課程(cheng)描(miao)述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
考核與評價課程
【思想來源】
《華為基本法》中系統化的組織設計思想。
1995年,華為啟動了基本法項目,用2年多時間全面梳理了自己的經營管理理念,其中就系統地把組織設計的底層邏輯闡述清楚了,經過二十多年的發展,這整套組織設計思想的價值被充分驗證。
本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內容為基礎,結合常見的組織設計問題進行分析與解讀,讓大家吸收到華為組織設計思想的精髓,組織起自己的千軍萬馬。
“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索,在吸收業界*的思想與方法后,再提升一步,成為指導我們前進的理論,以避免陷入經驗主義,這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”
——《要從必然王國(guo),走向自由王國(guo)》 任正非 1998年
【本期專題】
公正的考核與評價
踐行人力資源管理的基本準則:如何實現公正評價
為什么考核與評價是人力資源管理的底座?
有科學的考核評價辦法嗎?
考核與評價一樣嗎?差異是什么?
如何考核?
如何評價?
怎樣才算公正?
涉及到的《華為基本法》相關條款:
第四章《基本人力資源政策》第65條“基本假設”。
第四章《基本人(ren)力(li)資(zi)源政策(ce)》第66條(tiao)“考評方式(shi)”。
【課程大綱】
1 晉升與降格
1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第65條“基本假設”原文解讀
1.2 要不要考評?考評會不會好煩?
1.3 考評是不是就代表公司不相信我?
1.4 考核到底考什么?
1.5 犯錯被抓住了怎么辦?
1.6 考核也還是干不好怎么辦?
1.7 帶著怎樣的心態與認(ren)知開展考評工(gong)作?
2 考評方式
2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第66條“考評方式”原文解讀
2.2 考評體系建設是長期任務,意味著:很重要,而且很難!
2.3 為什么是長期任務?以華為的實力和追求,為什么不請一個最牛的顧問團隊,快速建立起“客觀公正的價值評價體系”?
2.4 考評體系建設的基本邏輯。
2.5 績效、態度、能力分別要怎么考評?
2.6 怎樣設定“明確的目標和要求”?
2.7 考評要素怎樣在不同時期形成(cheng)側重?
3 考評方法與工具
3.1 華為的績效考評工具:PBC(個人事業承諾)
3.2 怎樣述職?
3.3 為什么考評要強調溝通?
3.4 溝(gou)通(tong)多(duo)了(le),關系好了(le),感情融洽(qia)了(le),會不會更(geng)難(nan)考評?
4 考評組織與流程
4.1 考評組織及成員如何設計?
4.2 考評的組織如何運轉?
4.3 考評的流程(cheng)如何設計?
考核與評價課程
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已開課時間Have start time
- 蔣勇
績效考核內訓
- 《績效管理助推組織目標達成 文熠
- 《團隊績效體系搭建與管理》 毛司(si)禾
- 國企人員末等調整和績效管理 蔡巍
- 績效領導力——績效面談與輔 陶娟
- 《高管績效管理實戰訓練營1 伍純(chun)
- 企業績效管理方案班 張懷
- 經理人績效面談與輔導 張懷
- 《績效管理在企業中的落地實 肖小峰
- 績效溝通與面談技巧 郜鎮坤
- 解決問題,更改變心智——績 吳文飛(fei)
- 目標管理與績效考核體系建設 郜鎮坤
- 績效管理與激勵技巧 吳(wu)銘(ming)潔(jie)