人力資源全方位全流程法律風險防范與應對策略
講師：鐘永棣 瀏覽次數：2586
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源全方位全流程課程
培訓對象：
HR管理者、企業中高層、法務人員、工會干部
課程背景：
2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《勞務派遣暫行規定》《最高法院勞動爭議司法解釋（一）》《最高法院關于民事訴訟證據的若干規定》等法律法規的陸續出臺或修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續穩中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終。可以說，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗！
2020年5月28日，第十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》，自2021年1月1日起施行。《民法典》被稱為“社會生活百科全書 ”，幾乎所有的 民事活動大到合同簽訂、公司設立，小到繳納物業費、離婚，都能在民法典中找到依據。表面上《民法典》沒有涉及勞動用工方面的問題，但實質上《民法典》與勞動用工管理有著千絲萬縷的聯系；當中不少條款與用人單位、勞動者息息相關。
2021年8月20日第十三屆全國人大常委會第三十次會議通過《中華人民共和國個人信息保護法》，自2021年11月1日施行。《個人信息保護法》對用人單位在收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開勞動者個人信息等方面提出了前所未有的要求與極其嚴格的限制，用人單位極容易踩雷。
為此，廣大用人單位很有必要盡快了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率！
課程收益:
1、全面了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規
3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維
4、掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具
課程大綱：
專題一、勞動關系
1、勞動關系的認定要素有哪些？
2、勞動關系、雇傭關系、勞務關系如何區別？
3、公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4、勞動法上的用人單位包括哪些組織？
5、勞動法上的勞動者包括哪些群體？
6、非法用工如何理解，存在哪些法律風險？
專題二：招聘入職
1、用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款？
2、如何降低承諾性條款的法律風險？
3、招聘條件中哪些情形構成就業歧視？
4、就業歧視的法律責任有哪些？
5、如何降低就業歧視帶來的法律風險？
6、《求職申請表》的設計要點有哪些？
7、面試過程中需注意哪些法律風險？
8、哪些崗位有必要對候選人進行背景調查？
9、背景調查的內容有哪些？
10、是否需要候選人授權用人單位進行背景調查？
11、背景調查授權書的設計要點有哪些？
12、《錄用通知書》發還是不發？
13、如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
14、入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？
15、入職體檢能否要求女職工“驗孕”？
16、可以檢驗“乙方兩對半”的崗位有哪些？
17、《入職登記表》的設計要點有哪些？
18、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
19、入職手續通常包括哪些，需注意哪些法律風險？
20、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
21、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
專題三、特殊群體相關問題
1、是否存在“臨時工”，其用工執行哪些標準？
2、在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？
3、在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險？
4、實習協議的設計要點有哪些？
5、三方就業協議中的需注意哪些法律風險？
6、三方就業協議與實習協議有哪些區別？
7、達到退休年齡的老人家是否屬于勞動法上的勞動者？
8、招用退休人員，如何辦理用工手續及預防相關風險？
9、招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
10、勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
11、招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
12、招用非全日制人員，法律風險有哪些，如何辦理用工手續？
13、使用關聯單位派駐的人員，如何操作及預防法律風險？
14、使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險？
15、實施內部承包，法律風險有哪些？
16、如何管理承包方的勞動者，其法律風險有哪些？
17、招用外國人，沒有辦妥法定用工手續，有哪些法律風險？
18、聘請兼職的法律顧問、財稅顧問、管理顧問，需注意哪些風險細節？
專題四：勞動合同訂立
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2、 勞動合同是否合法有效，以合同名稱還是以合同條款來判斷？
3、在勞動部門的勞動合同范本基礎上，需要增加哪些風險防范條款？
4、勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
5、勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
6、不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
7、讓勞動者單方簽署空白的合同協議文書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？
8、勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
9、未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
10、補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？
11、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
12、企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
13、應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
14、老板簽發的聘書能否視為勞動合同？
15、在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？
專題五：試用期
1、試用期、見習期、學徒期的區別？
2、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
3、一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理由？
4、勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？
5、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
6、試用期間員工休病假比較長，怎么辦？
7、什么情況下，試用期新員工也可以享受年休假？
8、試用期間工資支付法律風險分析與應對？
9、試用期間出資培訓新員工需注意哪些法律風險？
10、離職后再次入職能否再次約定試用期？
11、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才降低賠償風險？
12、試用期滿后辭退新要不要賠償，如何控制風險？
13、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
14、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
15、試用期間解雇新員工的程序有哪些？
16、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
17、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
18、出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
19、能否約定新員工試用期辭職需承擔違約金？
專題六：無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位成本？
2、無固定期限勞動合同能否約定終止?°????條件？
3、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
