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勞動法律(lv)法規常識課程

培訓對象：
企業中高層管理者。

課程背景：
2008年以來，無數的管理案例、勞動爭議案例告訴我們，50%以上的勞動爭議是由于中高層管理者操作不當而引發的，當問題反映到人力資源部的時候已經無法挽回，企業*能做的就是被動地應訴，企業等待的結果是——企業敗訴、巨額賠償、負面影響、人心動蕩、連鎖反應……
從入職到(dao)離職整個管理(li)(li)(li)(li)過程中(zhong)，與中(zhong)高(gao)層(ceng)管理(li)(li)(li)(li)者有著(zhu)密切關系的環(huan)節(jie)非常(chang)多。這些(xie)環(huan)節(jie)客觀上(shang)要求中(zhong)高(gao)層(ceng)管理(li)(li)(li)(li)者精細化管理(li)(li)(li)(li)及保留(liu)(liu)相關有利證據；但是大部分中(zhong)高(gao)層(ceng)管理(li)(li)(li)(li)者普(pu)遍(bian)存在著(zhu)法律風(feng)險意識(shi)不(bu)(bu)(bu)足、管理(li)(li)(li)(li)責任意識(shi)不(bu)(bu)(bu)足、證據保留(liu)(liu)意識(shi)不(bu)(bu)(bu)足，這些(xie)都給(gei)企業(ye)的人力資源管理(li)(li)(li)(li)帶來一定的影響(xiang)！

課程大綱：
一、基本理念與宏觀把控
1、我國勞動關系的法律框架；
2、法律風險產生的原因有哪些？
3、哪些法律風險是無法避免的？
4、哪些法律風險是可以避免或控制的？
5、法律風險轉化為現實法律責任的條件有哪些？
6、“以事實為根據，以法律為準繩”如何理解及應用？
7、用人單位處分、解雇問題員工時，如何避免法律風險？
8、新勞動法下，企業人力資源管理之道如何定位？
9、新勞動法下，中高層與HR如何分工協作？
10、人事管理審批(pi)權限與(yu)流程的(de)設計原則。

二、風險防范、化解、應對實務
1、入職時中高層管理者該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據？
2、入職手續不齊全但又急需用人，中高層管理者如何取舍？
3、中高層管理者如何設定新員工試用期間的工作目標或具體要求？
4、中高層管理者如何做，以更輕松地獲取勞動者試用期不合格的證據？
5、試用期轉正考核流程中，中高層管理者需注意哪些風險細節？
6、什么情況下企業可以調整崗位，中高層管理者如何走流程才能把控法律風險？
7、中高層管理者如何創制或保留證據，證明勞動者不勝任工作？
8、對績效考核不合格的勞動者，中高層管理者如何處理？
9、日常考勤、加班、出差、休息休假等方面，中高層管理者需注意哪些問題？
10、勞動者患病、工傷等方面，中高層管理者需注意哪些問題？
11、勞動者向中高層管理者提交辭職信，中高層管理者如何走流程？
12、企業解除勞動合同的正當理由有哪些，日常如何保留證據？
13、勞動者不辭而別，中高層管理者如何處理，如何配合人力資源部化解風險？
14、對于小錯不斷的勞動者，中高層管理者如何配合人力資源部收集證據？
15、解雇嚴重違紀違規的勞動者，中高層管理者如何走流程？
16、對于罷工等群體性事件，中高層如何預防、化解、應對？
17、中高層管理者口頭解雇勞動者或強迫勞動者離職，有什么風險，如何化解？
18、勞動合同到期前的續簽審批流程，中高層管理者需注意哪些細節問題？
19、勞動者拒絕簽收有關通知書，中高層管理者如何配合人力資源部送達給勞動者？
20、接到(dao)勞動者的仲裁資料，中高層管理者該如何配(pei)合人力資源部應對(dui)？

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