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搭建人才(cai)培養體系課程

課程背景
當前企業面臨著充滿不確定性的外部環境，唯有保持組織活力、不斷創新適應變化才能生存發展。如何設計良好的人力資源體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是企業HR最需要重視的工作。每一位管理人員，在日常處理問題的同時，又要搭建與公司業務戰略相匹配的體系。
你的企業是否面臨這樣的問題？
組織架構及崗位梳理；
人才盤點和人才梯隊建設；
人才梯隊建設工作滯后，無法及時配合業務的發展；
培訓規劃不夠聚焦、培訓方案不夠聚集、培訓內容不夠實用；
培訓評估和反饋缺失，培訓效果評估缺方法；
缺少向上管理的辦法和技巧，與領導溝通培訓體系建設時常感無力
本(ben)課程(cheng)從戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)解碼開(kai)始，對(dui)標(biao)(biao)“我們需(xu)(xu)要什么樣的(de)(de)人”和“我們擁有什么樣的(de)(de)人”，幫助培(pei)(pei)(pei)(pei)訓專員從賦能業(ye)務發展開(kai)始，到戰略(lve)落地與人才(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓體(ti)系的(de)(de)打造(zao)(zao)，通過(guo)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分析、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓計劃制(zhi)定、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓實施(shi)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓效果(guo)評估這條主線(xian)，搭建(jian)人才(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)養(yang)721模(mo)型、帶(dai)教師(shi)徒制(zhi)和課程(cheng)體(ti)系搭建(jian)、反饋和評估體(ti)系建(jian)設，打造(zao)(zao)真正(zheng)適合(he)自己的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)養(yang)體(ti)系，打通“育人”和“用(yong)人”的(de)(de)壁(bi)壘(lei)，通過(guo)植入剛(gang)柔并(bing)濟雙線(xian)培(pei)(pei)(pei)(pei)養(yang)模(mo)式，激發上下同欲(yu)新動(dong)力，核心目(mu)標(biao)(biao)打造(zao)(zao)HR文化(hua)內驅化(hua)，人才(cai)管理執行和諧(xie)化(hua)，人才(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)養(yang)賦能化(hua)，選育用(yong)留(liu)工具化(hua)。

課程收益：
1.拿來即用：【拿來即用的工具與模型提升效能】培訓需求調研、培訓效果評估報告模板、培訓分析表模板等，拿來即用，提高培訓專員技能
2.知行合一：【打通思維角色認知與崗位定位】通過對培訓專員的崗位職責進行角色認知和崗位定位；
3.升維思考：【解碼戰略目標制定人才培養規劃】通過解碼戰略目標，通過企業文化DNA落地和能力詞典錨定人才培養規劃；
4.降維落地：【構建學習地圖搭建高效人才培養體系】對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養模式、帶教師徒制和獨創學習地圖模型進行人才培養體系搭建；
5.專業賦能(neng)【提(ti)(ti)(ti)高向(xiang)上(shang)管理能(neng)力提(ti)(ti)(ti)升效果評(ping)估能(neng)力】向(xiang)上(shang)管理技巧，提(ti)(ti)(ti)升與(yu)一號(hao)位對話(hua)的話(hua)語權(quan)，做好評(ping)估反饋，閉環(huan)復盤提(ti)(ti)(ti)升培訓效果。

課程對象：
中高管、人力資源部(bu)負責人、人力發(fa)展管理人員

課程方式：
講解+工(gong)具+案例+討論+演練

課程大綱
第一章組織架構圖與部門職責
一、企業組織能力發力根源
如何理解企業的組織能力
二、組織結構選擇
1、組織模式的選擇考慮要素
2、組織結構的基本類型
1）U型組織結構：直線結構、直線職能結構
2）H型組織結構：控股公司結構
3）M型組織結構：事業部或矩陣式組織結構
4）混合型組織結構
3、如何選擇組織結構的類型
練習：設計公司的組織架構圖
三、部門職能
（一）如何編寫部門職能
1、部門職能設計要素：部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責、部門主要權力、部門崗位設置
2、案例1分享
3、案例2分享
練習(xi)：編寫公司部門職責(ze)

第二章崗位設計--定崗、定編、定責、定能
一、認知崗位設計
1、崗位設計的價值
2、崗位設計的主要驅動因素
3、崗位設計主要考慮的方面：主要工作內容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業績考核、匯報關系、工作量
二、定編
1、什么是定編
2、企業定編常用的方法
案例1：工作效率法
案例2：本行業比例法
案例3：按組織結構、職責范圍和業務分工定編法
案例4：預算控制法
案例：定編
三、編寫職位說明書——定責+定能
一、崗位說明書
1、如何編寫崗位職責
（1）崗位職責
（2）任職資格
練習：崗位說明書的撰寫
二、三大能力
1、文化能力
案例：阿里的文化能力
思考：你企業的文化能力該如何建設
2、專業勝任能力
專業知識、專業技能、專業經驗與成果
案例：本崗位專業勝任力
練習：本崗位專業勝任力
3、潛能
潛能的建立與開發流程
素質詞典的呈現方式
案例：潛能練習
4、工作權限
公司的工作權限書
案例
5、主要考核指標
公司指標庫案例
6、整合成職位說明書
案例：職位說明書
練(lian)習：編寫(xie)一個職位說(shuo)明書

第三章我們該如何搭建人才培養體系？
一．人才培養“四大痛”
（一）人效低
1.從經營角度看人力資源將本增效
（1）人力資源投資回報率
團隊共創：九宮格繪畫投射技術
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養體系不好用
二．人才培養陣痛的原因：三個不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計劃
共創互動：文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三．戰略解碼到人才培養體系搭建（???）
（一）培養員工要對齊兩個基本目標
1.能力合規：員工能力符合任職資格
2.加速成長：員工快速成長，損益平衡點降低
案例分析：華為的黃金不等式
（二）5步從戰略解碼到人才培養體系搭建
第一步：人才培養六大問題診斷--明確企業人才培養現狀
工具表：人才培養體系現狀心電圖診斷表
第二步：2023年度企業發展戰略目標解碼--基于戰略解碼系統定人才培養需求
工具表：企業發展四維平衡模型表
第三步：基于企業戰略目標定年度人才培養目標--基于任務達成定培養地圖
工具表：人才培養地圖
第四步：基于人才培養地圖做年度人才培養計劃
工具表：甘特圖2023年度培養計劃
團隊共創演練：年度培訓計劃演練
第五步：講師遴選與激勵及培訓效果評估
1.講師的遴選、激勵與管理
（1）講師的能力評估與效果評估
（2）講師的激勵政策
（3）講師的管理
工具：內訓師管理制度搭建要點
2.培訓效果評估
（1）反應層
（2）學習層
（3）行為層
（4）結果層
工具與演練：培訓效果評估表格
四．721模式與學習地圖1+1培養模式，提高人才培養ROI
導入：培養員工的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養方向
1.人才發展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊
70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
20%：師徒帶教
方法：經驗萃取
案例：制造業如何做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
10%：培訓學習
（1）內訓師團隊建設
（2）學習地圖與培訓體系搭建
工具：
培訓九宮格
2.人才梯隊建設與差異化人才發展
（1）人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點（從自我認知、結果敏銳度等五個維度分析）
（2）潛力評估：學習敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關鍵崗位繼任者人選及其準備度
案例：人才九宮格決策和個性化發展計劃
演練：學習地圖與帶教任務分解表的演練，提高培養周期，提高效能
總結/反思與行動計劃

搭(da)建(jian)人(ren)才(cai)培養(yang)體系課程