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績效與薪酬管理課程
課程背景：
很(hen)多企業(ye)推(tui)行績效的困惑(huo)：“我(wo)們(men)也(ye)曾推(tui)行過績效管理(li)(li)系統，不是員(yuan)工(gong)怨聲載道，就是虎頭蛇(she)尾(wei)、不了(le)(le)了(le)(le)之，究(jiu)竟優(you)秀企業(ye)是怎樣推(tui)行績效管理(li)(li)系統，并(bing)(bing)把它(ta)作(zuo)為管理(li)(li)工(gong)具的呢(ni)？”，“績效考核談了(le)(le)很(hen)久，也(ye)全(quan)力地推(tui)行了(le)(le)，但(dan)就是沒有效果。我(wo)們(men)知道績效管理(li)(li)是很(hen)好的管理(li)(li)工(gong)具，但(dan)為什么一到(dao)我(wo)們(men)這里就無效了(le)(le)呢(ni)？”。只有在(zai)公司戰(zhan)略和運(yun)營層(ceng)面上，探討績效考核的內(nei)容(rong)，掌握(wo)績效考核的實(shi)質，并(bing)(bing)與薪酬管理(li)(li)很(hen)好的結合，才能(neng)全(quan)面提高組織(zhi)績效，支持(chi)實(shi)現戰(zhan)略目(mu)標，確(que)保(bao)企業(ye)能(neng)長(chang)期健康發展。

課程目標：
績(ji)效(xiao)(xiao)與薪酬(chou)管(guan)理是企(qi)(qi)業管(guan)理的難(nan)點，企(qi)(qi)業的績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理經(jing)常與企(qi)(qi)業的戰略(lve)及運營(ying)管(guan)理脫節，各(ge)級管(guan)理者缺(que)乏對戰略(lve)和(he)運營(ying)管(guan)理的了解，本課(ke)程通過(guo)將企(qi)(qi)業戰略(lve)、運營(ying)與績(ji)效(xiao)(xiao)、薪酬(chou)管(guan)理的結合講解，可(ke)以讓(rang)學員獲得績(ji)效(xiao)(xiao)、薪酬(chou)管(guan)理的各(ge)項核心技能，能在本企(qi)(qi)業正(zheng)確、有效(xiao)(xiao)實施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)、薪酬(chou)管(guan)理。

課程特色：
課前深入調查學員單位績效管理的難點、疑點，結合學員單位的情況進行實操演練，學習建立企業級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰經驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業為背景的實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學員像咨詢師一樣地工作，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。
課程時間：2天,6小時/天
課程方法：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習20%
課程對象：企業高(gao)管、各部門(men)負責人(ren)，以及人(ren)力資(zi)源管理負責人(ren)

課程大綱
第一講：績效薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1. 人才市場的兩難
2. 如何吸(xi)引優(you)秀人才

二、如何提高人力資源效率

三、部分企業績效考核的現狀

四、績效管理循環
1. 目標設定
2. 職責履行
3. 績效考核
4. 結果運用

五、績效與薪酬的結合

第二講：目標的設計與分解
一、目標管理現狀
1. *的問題：先有目標還是先有工作
2. 企業管理的重大誤區
案(an)例(li)(li)講(jiang)解(jie)：某知名企業的目標管(guan)理案(an)例(li)(li)

二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. 關鍵指標制定原則
3. KPI的來源
4. 目標體系與績效體系
課(ke)堂探討：A公(gong)司的管理目(mu)標設定

三、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性
3. BSC四個維度的指標
4. KPI與(yu)BSC的關系

四、企業級KPI的分解
1. 從八個方面考慮建立企業級KPI
2. 如何設計量化指標
課堂演練：以某典型企業為背景，建立企業KPI
4. 如何將企業級KPI分解到部門
5. 如何將部門KPI分解到崗位
6. KPI價值樹分解方式
7. 企業目標系統圖
8. KPI目標值的制定
9. 時間維度分(fen)解

第三講：績效考核方式
一、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 量化指標的重要性
3. 考核指標定義應避免的錯誤
4. 課堂演練：如何定義考核指標
5. 如何確定KPI的(de)目標值(zhi)

二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 績效考核指標設定的要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
課堂(tang)演(yan)練：制定某崗位的績效考核(he)方式

三、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 數據收集需要明確哪八個方面
3. 如何構建公司績效數據收集統計體系
4. 績效數據收集流程
5. 績效數據收集的(de)關鍵點

第四講：績效面談與改進
一、什么是績效管理
1. 績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
2. 如何理解“目標--策略--計劃”的聯系與區別
3. 績效計劃
4. 績效考核
5. 績效面談
6. 輔導改進

二、如何保證績效考評的公開、公平、公正

三、什么是績效輔導
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 績效面談該怎么談
3. 員工輔導模型

四、八步法績效面談
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
課堂演練(lian)：對新下(xia)屬進行(xing)績效面談與輔導

五、因人而異的績效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績好
4. 成績一般
5. 個性鮮明
6. 知識型
課堂演練：對老同事進行績(ji)效面談與輔(fu)導

六、績效改進內容
1. 源頭改進
2. 體系改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進(jin)

七、如何根據績效考核結果制定改進計劃
1. 績效診斷的方法
2. 分析完成目標的策略
3. 制定完成目標的具體方法
4. 完成績效目標的工作計劃舉例
課堂演(yan)練：制定部門績效(xiao)改進(jin)計(ji)劃(hua)

第五講：薪酬管理
一、薪酬管理基礎
1. 薪酬管理的原則
2. 薪酬結構圖
3. 薪酬決定要素
4. 薪(xin)酬(chou)總額的構成

二、薪酬水平的確定
1. 職類職種劃分
2. 職層劃分定義
3. 職種薪等區間確定方法
4. 崗位評價方法
5. 薪點表的使用
6. 工資結構

三、績效工資掛鉤的辦法
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計獎金的發放時間點
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
課堂演練：公司銷售人員工資(zi)方案制定(ding)

四、福利管理
1. 福利的構成
2. 福利的運用
3. 如(ru)何運用福利增加企業的(de)吸引(yin)力

五、銷售、技術、生產等關鍵崗位人員的薪酬方案設計舉例

六、薪酬管理方法
1. 提高薪酬管理的彈性和靈活性
2. 整體工資水平的調整
3. 職業發展階梯
4. 員工工資調整依(yi)據

七、年終獎金如何與績效掛鉤
1. 績效結果與年終獎
2. 年終獎方案的設計
3. 年終獎該如何(he)發放(fang)

績效與薪酬管理課程