4、解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經濟補償？
5、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
6、該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
7、滿10年或第二次固定期限合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限合同？
8、簽訂了固定期限合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
9、第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？
10、連續二次固定期限合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
11、合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限合同的，用人單位能否拒絕？
12、能否與新員工直接簽訂無固定期限勞動合同？
13、是否有必要刻意規避無固定期限合同的簽訂？
專題七：培訓
1、單位支付人才獎勵金，能約定服務期與違約金嗎？
2、單位支付大額住房補貼，能約定服務期與違約金嗎？
3、單位幫助員工轉戶口，能約定服務期與違約金嗎？
4、把國內員工送往海外總部工作，屬于法律上的培訓嗎？
5、安排員工參觀行業展覽會，屬于法律上的培訓嗎？
6、什么情況下，可以簽到培訓服務協議？
7、培訓服務期與勞動合同期限有何不同??
8、勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
9、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
10、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
11、試用期間，單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險？
12、培訓服務協議的要點有哪些？
專題八：保密
1、什么是商業秘密？商業秘密的構成要件有那些?
2、用人單位的哪些信息可以列入商業秘密的范圍？
3、哪些信息不列入商業秘密的范圍？
4、未簽訂保密協議但掌握商業秘密的員工是否必須保密？
5、用人單位如何舉證證明存在商業秘密？
6、侵犯商業秘密的行為有哪些？
7、用人單位如果舉證證明侵權人構成侵犯商業秘密？
8、侵犯商業秘密的行政、民事、刑事責任有那些？
9、要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
10、主張員工侵犯商業秘密，用人單位需證明哪些細節？
11、能否與員工約定違反保密協議的違約金？
12、保密協議的要點有哪些？
專題九：競業限制
1、在什么情況下，可簽署競業限制協議？
2、哪些員工，有必要簽訂競業限制協議？
3、跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業限制協議，有效嗎？
4、在什么時候，用人單位更有主動權簽署競業限制協議？
5、無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
6、單位拒絕支付經濟補償，競業限制協議是否當然解除？
7、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8、在職期間工資結構中包括離職后競業限制的經濟補償，是否有效？
9、如何舉證員工違反競業限制協議？
10、競業限制的違約責任包括哪些范圍？
11、用人單位能否隨時解除競業限制協議？
12、競業限制協議的要點有哪些？
專題十：績效管理與崗位調整
1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2、什么情況下用人單位調崗需征得員工同意？
3、與員工協商調崗前，需要做哪些準備工作？
4、競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對；
5、員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
6、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
7、可否對“三期內”女職工進行調崗？
8、關聯企業之間的借調有哪些法律風險，該如何操作？
9、勞動合同關于工作崗位、工作內容條款的設計要點；
10、明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
11、根據績效結果支付獎金，為何被認定非法克扣工資？
12、民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？
13、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
14、績效正態分布的做法是否合法？
15、不稱職等同于不勝任工作嗎？
16、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
17、對排名末位者進行調崗、調薪、解雇辭退是否合法？
專題十一：勞動報酬、薪酬福利
1、管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區別？
2、工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
3、怎樣理解*工資標準，工資單上的科目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
4、未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？
5、勞動合同關于工資報酬條款的設計要點；
6、調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
7、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
8、什么情況下可以扣減員工的工資？
9、值班算不算加班，如何防范風險？
10、未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
11、年薪制的員工能否主張加班費？
12、如何設計工資構成以降低加班費成本？
13、員工主張入職以來的加班費，如何應對？
14、員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
15、內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？
16、中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、年終獎、年終雙薪、未回款的銷售提成？
17、法定福利有哪些？常見的非法定福利有哪些？
18、病假、工傷假、年休假、產假等期間的待遇按什么標準支付？
19、《保障農民工工資支付條例》核心條款解讀與應用策略。
專題十二：員工休息休假風險管控
1、每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？
2、工作日停電停工休息，能否要求員工周日上班，補回停工休息日？
3、綜合工時下，法定節假日是否屬于總的工作時間內？
4、不定時工作制的員工能否主張加班費？
5、病假、醫療期、工傷假的享受條件及風險管控；
6、如何預防與應對員工泡病假？
7、產假、年休假、婚喪假的享受條件及風險管控；
8、實習生、反聘人員能否享受年休假？
9、用人單位是否必須批準員工請事假？
10、請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算？
11、勞動合同中關于休息休假條款的設計要點。
專題十三：勞動關系解除與終止
1、解除與終止有什么區別？
2、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
4、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
5、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
6、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
7、解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
8、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
11、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？裁員的操作流程有哪些步驟、手續？通過哪些方式途徑向全體職工說明情況？
12、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
13、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
14、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
15、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；其成因有哪些，用人單位該如何規避風險？
16、勞動合同期限屆滿，特殊保護期內的勞動者如何處理??
