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招聘面試技巧課培訓

【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準和方法。沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失。
 那么，如提高員工招聘的質量？如科學評價人才的能力和素質？面對一堆招聘面試工具，到底哪些經典的招聘面試工具是經過實戰檢驗的，并且在實際面試中是可以有效運用的？怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色？招聘面試到底有沒有技巧？
每個人都(dou)有(you)被面試的經(jing)歷(li)，但并非每個人天生都(dou)可以是一名(ming)合格的面試官。本(ben)課程從企(qi)業信任觀基礎(chu)的不同和文化差(cha)異分析入(ru)手，拋開(kai)空洞的理(li)論說(shuo)教(jiao)，分享實戰(zhan)的招聘面試中看人、識人的經(jing)驗總結，找到(dao)與企(qi)業自身匹配(pei)的候選人。

【課程收益】
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業發展的決定性作用
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰面試工具的運用，學員掌握可落實的硬性工具
 通過(guo)理念、流(liu)程、工具、方法(fa)的恰當運用，以使學員可立刻上手成(cheng)為合格(ge)的人才(cai)招聘官

【培訓對(dui)象】HR、中高層管理者

【課程大綱】
第一章  常識篇：招聘與面試的框架概述
一、開場破冰：視覺引導卡： 中層管理者在企業人才選拔和培養方面的角色像什么？為什么？
二、現實的招聘困境：數字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰
1、激活討論：互聯網對不同代際人群的影響（現象、特點、原因）
2、機遇：冪次效應，好員工對企業價值貢獻呈指數型上升
3、挑戰：小X（佛系躺平）+小Y（自我價值實現）型員工越來越多，選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代
三、招聘理念創新：
1、好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養的第一粒扣子、人不對，哪里都不對
人才培養只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當帶來的顯性/隱形成本
2、提高核心崗位的人才密度
不同行業，不同時期如何區分關鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬，打造健康人才梯隊
案例分析：網飛如何提升人才密度
四、招聘底層邏輯：頭腦風暴，以事定人（JD+KPI）人才畫像，崗人匹配（面試考核點）
五、招聘分工梳理：直線經理、HR和老板在招聘面試中的角色分工（分工表）
六、招聘渠道創新：如何用招聘渠道創新解決以下難題？
1、所需要人才在目前城市人才太少？
2、疑難技術崗位長時間招不到人？
3、如何在短期內(nei)招到大量(liang)員(yuan)工？(非(fei)一線)

第二章  實戰篇：招聘面試技巧的實戰運用
一、結構化面試的5個關鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后、決策）
1、準備：
如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
如何有效設計面試問題？（實操ASK模型）
2、面試前：怎樣進行專業的面試開場？
3、面試中：如何在普通面試當中篩選出不普通的員工？
面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態）
問背景：用五大靈魂追問找出高素質員工（考察職業素質）
-自我介紹聽什么？
-對我們公司有哪些了解？
-離職原因聽什么？
-問缺點，聽什么？
-你有什么想問的？
問專業：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業技能）
工作職責：BTI提問法
工作業績：行為面試STAR提問法
用好五大情境面試：事倍功半
（“最”場景、兩難場景、換位場景、沖突場景、復盤場景）
-什么時候需要追問？如何追問？ 
-如何回答候選人的問題？ 
-如何結束面試？
問能力/動機：挖掘職業動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業績持續在線（考察敬業度）
-常見的通用能力考察維度和問題設計
-常見的價值觀考察維度和問題設計
4、面試后
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
5、做決策

第三章  決策篇：做出正確的聘用決策
一、聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應）
二、聘用決策的依據
三、常見書面測評對聘用決策的參考意義
四、如何說服求職欲不強的候選人
五、背景調查的意(yi)義，查以至用(yong)

第四章  管理篇：管好試用期的新員工
一、功虧一簣的“試用期離職”
二、直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
三、避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個一”，入職第一天，第一周，第一個月
四、輕有力三步走，用95后思維管理95后
1、軟化沖突
2、淡化權威
3、強化邊界

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