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淘汰制培訓

“我后來明白，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時代的腳。我轉而去創建華為時，不再是自己去做專家，而是做組織者。……從事組織建設成了我后來的追求，如何組織起千軍萬馬，這對我來說是天大的難題。”
——任正非 2011 《一(yi)江春水向(xiang)東流》

【思想來源】
《華為基本法》中系統化的組織設計思想。
1995年，華為啟動了基本法項目，用2年多時間全面梳理了自己的經營管理理念，其中就系統地把組織設計的底層邏輯闡述清楚了，經過二十多年的發展，這整套組織設計思想的價值被充分驗證。
本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內容為基礎，結合常見的組織設計問題進行分析與解讀，讓大家吸收到華為組織設計思想的精髓，組織起自己的千軍萬馬。
“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業界*的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經驗主義，這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”               
——《要從必然(ran)王(wang)國(guo)，走向(xiang)自由王(wang)國(guo)》 任正非 1998年

【本期專題】
淘汰與接班人機制
人力資源管理的閉環體系建設
考評好的人升職，考評不好怎么辦？
為什么一定要有淘汰？
如何保持隊伍的活力？
如何保障有源源不斷的接班人？
怎么開發和培訓人才？
員工的權利和義務是什么？
涉及到的《華為基本法》相關條款：
第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”、第61條《內部勞動力市場》、第68條《解聘與辭退》、第70條《自動降薪》。
第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”、第102條“接班人的產生”。
第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發與培訓”。
第(di)(di)四(si)章《基本人力(li)資源(yuan)政策》第(di)(di)63條“員工的義(yi)務”、第(di)(di)64條“員工的權利”。

【課程大綱】
1 人力資源管理體制
1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”原文解讀
1.2 為什么(me)要(yao)強調不(bu)搞終身雇傭制(zhi)，要(yao)搞自(zi)由雇傭制(zhi)？

2 內部勞動力市場
2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第61條“內部勞動力市場”原文解讀
2.2 什么情況要降職？
2.3 末位淘汰怎么實施？是淘汰不合格員工嗎？合格的竟然也會被淘汰嗎？
2.4 淘汰機制的連帶責任是什么？
2.5 有不末位淘汰的人嗎？
2.6 內部勞動力市場有什么作用？有什么問題？
2.7 內部勞動力市場給員工和管理者分別帶來了什么樣的壓力與動力？
2.8 內部勞動力市場對配置和激活人才有何價值？
2.9 內部勞動力市場會不(bu)會帶(dai)來工作混亂？有什么要(yao)注意的嗎？

3 解聘與辭退
3.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第68條“解聘與辭退”原文解讀
3.2 為什么要建立例行的員工解聘和辭退程序？
3.3 為什么在員工眼里解聘和辭退制度是個好制度？
3.4 淘汰機制需要“例行”嗎？為了淘汰而淘汰？
3.5 淘汰員工要賠償，成本會不會很高？
3.6 例行淘汰，會不會破壞企業文化？
3.7 什么情況下要強行辭退員工？
3.8 偶爾犯了一次這樣的錯誤，要不要給人家多一次機會？
3.9 辭退(tui)了人(ren)家，工作就會(hui)遇到困難，怎么辦？

4 自動降薪
4.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第70條“自動降薪”原文解讀
4.2 什么要降薪？有什么風險？優點和缺點是什么？
4.3 為什么經常聽到跨國公司裁員的新聞？
4.4 自動降薪的意義與價值是什么？
4.5 我們如何強化管理團隊與公司同甘苦、共命運？
4.6 萬一遇到(dao)事業(ye)受挫，我們(men)能留住優秀人才嗎？

5 對接班人的要求
5.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”原文解讀
5.2 如何理解進賢與盡力的區別？
5.3 作為最高層干部的關鍵任職資格，合理嗎？
5.4 不培養接班人就要主動引退！這么嚴重嗎？如果業績好呢？
5.5 什么時候需要接班人：老板干不動的時候嗎？應該怎么培養接班人呢？
5.6 未來怎么做？計劃如何舉薦與培養接班人？
5.7 各級接班(ban)人腐敗(bai)是(shi)制度(du)問題，如何理解(jie)？

6 接班人的產生
6.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第102條“接班人的產生”原文解讀
6.2 為什么領袖要盡量從內部產生？
6.3 接班人是怎樣產生的？到底該不該提前立個“太子”？
6.4 在內部人才不足的情況下，怎么辦？
6.5 公司的接班人所謂“自然產生”是如何產生？
6.6 如何為產生接班時創造條件？
6.7 培養接班人的基礎條件有哪些？我們公司如何做到？
6.8 實踐中培養人、選拔人、檢驗人，對我們提出哪些要求？
6.9 不會做事卻會處世的人，我們身邊有嗎？要如何識別，如何對待？
6.10 如(ru)何選擇接(jie)班人？

7 人力資源開發與培訓
7.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發與培訓”原文解讀
7.2 如何做好人力資源開發工作？
7.3 最急迫的培訓工作在哪些方面，如何展開？
7.4 如何驅動公司員工“自我開發”？
7.5 如何建設系統化的培訓體系？
7.6 如何(he)評估我們的培(pei)訓工作？

8 員工的義務
8.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第63條“員工的義務”原文解讀
8.2 如何理解員工的義務？
8.3 主人翁精神應該如何體現？
8.4 主人翁精神的邊界是什么？
8.5 何時應該越級匯報？
8.6 便宜行事的時候(hou)，有(you)什(shen)么(me)責任？

9 員工的權利
9.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第64條“員工的權利”原文解讀
9.2 為什么華為提出這幾項員工權利？
9.3 咨詢權的價值是什么？
9.4 合理化建議權怎樣才不會被泛濫使用？
9.5 員工的申訴要如何處理？
9.6 什么時候要讓員工將“保留意見”表達出來？
9.7 我們應(ying)該(gai)對員(yuan)工提出什么樣的要(yao)求來？

淘汰制培訓