《如何做好高效精準招聘》 ——金牌招聘：招到適合人才的方法與技巧
講師：崔慶(qing)法 瀏覽次數：67
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
開展精準招聘培訓
【課程背景】
面對日益動蕩的環境，企業競爭日益激烈，企業的競爭的核心就是人才的競爭；然而很多企業在人才的招聘面試環節就處于劣勢，沒有經過系統訓練的招聘人員和面試官為企業引進了大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失。
同時員工就業觀的變化，更加劇了企業人才招聘的難度；在傳統的招募認知和方法下，很難及時招募到關鍵核心人才，讓企業眼睜睜看著屬于自己的商業機會溜走，白白地送給競爭對手。
如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的經驗、能力和素質，成為每個企業必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才支持。
本課程以招聘認知升級和理念提升為立足點，充分考慮社會環境、競爭環境和人才供給的時代背景和變化，全面優化招募流程，專注于招聘關鍵環節的思路拓展、方法優化、技能提升和工具優化等，是所有管理者和HR人員的人才管理必修課。
【課程收益】
-升級招聘理念，提升招聘認知
-理解招聘工作定位及規劃
-掌握招募流程及優化方法
-掌握招聘渠道拓展方法
-學會設計撰寫招募文案
-學會簡歷篩選技術
-設計一套人才邀約跟進工具
-學會STAR面試方法
-學會篩選及應用測試工具
-學會組織狼性圍獵（針對關鍵性、急缺性、戰略性等特殊人才）
【課程對象】企業管理者和人力資源從業者。
【課程大綱】
一、如何進行招聘理念和認識的升級？
報告解讀：新生代員工就業趨勢分析
案例分析：招聘的失誤的成本分析
案例解析：某公司面試結束后，求職者將面試的負面信息上傳至某官網，導致公司品牌形象嚴重受損
1、為什么要進行理念和認知的升級
-人才供給驅動招聘理念變革
-人才格局驅動產業重構
-創新招聘技術驅動認知升級
-不確定時代招聘工作面臨的挑戰
案例與現象：00后擇業觀太“現實”；侯選人成為“買方市場”；侯選人VS崗位匹配度；線上招聘VS線下招聘；直線部門VS人力部門
2、招募的三大趨勢
-專業化
-多元化
-數智化
案例解析：某企業的在線數字化招聘
3、如何進行理念與認知升級
-認識升級，理念升級——招聘的三大黃金法則
-形象升級——塑造面試官專業IP
-表達升級——打造魅力語言藝術
案例研討：侯選人的能力、潛力優于面試官，面試官認該怎么決擇？
案例研討：侯選人能力強、潛力也不錯，但價值觀與公司有出入，而公司對此崗屬于急缺的狀態，面試官怎么決擇？
二、如何進行招聘流程優化？
1、根據公司實際優化招聘流程
案例分析：某公司招聘工作中存在的問題
現場研討：自己所在公司招聘工作中存在的問題
-公司招聘問題分析
-供需分析
-需求管理
-渠道管理
-招聘流程
-面試甄選
-背景調查
-談判錄用
-入職跟蹤
2、如何做好招聘前的準備
-做好職責分工
-提升招聘認知和技能
-內部流動性分析
-明晰社會人才分布規律
-崗位分析
-職位描述
3、如何拓展招募渠道
-常規渠道
-社交媒體渠道
-內推渠道
-周邊淘渠道
-獵聘渠道
-渠道有效性分析及沉淀表
案例分析：某公司招聘渠道挖掘
4、如何優化招聘文案
案例解析：某企業的創新招聘廣告
-廣告文案三大陷阱
-招聘廣告文案原則
-明確撰寫規范
-創新招聘廣告形式
案例解析：某企業的創新招聘文案
三、如何提升簡歷篩選精準度？
1、簡歷篩選技術優化
-如何從簡歷獲取主要信息？
-如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息
-簡歷中有哪些危險的信號值得注意
-如何看待簡歷中的職業態度
2、打好簡歷篩選電話
-哪些簡歷要打篩選電話
-簡歷篩選電話溝通要點
-簡歷篩選電話之面試邀約技巧
現場操練：簡歷篩選及電話溝通
四、如何提升面試技巧？
1、優化結構化面試
-結構化面試概念和應用
-為什么要進行半結構化面試
-結構化面試的六類問題提問技巧
2、用好STAR行為面試法
-STAR行為面試法的基本邏輯
-如何用STAR行為面試方法進行提問
-STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
-STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
-STAR行為面試常用的提問語句
現場操練：結構化及STAR行為面試提問技巧
3、設計好情景模擬面試
-情景模擬面試
-無領導小組討論的面試特點與類型
-無領導小組討論面試題設計
-無領導小組討論的座位設置
-無領導小組討論的主持及實施步驟
-如何在無領導小組討論中觀察
-無領導小組討論的“陷阱”
-無領導小組討論面試題設計注意點
-如何在面試過程中觀察與鑒別真偽?
現場操練：無領導討論題目設計
情景模擬：無領導小組討論面試
五、如何用好測評工具？
1、選好測評工具
-三大類型的測評工具
-四大職業性格測試
-測試的有效性
-篩選測試工具三大維度
-高潛人才測評
現場操練：DISC職業性格測試
2、用好測評結果
-測試的有效性
-測試評價中心
-測評報告及解讀——以DISC為例
-報告結果運用及注意事項——以DISC為例
現場操練：不同DISC類型人員的特點及溝通技巧
六、如何組織進行狼性圍獵？
1、人才畫像
-人才分類
-人才畫像
2、渠道策劃
-人才分類
-人才畫像
3、組建虛擬獵聘團隊
-角色分工
-信念與原則
案例解析：一家細分領域關鍵技術人才狼性圍獵案例
案例解析：一家知名公司的信息技術人才圍獵計劃
4、招聘三十六計的靈活應用
-勝戰計
-敵戰計
-攻戰計
-混戰計
-并戰計
-敗戰計
案例解析：順藤摸瓜：某機械制造細分技術領域*人才尋訪
案例解析：釜底抽薪：一家制造業企的關鍵人才獲取
案例解析：聲東擊西：一家大型新興高科技公司對另一大型集團關鍵人才的匪夷所思的“挖角”行為
案例解析：遠交近攻：一家大型機械設備公司的國際化營銷及運維人才獲取之道
案例解析：焦土戰略：一家高科技公司的人才競爭策略
七、總結及探討
1、企業招聘面試常見的小困惑與解決對策探討
-企業視頻面試中要注意哪些細節？
-如何在面試中討論薪酬問題？
-如何提升面試中的溝通技巧？
-遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
-其他問題溝通互動
2、回顧與總結
開展精準招聘培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/311411.html
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