）任務分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時候需要培訓
小組討論：如何確定真實的培訓需求
三、人才培養的常見方法
1. 培訓的類別
2. 培訓課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養
4. 人才加速成長的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養方法
四、培訓效果的評估和轉化
1. 培訓效果如何轉化
2. 做員工的*教練
3. 培訓如何帶來競爭優勢（楊三角理論）
五、人才發展的兩大利器
1. 員工教練技術模型
視頻學習&學員演練：如何進行員工教練
2. IDP個人發展計劃
工具模型：IDP模板
課堂練習：完成一(yi)份(fen)個人發展計劃
第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績效考核
1. 績效的“原罪”
2. 當前企業面臨的3大變化
1）目標更加靈活多變
2）對結果的衡量和評價更加多元
3）內在動機成為驅動績效的根本。
3. 績效主義毀了索尼，為什么沒有毀了其他公司？
案例分享：無所適從的年度目標與考核體系
4. 難以量化的戰略性指標
1）內在動機成為驅動績效的根本
2）索瑪立方塊試驗的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績效溝通
1）正式的書面報告
小組討論：為什么不喜歡寫書面報告？
2）定期的雙方會面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績效會談的績效？
2. 非正式績效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績效反饋面談中應該注意的問題
1. 重視面談的開始
2. 及時調整反饋的方式
3. 強調下屬的進步與優點
4. 注意傾聽下屬的想法
5. 坦誠與平等應該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對抗
7. 形成書面的記錄
課堂討論：“表揚必公開、批評宜私下”這樣的做法對嗎？
四、績效輔導的實施
1. 領導者的3個重要作用
1）密切聯系，提供支持
2）鼓勵下屬，勇于挑戰
3）構建平臺，牽線搭橋
2. 輔導流程的6步輔導模型
1）發現機會
2）建立和諧關系
3）評估情勢
4）確定期望結果
5）確定下一步
6）評估與跟蹤
工具模型：員工輔導六步模型
視頻學習：如何教練輔導員工進行業績提升（世界500強獨有視頻資料）
小組PK賽：根(gen)據(ju)場景案(an)例，完(wan)成一(yi)次教(jiao)練輔導
第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關注內在報酬
2）警惕風險預警
a成本風險
b競爭對手風險
c法律風險
d內部風險
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業協會
4）管理日常動態
a識別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐(jian)行未(wei)雨綢繆
人力資源的管理與(yu)開發
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