17、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
18、如何舉證證明勞動者自身原因不同意續簽勞動合同？
專題十四：違紀違規問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？
5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
6、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
7、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
9、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
10、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
11、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13、員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？
14、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
專題十五：經濟補償
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5、解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9、勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
10、未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
11、以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？
12、違法解除下是否存在代通知金？
專題十六：規章制度、員工手冊
1、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
2、規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節；
3、規章制度生效的必然條件有哪些？
4、規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
5、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
6、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
7、如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
8、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
9、規章制度違法，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
10、規章制度與員工手冊到底有什么區別？
11、規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
12、什么情況下需要制定某份規章制度？
13、如何有效實施、執行規章制度？
14、二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度？
專題十七：社會保險法
1、用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、試用期間，是否必須繳納社會保險？
4、不足額買社保，員工日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償？
5、不足額買社保，發生工傷事故，單位需承擔哪些法律責任？
6、員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償？
7、如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？
8、用人單位協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
9、用人單位沒有參加失業保險，是否應賠償員工失業保險待遇損失？
10、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
11、由于勞動者提供虛假身份證，導致社保記錄錯誤，該如何處理？
12、支付給不參保人員的每月社保補貼，仲裁與法院如何定性？
13、月底入職，當月需參加社保嗎??月初離職，當月需參加社保嗎？
14、可否要求員工承擔滯納金、利息？
15、稅局征收社保費，對企業有哪些影響？
16、過往的社保問題，是否會被追責？
專題十八：工傷保險與工傷事故
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？
2、不得認定為工傷的情形有哪些？
3、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
4、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
5、員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？
6、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
7、哪些工傷待遇費用由社保部門負責？
8、停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？
9、對勞動能力鑒定結果不服，能否提起行政訴訟？
10、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？
11、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
12、在校生在實習期間受傷，能否認定為工傷？
13、達到退休年齡的勞動者，在工作期間受傷，能否認定為工傷？
14、勞務派遣工因工受傷，工傷認定主體與責任如何劃分？
15、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
16、用人單位沒有參加工傷保險，能否讓社保機構先行墊付工傷待遇？
17、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
18、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？
19、（可能）發生職業病的勞動者，勞動關系的解除或終止，需注意哪些問題？
20、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
專題十九：女職工“三期”
1、三期內工資如何支付？
2、“三期內”女職工可否調崗、調薪？
3、產假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？
4、違反計劃生育政策，能否休產假？
5、單位墊付產假工資后，員工不配合申領生育津貼，怎么辦？
6、女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
7、哺乳時間如何計算及靈活操作？
8、未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費??是否??用人單位需承擔？
