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中國企業培訓講師
《戰略績效管理體系的建立與實施》
 
講師:趙進平(ping) 瀏覽次數(shu):2576

課程(cheng)描(miao)述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 人事經理· 其他人員

培訓講師:趙進(jin)平    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日程安(an)排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績效管理應用課程

【課程目標】
理解績效管理的基本概念
掌握績效考核指標及其目標值的制定方法
掌握績效考核的實施步驟和方法
掌握績效反饋和績效結果(guo)應用的方(fang)法

【課程大綱】
單元一:績效管理認知
一、績效管理概述
1、何為績效?
2、企業績效結構
組織績效
系統和流程績效
個體工作績效
3、績效考核與績效管理
二、績效管理解析
1、績效管理的五大目的
2、績效管理的角色定位
3、績效管理失敗的八大原因
4、成功績效管理的“1-2-3”法則(ze)

單元二:KPI指標體系建立
一、KPI概述
1、KPI的定義
2、KPI指標設置的原則
3、KPI指標十要素
4、KPI考核計分的五種方法
二、公司KPI指標體系建立
1、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個步驟
第一步:明確公司級戰略
第二步:繪制戰略地圖
第三步:識別戰略主題---開發平衡計分卡指標
第四步:選擇確定公司級KPI
第五步:開發行動方案
2、建立公司級KPI指標體系的其它方法
價值樹法
魚骨圖法
關鍵結果領域法
關鍵成功因素法
目標策略法
頭腦風暴法
三、部門KPI指標體系建立
1、自上而下分解公司目標
通過公司級平衡計分卡推導部門KPI
利用價值樹模型尋找因果關系尋找部門KPI
利用KPI分解矩陣法定位部門KPI
驅動因素分解法
2、基于部門職責的提煉方法
確定部門的關鍵職責
多、快、好、省”指標確立法
3、基于部門工作流程進行指標提煉
4、以客戶為導向進行指標提煉
四、崗位KPI指標體系建立
1、利用核心職責分析法提煉崗位KPI
熟悉并理解崗位具體職責
確定核心崗位職責
分析核心崗位職責的顧客/產出及需求并提出可衡量指標
對可衡量的指標進行分析,提煉(篩選)崗位KPI
2、目標任務分解法
五、KPI指標的目標值確定
1、上級單位的要求
2、長期規劃的要求
3、客戶的期望
4、行業的水平
5、歷史數據
6、地區經濟發展水平
7、公司的資源(yuan)投入(ru)的程度

單元三:績效考核實施
一、績效管理的考核周期
1、年考還是月考,年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期
3、不同層次與職能部門的周期
二、績效考核的評分法則
1、比例法
2、區段法
3、扣分法
4、插值法
5、非此即彼法
三、績效考核的程序步驟
1、績效考核之前做的工作
上下級共同制定《員工績效考核表》;
考核者記錄績效表現,填寫《業績臺帳》
2、績效考核階段要做的工作
被考評者自我打分評價
考評者打分評價
績效反饋面談
四、績效信息的收集甄別
1、績效信息收集的步驟
考核指標定義
明確數據收集要求
數據提供者定期收集數據
數據提供者依規定上報數據
數據復核者審核數據
數據管理部門統籌審定數據
數據提供給相關部門進行績效評價
2、績效信息的真實性
五、考核對象的溝通面談
1、績效溝通與輔導的技巧
溝通的要素
溝通的原則
不同性格員工的溝通要點
輔導的時機與方法
2、績效面談的操作方法
績效面談的內容與目的
績效面談中員工和主管的雙方關系定位
一般績效面談的程序
績效面談的八(ba)個原(yuan)則(ze)

單元四:績效考核應用
一、用于報酬的分配和調整
1、營銷/生產人員績效薪分配的兩類方法
2、職能部門綁定分配的技巧
二、用于職位的變動
1、升職
2、降職
3、調動
4、辭退
三、用于員工招聘與配置效果的評估
1、招聘的標準優化
2、招聘的人數確定
3、招聘的崗位確定
四、用于員工培訓與開發效果的評估
1、培訓的主體
2、培訓的對象
3、培訓的內容
4、培訓的形式
五、用于員工個人職業生涯規劃
1、管理線
2、專業線
六、用于人力資源規劃的效果評估
1、內部供給的結構
2、內(nei)部(bu)供給的質量

績效管理應用課程


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趙進平
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