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績效面談和輔導技巧

 【課程背景】
    很多企業已經建立了系統化的績效管理體系，從指標的制定，到數據的收集，以及績效管理制度的制定等，但往往是在考核結果出臺后，還是會面臨部分員工牢騷和不滿的情形，如何解決這部分員工的問題，一方面需要從我們指標設置的合理性尋找原因，另一方面也需要檢視我們過程中是否做足了績效輔導和數據記錄的工作。
    如(ru)果這些工作做的(de)(de)不夠理想，我們還可以使(shi)用最(zui)后的(de)(de)一個辦(ban)法，就(jiu)是績(ji)(ji)效面(mian)(mian)談(tan)。績(ji)(ji)效面(mian)(mian)談(tan)最(zui)主要的(de)(de)目的(de)(de)是告訴員工做的(de)(de)好的(de)(de)和(he)不好的(de)(de)方面(mian)(mian)，同(tong)時(shi)和(he)員工一起展望未來，共同(tong)改(gai)進工作中不足的(de)(de)地方。

培訓目標
 認清績效考核與管理的作用及流程 
 如何避免考核中常見的誤區
 了解績效評價的方法
 靈活掌握結構式績效面談的步驟與方法
 深入學習績效面談的溝通技巧
 知道如何給員工績效做出建議
 針(zhen)對不同(tong)個性的人員(yuan)制(zhi)定不同(tong)的溝通(tong)方法 ;

【課程大綱】
一、評價者的九大誤區
1. 暈輪效應
2. 邏輯誤差
3. 寬大化傾向
4. 嚴格化傾向
5. 中心化傾向
6. 首因效應
7. 近因效應
8. 評價者個人偏見
9. 溢出效應

二、績效評價的方法介紹
10. 排序法
11. 配對比較法
12. 強制分布法
13. 圖尺度量表法
14. 行為錨定量表法
15. 行為(wei)觀察量表法(fa)

三、結構式績效面談步驟
16. 面談十步驟及注意事項
17. 步驟一：面談者準備
18. 步驟二：面談對象準備
19. 步驟三：面談的時間與地點安排
20. 步驟四：開場白
21. 步驟五：正式面談
22. 步驟六：異議處理
23. 步驟七：再次確認面談重點
24. 步驟八：記錄填寫及簽名
25. 步驟九：改進計劃的執行要點分析
26. 步驟十：結(jie)束面(mian)談(tan)

四、結構式面談框架
27. 澄清績效重點
28. 說明考核目的
29. 先說好的項目
30. 補充好的項目
31. 調整認知差距
32. 補充差的項目
33. 討論改善計劃
34. 建設性的結束
35. 事前計劃練習
36. 績效改(gai)善(shan)計劃表(biao)練(lian)習

五、面談者應有的技巧
37. 面談應有的行為
38. 面談避免的行為
39. 尊重與真誠技巧
40. 被面談者的心態了解
41. 被面談者行為觀察
42. 肯定溝通技巧
43. 肯定表達的技巧
44. 肯定拒絕的技巧
45. 肯定回饋的技巧
46. 肯定防御的技巧(qiao)

六、如何提出建設性意見
47. 選擇適當時機
48. 針對事實
49. 針對特定行為
50. 使用情境描述句
51. 保持雙向溝通
52. 重(zhong)復確認信息(xi)

七、面談演練：不同部屬個性的面談技巧
53. 強勢型
54. 表演型
55. 沉默型
56. 溫順型

績效面談和輔導技巧