9、三期內勞動合同到期，用人單位在什么時候可以終止勞動合同？
10、由于“三期”原因而續延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延？
11、女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
12、用人單位能否解雇“三期”女職工？
13、用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償？
14、懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？
專題二十：勞務派遣
1、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
2、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？
3、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
4、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
5、勞務派遣單位能否與被派遣勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同？
6、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
7、新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
8、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
9、對勞務派遣工如何調崗調薪調地點？
10、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
11、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
12、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
13、部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
14、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？
15、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
16、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
專題二十一：業務外包
1、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？
2、如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？
3、勞動法對于承包方的資質資格有哪些要求，如何避免相關風險？
4、單個勞動者能否作為承包方，其本人與發包方是否形成事實勞動關系？
5、承包方的員工從事的崗位并非雙方或三方事先約定的崗位，有無風險？
6、發包企業與承包方現場管理人員口頭商定了發包業務范圍之外的臨時服務事項，該商定是否屬于承包合同的有效范圍？
7、日常管理中，如何避免承包方的員工與發包方形成事實勞動關系？
8、承包方與自身員工產生勞動爭議，發包方是否需要承擔相關責任？
9、業務外包后，承包方營業執照被吊銷，該情況發包企業未被告知，承包方員工與承包方產生勞動爭議的，發包方是否存在相關責任？
10、承包方的自身員工在發包方工作現場受到傷害，三方之間的責任如何界定？
11、業務外包協議需注意的法律風險細節？
專題二十二、勞動爭議處理
1、用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2、仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？
3、如何判定政策法律法規的效力等級？
4、什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？
5、申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發生之日”？
6、如何書寫仲裁答辯書、一審起訴狀，有哪些注意事項？
7、在訴訟程序中，未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的，法院應否予以審查？
8、真實案件證據分享與評析；
9、舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
10、開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
11、領取裁決書、判決書的幾點技巧？
12、和解書與調解書的區別及運用策略？
13、如何選擇勞動法律師、法律顧問？
專題二十三、《民法典》對勞動用工的影響
1、民法與勞動法的定義及關系；
2、《民法典》的基本原則與實務應用；
3、勞動者疑似患有精神病，如何處理？
4、勞動者疑似失蹤，如何處理？
5、用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險？
6、勞動者以跳樓自殺威脅用人單位，如何定性及處理？
7、勞動合同、用工協議的起止日期、時間如何計算？
8、書面勞動合同一定要紙質的勞動合同嗎？
9、“性騷擾”如何定性及處理？
10、勞動者的隱私權與用人單位的知情權如何平衡？
11、勞動者死亡，哪些家屬有權向用人單位主張權利？
12、以上、以下、屆滿、超過.....如何理解？
13、多繳社保，能否以“不當得利”要求員工返還社保費？
14、勞動者在工作中造成第三方損害，如何處理？
15、勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動，期間受傷如何處理？
16、勞動者死亡時間的界定與勞動合同終止、視同工傷有何關聯性？
17、關于法人單位的分立，《民法典》與《勞動合同法》有何區別？
18、法人單位的“解散”如何界定及舉證？
19、用人單位未能依法設立，設立過程中的債務如何處理？
20、勞動爭議在法院訴訟階段的時效是一年還是三年？
21、發生勞動爭議時，勞動者能否不返還用人單位的財產？
22、勞動者曠工自離，是屬于不履行勞動合同還是屬于事實解除勞動合同？
專題二十四、《個人信息保護法》對勞動用工的影響
1、《個人信息保護法》的適用范圍有哪些？
2、個人信息的定義與范圍；
3、收集、處理勞動者個人信息的若干原則；
4、收集、處理勞動者個人信息時哪些無需征得其同意？
5、收集、處理勞動者個人信息時哪些必需征得其同意？
6、什么情況下勞動者可以撤回其原先的同意？
7、在收集、處理個人信息時，需告知勞動者哪些基本情況？
8、勞動者的隱私權與用人單位的知情權如何平衡？
9、勞動者能否拒絕刷臉打卡？
10、勞動者能否拒絕填寫家庭成員基本信息？
11、通過獵頭公司招聘，在收集、處理勞動者個人信息時需注意哪些細節？
12、委托代繳社保、代發工資，在傳輸勞動者個人信息時需注意哪些細節？
13、在企業內部安裝攝像頭，是否存在風險？
14、敏感個人信息的定義與范圍；
15、“單獨同意”如何操作？
16、勞動者能否要求用人單位刪除其個人信息？
17、外資企業向境外總部提供勞動者名單、信息時需注意哪些風險？
18、在收集、處理勞動者個人信息時，勞動者享有哪些權利？
19、在收集、處理勞動者個人信息時，用人單位需落實哪些措施？
20、在收集、處理勞動者個人信息時，如存在違法侵權行為，需承擔哪些法律責任？
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