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績效管理技巧公開課

授課對象：
經(jing)營管(guan)理(li)層、人力(li)資源總(zong)監、經(jing)理(li)、績效(xiao)管(guan)理(li)專員、部門經(jing)理(li)、主管(guan)等。

課程背景：
隨著后經濟危機時代來臨，企業成長環境愈加嚴峻。企業尋求生存的*利基在于快速提升組織效能與執行力，以推動組織績效成長。然而，能真正行之有效進行績效管理的企業非常少，大部分企業最后不是流于形式，就是中途夭折，問題主要表現在以下方面：
公司內部不缺制度、體系文件，可就是落實不下去；
精心打造執行系統，組織越來越龐大，職權卻越來越模糊；
各部門績效數據都很好，公司經營目標卻難以實現；
目標設定不明確，管理部門難考核；
考核=扣工資，上上下下都抵觸；
員工素質不行，績效管理推不下去；
建的時候轟轟烈烈、考的時候拖拖拉拉，用的時候搞平均主義；
這些問題的(de)(de)存在，導(dao)致績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理無法發揮出其導(dao)向功(gong)(gong)能(neng)(neng)、管(guan)(guan)(guan)(guan)理功(gong)(gong)能(neng)(neng)、激勵功(gong)(gong)能(neng)(neng)及診斷功(gong)(gong)能(neng)(neng)。本(ben)課程將(jiang)結合王(wang)老師多年(nian)來為企(qi)業(ye)成(cheng)功(gong)(gong)推行績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理咨詢的(de)(de)實戰經驗(yan)，透過績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理一體化理念的(de)(de)灌輸(shu)、輔以組(zu)織功(gong)(gong)能(neng)(neng)明晰、考核(he)指(zhi)標設計與(yu)分解、績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)反饋與(yu)輔導(dao)機(ji)制(zhi)建立、管(guan)(guan)(guan)(guan)理流程與(yu)制(zhi)度推行等實務方法與(yu)技(ji)巧(qiao)，來協助企(qi)業(ye)主管(guan)(guan)(guan)(guan)應(ying)對上述挑戰，樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理觀念和掌(zhang)握務實有(you)效(xiao)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理技(ji)巧(qiao)，為企(qi)業(ye)永(yong)續(xu)經營發展提供(gong)支撐和保(bao)證(zheng)。

課程特色：
1.績效管理體系的組成部分
2.三級關鍵業績目標KPI的來源與建構
3.具體績效考核辦法與實施
4.績效面談的內容與要求
5.績效考(kao)核結果與薪(xin)酬(chou)關聯(lian)的相關制度

課程大綱：
第一講：績效管理制度的組成部分
1.2.績效考核的主體
3.三級目標的來源與組成
4.三級考核的周期
5.考核的形式與評分標準
6.考核結果的校準
7.考核面談
8.考核分級與績效工資/獎金/漲薪
示范(fan)：績效管理(li)制度框架

第二講：關鍵績效目標分解與制定
一.二.公司級的關鍵績效目標
1.經營結果指標+客戶滿意度KPI
2.管理指標KPI
3.人效指標KPI
示例：知名企業的三個維度的關鍵業績目標
二．部門級的關鍵績效目標
1.工具：任務矩陣法
2.部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充
示例：典型部門的關鍵績效目標
三．員工關鍵績效目標的設定
1.分解績效考核指標的工具
1)魚骨圖法/RASIC法
2)關鍵成功要素法
2.員工關鍵績效目標的組成
1)關鍵崗位職責
2)部門重點任務
3.完整的典型崗位的關鍵績效目標
1)示例：維修工程人員的關鍵業績目標
2)示例：生產主管的關鍵業績目標
四．目標溝通
1.激勵員工對目標的承諾
2.員工達成績效結果的模型
1)目標的有效溝通
2)員工達成目標的動力三(san)要(yao)素

第三講 績效考核辦法
一.二.績效考核周期
1.崗位與考核周期
2.激勵效果與考核周期
二．績效考核內容
1.業績KPI考核
2.行為態度考核
3.員工自評
范例：一線員工的行為態度考核內容與考核方法
三．企業的三級考核
1.公司的考核
2.部門的考核
3.一線員工的考核
四．績效目標權重設計
1.與公司目標的關聯性
2.與崗位關鍵職責的關聯性
五．績效考核評分方法
1.比值法
2.區間法
3.加減分法
案例：因為評分方法的不合理，導致績效目標沒有達成
六．績效考評中存在的問題
1.各部門績效考評結果的橫行與縱向分析
2.有效區分績優者與績差者-強制分布法
3.考評數據的有效性
4.考評者的偏差
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績效考核案例分(fen)享

第四講 績效考評面談
一．績效考評面談的四大內容
1.關鍵業績目標的達成情況與評分
2.工作表現與能力的總結
3.關鍵工作的指導
4.下階段工作目標的溝通
工具：績效面談的標準話術
二. 正面反饋
1.正面反饋的時機
2.正面反饋的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
三．績效改進反饋（指出問題）
1.績效改進反饋的工具：五星指南法
2.案例分享：他們發生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通
四.績效輔導
1.輔導的工具：*法
2.績效輔導的問題清單
績效輔導(dao)面談的案例分享

第五講  績效考核結果與薪酬
一. 績效結果與漲薪的關聯
1. 漲薪原則：為業績付薪
2. 績效系數與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數
實踐分享：某知名企業的漲薪與績效結果矩陣表
二．績效工資設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
示例：生產員工及維修技術員的績效工資設計
三．其它激勵方式
1.績效積分
2.認可與表揚
3.晉升與培訓
五、低績效員工的管理
1. 設置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結束
*實踐分(fen)享：低績效員(yuan)工的績效改進(jin)計劃

講師介紹：
王建華老師：
教育及資格認證：
高級講師
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師。
講師經歷及專長： 
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監 
曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區人力資源總監。
王老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統有限公司等世界五百強、外資大型知名企業，一直以來致力于為企業人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業引進了30余位中國區中高層管理人員，得到總部高層的充分認可
擅長領域(yu)：人才(cai)梯隊建設，人才(cai)盤點，HRBP,人才(cai)招募與(yu)測評（勝任力(li)模型(xing)的(de)建立(li)），績效(xiao)輔導與(yu)反饋，激勵技巧等(deng)……

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