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績效薪酬管理(li)框架課程

【針對痛點】
關于績效——
“不做不行，做了又沒效果，怎么辦？”
“部門指標完成了，公司戰略目標卻沒有實現？“
“管理者：業務都忙不過來，哪有時間管指考核……員工：搞績效就是扣我們的錢……”
關于薪酬——
“錢花了，該激勵的人卻沒激勵著？”
“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”
“干得好不如說得好，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”
“干多干少一個樣(yang)，年(nian)底了，業績沒完(wan)成，也不知道(dao)誰來擔責任！”

【課程目的】
課程凝結了一個從業15年的HR管(guan)理和咨(zi)詢(xun)者(zhe)的實(shi)踐(jian)與思(si)考(kao)，幫(bang)助學(xue)員了解、熟悉績(ji)(ji)效管(guan)理和薪酬管(guan)理過程中(zhong)的細節、技能及邏輯(ji)，串點成(cheng)線(xian)、連線(xian)構(gou)面，引(yin)導(dao)學(xue)員對績(ji)(ji)效管(guan)理和薪酬管(guan)理進行(xing)系統思(si)考(kao)，進而在具(ju)體工作中(zhong)，能夠理論結合實(shi)踐(jian)，構(gou)建出適合本企業發展階段的績(ji)(ji)效薪酬管(guan)理框架，促進管(guan)理，提升效能，最終達成(cheng)組(zu)織戰略。

【課程收益】
幫助學員——
-描述出績效及薪酬管理的本質和策略
-描述出BSC戰略目標解碼的層次
-描述出薪酬結構的設計原則
-能夠運用績效管理過程輔導的方法幫助員工提升業績
-能夠運用工具幫助員工提升績效
-描述出績效結果的應用原則
-描述出薪酬的相關概念
-描述出中小企業不同發展階段的HR工作重點
【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】總經理、中高層管理者、各團隊負責人、HR從業者
【課程(cheng)時間(jian)】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】
一、中小企業不同發展階段的人力資源管理要點是什么？
1、變與不變
2、人力資源管理價值鏈
3、中小企業不同發展(zhan)階段的“選(xuan)用育留(liu)”要點

二、績效管理的本質及流程要點
1、績效管理的本質和策略是什么？
-常見的績效管理誤區
-績效管理的本質
-績效管理的流程
2、績效管理的源頭在哪里？
-公司戰略目標如何分解到各部門？
-財務指標制訂框架
-客戶指標制訂框架
-內部流程指標制訂框架
-學習成長指標制訂框架
3、績效跟進輔導的要點是什么？
-績效面談如何展開？
如何肯定最有效？
如何批評不傷人？
如何設定改善目標？
-個人層面的績效過程管理
前饋、中饋、反饋
-公司層面的績效過程管理
月度經營會
4、如何用好績效評估結果？
-總基調：與薪酬直接掛鉤？還是間接掛鉤？
-業務部門：是考個人績效？還是考團隊績效？
-生產部門：數量與質量如何平衡？
-中高管：是考部門績效？還是考公司績效？
-項目制工作如何考核？
項目節點、難度系數、完成系數
5、績效改進的關注點是什么？
-為什么客訴是寶藏？
-如何打破指標的部門墻？
方法/工具：戰略共識研討會、加藤坐標、GROW模型、日報/周報、PIP績效改進計劃、KPI與OKR
案例： ouYube的衡量標準、全(quan)球第一的數碼充電品牌

三、薪酬管理的策略與框架思路
1、薪酬管理的本質和策略是什么？
-常見的薪酬管理誤區
-薪酬管理的本質
-薪酬管理的策略
2、一張圖了解薪和酬的來龍去脈
-好的激勵需要設計
3、一張圖了解企業職位設計
-職位分析、職位、崗位、職位族、序列、發展通道
4、一張圖了解企業寶薪調薪的邏輯
5、如何設置合理的薪酬結構？
-不同崗位的固浮比怎樣設合理？
業績崗、技術崗、職能崗
高層管理者、中層管理者、基層管理者
-生產員工執行固定工資（計時）？還是浮動工資（計件）？
-固定工資可以做哪些劃分？
基本工資、崗位工資、技能津貼、工齡工資
5、如何做好薪酬期望管理？
-如何營造組織公平感？
-如何做好薪酬面談？
工具：薪酬相關圖表

四、做好績效薪酬管理的心理學知識和思維方式
1、心理學知識
-達克效應
-課題分離
2、思維方式
-系統思維
案例：忒修(xiu)斯之(zhi)船

五、總結與答疑

績(ji)效薪酬管理框架課程