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人才招聘面試與甄選技術課程

課程背景：
企業如何招聘到德才兼備的人才？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業所需的人才？已經成為了企業管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課程(cheng)以專(zhuan)業技術選拔(ba)工(gong)具(ju)來甄別候選人(ren)過(guo)去(qu)的(de)知識、經(jing)驗(yan)及能力等(deng)，從而預測該候選人(ren)是否能勝任未來崗位(wei)。課程(cheng)同步(bu)基于結構式面(mian)(mian)談問題的(de)設(she)計來展開(kai)面(mian)(mian)試官(guan)提問技巧(qiao)，讓面(mian)(mian)試官(guan)擺脫(tuo)固有經(jing)驗(yan)主義(yi)、無經(jing)驗(yan)主義(yi)及老套路主義(yi)的(de)面(mian)(mian)試誤區(qu)，徹底(di)改善(shan)面(mian)(mian)試官(guan)傳統面(mian)(mian)談方法的(de)缺(que)失(shi)。透過(guo)工(gong)具(ju)給付使面(mian)(mian)試官(guan)獲得到有效實(shi)用(yong)的(de)選才技能和技巧(qiao)，解決企業人(ren)才甄選難題！

課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫上常犯錯誤，并掌握掌握高點擊率JD撰寫技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡歷，并在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學習到招聘面試官選拔面試的提問工具，并能掌握及應用面談詢問及跟進技巧
▲ 應用工(gong)具客觀評價候選人、預測他們關鍵的能力(li)表現，并作出更加準確的留(liu)用決策(ce)

課程對象：企業中高(gao)級(ji)管理者、人(ren)力(li)資源管理者、企業各級(ji)管理者

課程大綱
導入：企業甄選候選人視頻觀看
1、你會選擇誰？
2、勝任此崗位的要求和條件是什么？
3、崗位勝任的四(si)大維度是(shi)什么？

第一講：企業人才面試甄選的價值
一、為什么企業需要開展招聘與面試
1、招聘面試需體現組織價值利益
2、招聘面試需完善崗位配置執行
3、招聘面試需協力業務開發拓展
研討：為什么業務部門編制和招聘需求在不斷增加？
二、企業如何開展招聘與面試工作
1、搞清楚崗位說明書是什么？
2、弄明白什么是崗位工作執掌
3、寫清楚JD任職要求詳細內容
練習：如何應用四維度法擬寫招聘JD
三、如何凸顯企業人才面試甄選的價值？
1、企業人才面試甄選需系統化運作
2、企業面試官面談需技術與技巧化
3、企業對候選人評估需崗位維度化
反思(si)：面(mian)試(shi)官(guan)面(mian)試(shi)提的問題都是(shi)什么類型(xing)？是(shi)否得體？是(shi)否可以挖掘(jue)候選人(ren)真實信息？

第二講：企業人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1、候選人知識是如何獲取的？
2、候選人的知識該如何評估？
3、候選人知識用什么方法來面試？
案例：如何判定候選人知識是否有效獲取？是否符合崗位目標？
二、候選人做過什么？
1、候選人經驗是如何獲取的？
2、候選人的經驗該如何評估？
3、候選人經驗用什么方法來面試呢？
研討：如何從候選人經驗中提取出關鍵能力項？
三、候選人能做什么？
1、候選人能力是如何獲取的？
2、候選人的能力該如何評估？
3、候選人能力用什么方法來面試呢？
評估：能力的定義及關鍵行為是什么？基層管理管崗需要多少項基本能力？
四、候選人個性特征是什么？
1、候選人個性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2、企業內部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
3、企業外部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
研討：如何在面試過(guo)程中挖掘出(chu)候選(xuan)人喜(xi)歡什么？不喜(xi)歡什么？

第三講：企業面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡歷
1、三性原則篩選簡歷
2、四個目標初評簡歷
3、評估簡歷的問題點
4、行為性面試問題清單
練習：如何高效快速的篩選簡歷是否符合崗位要求？
二、面試官如何對候選人提問
1、什么是理論性問題？
案例：你認為成功晉升經理上來后要做的最重要三件事是什么？
2、什么是引導性問題？
案例：在工作中，你是不是很喜歡團隊合作？
3、什么是行為性問題？
案例：這件事的結果怎么樣？
4、面試官如何有效追問？
練(lian)習：如何將(jiang)面試官(guan)的(de)引(yin)導(dao)性問題和理(li)論(lun)性問題修改(gai)為(wei)行(xing)為(wei)性問題？

第四講：企業人才甄選評估與留用決策
一、行為性事例的匯總評估
1、候選人行為性事例匯總和評估
2、行為性事例的正面和負面價值
3、候選人不完整行為性事例評估
4、候選人假的行為性事例的評估
討論：多面試官面試同一候選人的時候，評分標準不一致該如何處理？
二、企業如何做出留用決策
1、關鍵行為能力是否符合崗位目標？
2、非關鍵行為能力是否可快速提升？
3、甄選四維度評估法則做出留用決策
互動：你是喜(xi)歡(huan)用(yong)低于(yu)崗(gang)位要(yao)求的候選人？還是喜(xi)歡(huan)用(yong)超(chao)出崗(gang)位要(yao)求的候選人？

人(ren)才招(zhao)聘面試與甄選技術(shu)課程